<<
>>

4.4. Специфика проведения установочного собеседования, оценка его результатов и механизм возмещения расходов кандидатам

В большинстве существующих моделей селекции собеседованию (интервью) отводят роль «заключительного аккорда», после которого принимается решение о приеме или отказе кандидату.

Большинство крупных предприятий формируют собственные правила проведения установочной беседы, которые принимаются во внимание руководством и подчиненными. Наиболее часто такой порядок начинается с письменных приглашений к собеседованию. Как правило, макеты писем разрабатываются заранее и вносятся в компьютерный банк службы управления персоналом. В письме, помимо формулы приветствия и самого приглашения, указываются дата и время собеседования, которые согласовываются с кандидатами заранее. По существующему в условиях рыночных отношений положению оплата проезда и накладных расходов нанимающихся осуществляется за счет приглашающей стороны. Уже по тексту письма кандидат определяет, предполагает ли фирма возвращение предстоящих затрат или она имеет на этот счет какие- либо другие соображения. В числе последних может оказаться вопрос- предложение кандидату о его возможностях приехать на интервью «с оказией», то есть по каким-то своим делам и попутно посетить предприятие для участия в собеседовании. Если у кандидата такая возможность имеется, то предприятие приспосабливается к тем срокам, которые он сам предложит. В этом случае предприятие финансовых затрат не несет. В ситуациях, когда фирма не планирует финансирование кандидату командировки, она должна об этом прямо сообщить в письме. В тексте приглашения предприятие может попросить кандидата привезти с собой те документы, которые в заявительном пакете отсутствуют, но для найма необходимы.

Уважаемый (ая) !

Мы благодарим Вас за присланные заявительные документы и проявленный интерес к сотрудничеству с нами. Ваше заявление нас очень заинтересовало. Мы полагаем, что нам необходимо познакомиться лично. Для встречи мы предлагаем

Вам .

день, время, место.

К нам лучше всего добраться на

вид транспорта

Пожалуйста, обратитесь к дежурному (вахтеру), который проводит Вас в Службу управления персоналом.

Мы возместим Вам транспортные расходы на общественном транспорте (железная дорога, класс вагона ...) или километраж пути (при использовании личного автомобиля), а также гостиницу и суточные по высшей ставке.

Пожалуйста, заполните приложенную к письму анкету и привезите с собой ее, а также недостающие документы: .

В случае если предложенные сроки Вас не устраивают, дайте свои предложе-

Будем рады Вашему приезду

и остаемся с дружескими пожеланиями .

Приложение:

Анкета для заявителя.

Или таким (фрагмент):

Само собой разумеется, мы возместим Вам командировочные расходы и прочие издержки (проезд 1 класса + такси при прибытии на собственной легковой автомашине 0,60 ДМ за каждый километр расстояния предприятие — квартира, гостиницу и суточные).

Отосланное кандидату письмо-приглашение предполагает, что предприятие готово к такой встрече.

Готовность определяется результатами предварительной работы, которую осуществляет служба управления персоналом с привлечением других заинтересованных в исходе найма лиц. Помимо ознакомления интервьюера с описанием вакантной должности и запечатления изложенных в нем особенностей работы, прояснения для себя профиля требований к вакансии или предъявляемых к работнику со стороны работодателя отдельных требований, осведомленности в поле компетенции будущего сотрудника, возможностях его развития, повышения квалификации, финансовых рамках вознаграждения, центральным моментом подготовки к собеседованию считается изучение деталей и критический анализ пакета документов кандидата по формальным и содержательным признакам. Полнота изложения, ясность фактов, отсутствие или наличие пробелов являются основанием для формирования тематического катало га собеседования и готовности интервьюера ответить на предполагаемые вопросы опрашиваемого. Работники службы управления персоналом планируют также продолжительность проведения интервью с учетом того, чтобы не возникло «давления времени», а также заранее предупреждают о его сроках приглашенных от работодателя участников.

Классический вариант предполагает, что в зависимости от статуса вакантной должности на собеседовании могут присутствовать: V

руководитель службы управления персоналом илн один из делегированных

сотрудников этого подразделения;

'/'руководитель отдела, в котором есть вакансия; V

начальник, с которым кандидату в случае найма предстоит непосредственно

сотрудничать.

Прослеживаются различные версии участия заинтересованных лиц в интервьюировании претендентов на найм, дифференцированные на макроуровне по государствам-работодателям.

Специфика проявляется прежде всего в зависимости от вида отбора (внешний или внутренний) и выбранной формы собеседования (структурированное или неструктурированное). В группе кандидатов для внешнего отбора, приглашенных предприятием для структурированного разговора, доминирующим интервьюером выступает кадровая служба, что наиболее рельефно проявляется у английских работодателей (табл.

24), использующих данный метод в среднем для 80% нанимающихся всех иерархических уровней. Тенденция повторяется и на предприятиях других, попавших в выборочную совокупность стран-респондентов, однако ее интенсивность наглкчно ослабевает: для работодателей Бенилюкса собеседование в кадровой службе выявляется как менее значимое для кандидатов на вакантные места «необученных рабочих», оно проводится кадровиками только с половиной нанимающихся данной категории, на испанских предприятиях — с каждым третьим, на французских и немецких — только каждым пятым. Значимость интервью в профильном отделе — с будущим начальником или его представителем на английских предприятиях прослеживается как одинаково высокая для всех категорий нанимающихся, испанских ?— при отборе служащих и квалифицированных рабочих, а также претендентов на менеджерские должности, французских— в большей степени при оценке кандидатов-управленцев, бельгийских, нидерландских и люксембургских— претендующих на вакансии менеджеров нижнего и среднего звена.

Неструктурированные интервью для внешних кандидатов (табл. 25) по классификационному признаку проводящих их субъектов объединяют страны- респонденты в три группы. Первая— с представительством ФРГ и Франции характеризуется предпочтением национальных работодателей оценивать кандидатов в процессе собеседования, проводимого кадровой службой. Вторая — страны Бенилюкс и Англия, где доминирующим интервьюером выступает будущий функциональный руководитель кандидата или его заместитель (специалист отдела). Акценты, расставляемые на субъектах интервью испанскими работодателями, выявили неоднородность их предпочтений, что позволяет квалифицировать эту модель «смешанной» и отнести страну к третьей группе. Ее особенность прежде всего в том, что для соискателей менеджерских позиций здесь прослеживается тяготение к англо-бенилюксовской локальной модели, или доминирующей оценке претендентов в процессе собеседования в «профильном» отделе с вакансией. Кандидаты на рядовые должности чаще всего 156 интервьюируются «кадровиками», что в целом характерно для немецко-фран- цузской модели.

В информации европейского обследования установочный разговор работодателя и претендующего на вакансию при внутреннем отборе квалифицируется как просто «интервью» без дифференциации на структурированное и неструктурированное.

Согласно данным табл. 26, значимость его для оценки кандидатов всех обозначенных позиций «интернационально» высоквя, дифференциация по проводящим субъектам прослеживается достаточно слабо, поскольку при перемещении «своих» работников большее предпочтение отдается собеседованию с будущим начальником, или комбинации из «смешанных» представителей — кадровой службы и функционального отдела с вакансией.

Достаточно актуальным предметом современных исследований является частотность применяемых в практике организационного отбора и найма комбинаций интервью, разрабатываемых с учетом принятия во внимание отмечаемых составляющих: характера (структурированное или неструктурированное) и места проведения (кадровая служба или функциональный отдел с вакансией). Из-за отсутствия полной и достаточной информации по всему массиву обследованных стран, ограничимся для иллюстрации данными, полученными при опросе 105 предприятий ФРГ (табл. 27).

Согласно результатам обследования, структурированное интервью в кадровой службе и неструктурированное в функциональном отделе комбинируются в 43% случаев. Наивысший процент комбинаций прослеживается для оценки служащих и стажеров. Реже — для учеников на получение на предприятии обозначенных в таблице специальностей. Максимально в 18% организаций комбинируют неструктурированное интервью в кадровой службе со структурированным в функциональном отделе.

В целях эффективности собеседования интервьюеры намечают «канву» разговора, которая должна упорядочить последовательность общения. «Ширина и глубина» выяснения того или иного аспекта из жизни и деятельности кандидата зависят от его квалификации и значимости занимаемой должности.

Архитектура, или тематическое построение интервью серьезных разночтений в среде ученых и практиков не вызывает. Большинство из них считают достаточным и необходимым семь «фаз» общения, расположенных друг за другом в иерархической последовательности (табл. 28). За фазой контакта, которая служит снижению порога страха, следует пять основных фаз разговора.

Фазы с первой по третью нацелены на сбор информации о кандидате, четвертая предполагает информирование самого кандидата. Если обе стороны устанавливают, что сотрудничество имеет пользу, на пятой фазе проводятся переговоры о контракте. Резюме результатов разговора, а также, смотря по обстоятельствам, определение времени на раздумья образуют окончание собеседования.

Предложенный сценарий интервью показывает, что разговор, начинаясь с широкого поля познания о кандидате, постепенно сужается: в его сферу вовлекаются только те аспекты, которые имеют прямое отношение к деятельности на данном предприятии. После их выяснения беседа «замыкается» на контракте — как заключительному этапу. Такое построение интервью навело специалистов на мысль об изображении процесса в виде воронки или конуса, а его ход часто называется в литературе соответственно конусо- или воронкообразным. Если для каждого из кандидатов заготовить такой макет-»конус» (приложение 23), что на многих предприятиях и делают, то во время интервью по ходу каждой из фаз можно на полях делать пометки, которые облегчат принятие решения о пригодности опрашиваемых к »ому или иному роду деятельности. ФРГ Франция Испания Бенилюкс Англия сл. перс. пр. отд. сл. перс. пр. отд. сл. перс. пр. отд. сл. перс. пр. отд. сл. перс. пр. отд. Необученные рабочие 19 11 20 30 33 17 46 36 73 67 Квалн1$нинр)в'шные рабочие 39 21 72 36 74 68 79 50 93 64 Служащие без руководящих функций 60 3 71 29 69 50 90 50 94 14 Обучающиеся на предприятии 68 32 78 22 53 41 86 50 88 63 Руководители в т.ч. нижнего уровня 57 36 74 58 73 40 93 63 94 71 среднего уровня 58 37 75 55 68 53 88 59 94 77 высшего уровня 49 35 78 50 70 55 93 47 82 71 ФРГ Франция Испания Бенилюкс Англия сл. перс. пр. отд. сл. перс. пр. отд. сл. перс. пр. отд. сл. перс. пр. отд. сл. перс. пр. отд. Необученные рабочие 52 27 30 20 33 20 27 46 13 27 Квалифицированные рабочие 41 29 18 18 16 16 7 50 0 29 Служащие без руководящих функций 41 19 29 36 31 25 10 45 6 19 Обучающиеся на предприятии 28 25 11 33 29 24 29 36 6 25 Руководители, в т.ч. нижнего уровня 40 24 5 21 27 47 13 44 12 24 среднего уровня 47 18 5 20 37 42 18 53 12 18 высшего уровня 35 18 6 22 30 30 7 53 12 18 ФРГ Франция Испания Бенилюкс Англия Необученные рабочие 70 88 47 83 86 Квалифицированные рабочие 78 90 50 91 87 Служащие без руководящих функций 91 69 57 90 94 Обучающиеся на предприятии 72 100 83 91 92 Руководители, вт.ч. нижнего уровня 83 73 75 100 100 среднего уровня 84 75 78 100 95 высшего уровня 77 75 75 100 94 Таблица 27

Комбинации интервью для отдельных групп кандидатов, % Г [пипы кандидатов А + С А+Д в+с в + д Необученные рабочие 6 10 2 19 Ученики технических специальностей 5 9 1 7 Ученики торгово-сбытовых специальностей 11 11 1 8 Квалифицированные рабочие 12 14 1 24 Служащие без руководящих функций 28 27 3 35 Стажеры 22 19 4 15 Руководители нижнего уровня 29 19 3 31 Руководители среднего уровня 31 16 3 29 Руководители высшего уровня 25 13 3 26 Примечание: А = структурированное, В = неструктурированное интервью в кадровой службе; С = структурированное, Д = неструктурированное интервью в отделе с вакансией. Определить твердые нормы продолжительности разговора достаточно проблематично.

Заготовленный черновик беседы не всегда может соблюдаться в расписанной очередности. Последовательность основных фаз собеседования допускается разнообразной. Например, информирование кандидата (основная фаза 4) может следовать сразу же за контактной фазой. Переговоры о контракте (основная фаза 5), согласно практическому опыту, допустимы и целесообразны только в конце беседы.

Эволюция рыночных отношений отразилась не только на совершенствовании методов отбора, в том числе интервью, но и на подготовленности к отбору кандидатов, которая осуществляется посредством профильных консультационных пунктов, профессиональных психологов, ознакомления со специальной литературой. В связи с этим, согласно имеющейся информации, на собеседование приходит подготовленный кандидат, умеющий, вуалируя свои слабые стороны, выгодно подать только то, что интересует интервьюера.

При большом количестве кандидатов на вакансии признано целесообразным для интервьюера делать необходимые пометки. В ходе проведенного эксперимента было выявлено, что записи, сделанные по памяти сразу же после беседы, составляли 39% информации от пометок, осуществляемых в ходе разговора, 30% — после временного промежутка в два дня и 23% — после семидневного интервала. Из записей по памяти почти половина всех важных моментов оказалась упущенной; 25% высказываний опрашиваемого были неверно интерпретированы. Иерархия и содержание фаз установочного собеседования Фазы Содеожание цмгоч-чи Преимущественные функции I. Контактная фаза

П. Основная фаза

Ш. Основная фаза IV.

Основная фаза V.

Основная фаза VI.

Основная фаза VII.

Основная фаза Приветствие, взаимное представление, обоснование приглашения. Допускаются вопросы об уровне знаний кшяидкта о предприятии для выяснения «интенсивности его интересов». Заверение кандидата о конфиденциальности беседы.

Выяснение личного, семейного и социального фона кандидата (например, вопросы о происхождении и занятиях в с1лЛ1.шое время).

Выявление образовательного пути деинлате, включая повышение квалификации и стажировки.

Выяснение профессионального развития и профессиональной квалификации. Вопросы по профессии, професси хкалшыы планам; выяснение критической оценки прежнего поля деятельности, уточнение основания для желания сменить место работы. Информирование кандидата о предприятии (организации), отделе, рабочей группе, должности и ответы на вопросы ганлидт.

Переговоры о контракте.

Заключение разговора: резюме о результатах собеседования, определение срои принятия решения. Снижение барьеров и порога страха.

Проверяется, подходит ли кандидат к предполагаемой рабочей группе по своим способностям, к контаггармлнюч и интеграции. Определение степени мобильности и гибкости.

Получение опорных точек о готовности претендентов к с'Яцаэованкы и стремлении к своему развитию.

Заключение о миди лате относительно инициативы, самооценки, способности к самокритике, оснований для частоты смены должностей. Проверка письменной информации.

Избежание ьепраенлышх или искаженных представлений со сторонк иилмлт о месте работы.

Прояснение различных аспектов трудового договора: величины дохода, социальных гарантий, а также возможности развития, роста и повышения квалификации.

Мотивация для времени раздумий. Обостряющаяся конкуренция на свободные рабочие места и «эволюционизи- рующая мимикрия» кандидатов побуждают многих работодателей к тому, чтобы наряду со сведениями, касающимися профессиональных качеств, «выведывать» также личные обстоятельства жизни кандидата. В этой связи немаловажное значение придается правовой и этической стороне проведения интервью. По господствующим правовым толкованиям большинства рыночных государств в беседе с кандидатом допустимы только вопросы, обусловленные работой. Поэтому специалисты считают необходимым «взвешивать по обстоятельствам каждую обусловленную рабочим местом» ситуацию. Наибольшую уязвимость в юридическом аспекте они видят в информации, связанной с личным, семейным и социальным жизненном фоном кандидата. Анализ показывает, что основанием для формирования различных версий собеседования с точки зрения рассматриваемых аспектов являются европейская и американская, каждая из которых по-своему интерпретирует степень недозволенных вопросов. В американской версии они классифицируются в две группы: «нерекомендуемые» и «требующие осторожной подачи», в европейской— «обязательные для ответов кандидатом» и «нерекомендуемые» (приложение 24).

Эффективность интервью, кроме того, во многом зависит от техники ведения беседы и атмосферы, в которой она происходит. Более действенны так называемые недирективные техники, побуждающие кандидата к большей открытости. Стрессовая форма интервью используется редко и только для тех претендентов, предполагаемая работа которых связана с частыми стрессовыми состояниями (разбором жалоб, общением с десоциализированными членами общества и т.д.). Она отличается жесткими, нередко провокационными вопросами, задаваемыми в быстром темпе. Наиболее используемой в случае подобной необходимости, как показал анализ, является «проблемно-разрешающая» форма собеседования, при которой вопросы вплетаются в предположительные (гипотетические) ситуации и требуют формулирования различных версий их разрешения. Считается, что возникающая у претендента ситуация также стрессовая, но стресс здесь более мягкий. Эта форма применяется в том случае, если нужно распознать логику рассуждений кандидата и его личностные особенности в рамках ограниченного времени.

Помимо содержательных аспектов собеседования остаются дискуссионными и вопросы, касающиеся возмещения расходов приезжающему на установочный разговор кандидату. Механизм возвращения тщательно продумывается, поскольку поверхностное отношение к нему может «отпугнуть» кандидата, причем по двум прямо противоположным причинам: щедрое возмещение может создать у претендента подозрение, что его «приманивают»; скудное— нередко вызывает подозрение о мелочности работодателя и в др. О размере оплаты кандидату сообщается в пригласительном письме. Гостиницу может заказать предприятие и, минуя кандидата, произвести с ней расчеты. Если на собеседование приглашается житель удаленного района, предусматривается возмещение авиарасходов, в этом случае чаще всего ночлег не предполагается. Специалисты отмечают, что все расчеты целесообразнее производить между интервью, если оно не одно, или непосредственно перед ним. Такой механизм действует на кандидата позитивно: он отмечает, что и «в этом вопросе здесь аккуратны».

Согласно одной из менеджерских версий, возмещение расходов целесообразно лишь в зависимости от впечатления, которые произведет кандидат при собеседовании, интересен ли он предприятию, однако есть и другие, отрицающие такой подход, в том числе и из-за его «воздействия на психику кандидата».

Практика возмещения расходов насчитывает немало случаев злоупотребления кандидатами «щедростью предприятия». Располагая встречи с кадровиками (если их предполагается несколько) вплотную друг к другу и тем самым затрачивая лишь единожды сумму на проезд для собеседования и обратно, они тем не менее предлагают фирме возместить «расходы» в соответствии с числом запланированных бесед, заверяя, что для каждой из них требовался отдельный приезд. Предприятия вынуждены защищаться, требуя от претендента квитанции со штемпелем, подтверждающей пользование проездным билетом. Вместе с тем, ряд специалистов считают, что работодатель должен «быть великодушным, так как мелочность действует на имидж негативно», и, если в этом есть необходимость, интервьюировать кандидата нужное число раз, оплачивая ему положенные расходы.

Всестороннее изучение и моделирование интервью, подтверждающие его субъективно-ориентировочную основу, а оттого — определенные сферы проблематики, дают основание практикам предостерегать интервьюеров от переоценки успеха или неудачи кандидата относительно вакантного места работы. Задействование метода в практике отбора, вместе с тем, делает необходимым подведение итогов, то есть вынесение оценки кандидату в результате установочного собеседования. В поле оценивания чаще всего включают: V

поведение кандидата, когда через мимику, жестику, по размышлениям о жизни и мастерстве можно составить представление о его личности; V

мотивы кандидата, которые обосновывают его образовательное, профессиональное и личностное становление.

Оценка выносится с помощью ряда методов, позволяющих систематизировать оцениваемые элементы и тем самым держать в поле зрения обширный объем информации. Один из них — оценивание кандидата по оценочным листам. В каталоге, предложенном Васкевитцем (фрагмент представлен в приложение 25), систематизированы критерии оценки, из которых интервьюер выбирает подходящие.

Свое отношение к кандидату специалисты рекомендуют высказывать в конце собеседования, сообщив ему лишь то, что показалось позитивным, и то, что вызвало некоторое сомнение. Решение на основании собеседования лучше всего объявлять претенденту письменно, во-первых, из-за того, чтобы уже в конце разговора в случае отказа не произошел конфликт по причине возникшей конфронтации. Во-вторых, по соображениям «Паблик рилейшнз», особенно в малых населенных пунктах с ограниченным притоком рабочей силы, когда информация «непринятых» о том, что отказ следует «без особых раздумий», может закрепить за предприятием негативную «славу».

Подобные моменты может снять тактично составленное отказное письмо (один из вариантов в приложении 26). О времени его получения кандидата уведомляют в конце собеседования. Письмо не должно посылаться сразу же после разговора, чтобы не возникло ощущения «легкости отказа».

Исключение из этого правила может быть только в случае, если кандидат не удовлетворяет обязательным требованиям должности или невыполнимы его требования к доходам. Например, претенденту на должность водителя дальнего следования не хватает для пригодности к такой работе необходимой категории водительских прав, а в персональной анкете ответ на соответствующий вопрос он оставил открытым, в этом случае собеседование вполне вероятно закончится быстро, причина непригодности может быть сообщена сразу же.

Кандидатам, прошедшим собеседование успешно и признанным пригодными для вакантной должности, в письме сообщается об этом с соответствующими по-

«63

здравлениями и предлагается прийти в организацию для заключения трудового контракта и более детального ознакомления с условиями работы.

Несмотря на относительно низкую прогностическую валидность собеседования и соответственно дискуссионную способность его в оценке профессиональной пригодности, метод характеризуется высокой частотой применения. Скорее всего, это происходит из-за потребности в «живом» общении с будущим работником, которое имеет, по оценкам работодателей, особые преимущества перед заочным знакомством с ним.

Во-первых, специфика и важность метода прежде всего в том, что интервью заключает отборочный «марафон» кандидата и предприятия, и совместный разговор нацелен на подтверждение или опровержение тех аспектов, которые в ходе других отборочных процедур оказались дискуссионными и потому требующими дальнейшего уточнения, проверки или прояснения;

во-вторых, в ходе собеседования кандидату дано право, а интервьюеру — вменяется обязанность соответственно ознакомиться и ознакомить со спецификой предприятия, перспективой профессионального развития и роста, в результате — укрепить или снизить имидж предприятия, а также уменьшить вероятность того, что пригодный кандидат откажется от первоначальных намерений и в пери* од «раздумий» примет решение не наниматься;

в-третьих, в отличие от предшествующих методов, интервью представляет собой одну из самых творческих фаз отбора, причем творчество инициируется как интервьюером, так и кандидатами, что, в свою очередь, способствует «вымыванию» объективности и замещению ее значительной долей субъективизма;

в-четвертых, ориентированный на «мимикрическое» поведение кандидат будет активно использовать его в ходе собеседования, на которое, согласно анализу, он приходит все более подготовленным, что требует от предприятия- работодателя продуманного представительства, комбинированных форм интервью, особого профессионализма и мастерства интервьюера;

в-пятых, являющиеся прерогативой предприятия нормы и вид представительства, организация и порядок приглашения кандидата, заключение разговора и содержание «отказного» письма не освобождают его от соблюдения этических и правовых аспектов собеседования;

в-шестых, практика подготовки и проведения интервью позволяет предположить, что по данному методу отбора наиболее рельефно определяется актуальность современной организационной рыночной стратегии — ориентации на клиента и созданию позитивного имиджа предприятия в сфере «Паблик ри- лейшнз», что подтверждается смещением техник интервьюирования в сторону «недирективных», формированием спектра «нерекомендуемых» вопросов, финансированием расходов кандидату, тщательным продумыванием содержания «отказного» письма. Исследование показало, что с ростом экономического потенциала стран-работодателей отмеченная тенденция усиливается.

<< | >>
Источник: А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Экзамен». — 416 с.. 2005

Еще по теме 4.4. Специфика проведения установочного собеседования, оценка его результатов и механизм возмещения расходов кандидатам:

  1. 4.3. Установочное собеседование: точки зрения, целенаправленность, виды
  2. 7.1. Правила проведения собеседования
  3. ВОПРОСНИК СОБЕСЕДОВАНИЯ С КАНДИДАТОМ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
  4. 42. Возмещение расходов, вызванных смертью наследодателя, и расходов на охрану наследства и управления им
  5. 2. Возмещение расходов, вызванных смертью наследодателя, и расходов на охрану наследства и управление им
  6. Раздел VII. Ответственность наследников по долгам наследодателя. Возмещение расходов, вызванных смертью наследодателя, и расходов на охрану наследственного имущества и управление им
  7. 2.7. Порядок возмещения расходов
  8. Оценка результатов при эксплицитных формах оплаты по результату
  9. § 5. Возмещение расходов, понесенных работодателем в связи с обучением
  10. Статья 102. Возмещение сторонам судебных расходов
  11. 2.2. Расходы на достойные похороны умершего, включая необходимые расходы на оплату места его погребения
  12. Статья 79. Возмещение сторонам, судебных расходов
  13. 7.3. Возмещение расходов по договору хранения наследственного имущества
  14. § 4. Распределение судебных расходов между сторонами и их возмещение