<<
>>

Система окладов и бонусов

35.

Систему окладов можно охарактеризовать как механизм, с помощью которого организация планирует, как привлекать, удерживать, вознаграждать и мотивировать своих сотрудников, получающих оклады, то есть тех, кому платят ежемесячно установленную сумму.

Эта система включает систему «премиальных выплат сотрудникам», которая раньше применялась только по отношению к тем сотрудникам, которые получали оклады, а теперь по отношению ко всем категориям персонала. 36.

При установлении системы окладов организация должна пройти через все стадии процесса, рассмотренного на рис. 16.6. Первым шагом является выработка политики выплаты окладов. Как было указано ранее, целью такой системы обычно служит привлечение необходимых кадров, мотивирование и вознаграждение уже работающих сотрудников. Вторым шагом является оценка и позиционирование каждой должности в таблице рангов и сравнение получившихся в результате сравнения заработных плат с заработными платами у других работодателей. Другим важным шагом является оценка исполнения работ сотрудниками.

Рис. 16.6. Развитие системы выплат

37,

Люптон и Боуи считали, что система окладов обладает следующими параметрами: •

иерархия уровней выплат •

иерархия должностей •

набор правил и процедур, которые определяют:

а) отношения между 1 и 2;

б) качества, необходимые для перехода с одного уровня на другой;

в) лиц, которые делают выбор, или с помощью какого процесса это происходит, когда существует конкуренция за повышение по службе. 38.

Иерархия уровня выплат опирается на таблицу рангов, применимую к определенным группам должностей. В отличие от работы, связанной с физическим трудом, где оплата фиксирована, должности, на которых действует система выплаты окладов, оцениваются, согласно определенному рейтингу. Движение снизу вверх зависит от степени выполнения работ или времени работы в компании, а иногда от того и другого вместе.

В общем, можно сказать, что коммерческий сектор предпочитает использовать шкалу степени выполнения работ, в то время как государственный предпочитает повременные шкалы. На обе шкалы влияет уровень жизни, чаще в процентном соотношении структура данной системы оплаты труда изменяется в соответствии с ростом цен. 39.

Иерархия должностей в организации развивается в соответствии с ростом численности персонала. Шкалы заработной платы имеют тенденцию следовать за этим органическим ростом. В последствии иерархия должностей может быть организована более рационально с использованием оценки должностей для определения стоимости и дифференцирования должностей. Техника должностного анализа рассмотрена в главе 11. По итогам должностного анализа производится распределение должностных групп по тарифной сетке. Существуют два основных подхода к этой проблеме. В первом случае проводится сопоставление работ шкалам оплаты в зависимости от исполнения (производительности), а во втором — шкалам оплаты в зависимости от стажа. Эти подходы описываются в следующем параграфе.

Шкалы оплаты 40.

Шкала оплаты в зависимости от исполнения основана на разнице в диапазоне от «х» до «х+у». Так для представителя среднего руководящего звена, средняя ежегодная заработная плата может существенно варьироваться. Увеличение оплаты зависит исключительно оттого, как индивид справляется с работой, по мнению его руководителя. Типичная шкала оплаты в зависимости от производительности представлена на рис. 16.7.

Рис. 16.7. Шкала оплаты в зависимости от исполнения (производительности)

Максимальная заработная Идеальная

41.

Как можно увидеть, эта шкала не является строго зависимой от срока работы в организации, но она дает представление старшему управленческому звену, как может изменяться заработная плата индивида в зависимости от его исполнительности. Значение этого примера в том, что при исполнительности не ниже принятого стандарта сотрудник будет медленно продвигаться вверх по шкале окладов к среднему показателю, но отличная работа может быть награждена резким повышением заработной платы.

Достигнув среднего показателя, сотрудник может рассчитывать на повышение только в случае более высокой исполнительности. Существование нескольких подобных шкал в организации положительно влияет на мотивацию персонала, так как одна шкала может перекрывать другую. Тогда опытный сотрудник, находящийся на вершине одной шкалы, зарабатывает больше, чем тот, кто выше его по должности, но только приступает к работе. Движение по шкале основано на исполнительности (производительности). Чтобы обеспечить конкурентоспособность, вся шкала может расти в соответствии с повышением стоимости жизни и другими внешними факторами. Таким образом, гарантируется рост заработной платы для профессионалов. 42.

К прогрессивным шкалам оплаты в зависимости от стажа относятся шкалы, которые имеют внутреннее деление, согласно определенной последовательности. Продвижение работника по этой шкале происходит по мере увеличения срока службы в организации. В 1973 году, когда подобная система стала предметом жарких дискуссий в свете национальной политики в области дохода, Департамент экономики человеческих ресурсов Великобритании (Office of Manpower Economics, ОМЕ) провел оценку прогрессивных временных шкал, которые в основном использовались в государственном секторе. Отчет ОМЕ5 выделил две системы: «фиксированную» и «переменную». Фиксированная система — та, которая определяет движение по шкале в зависимости от возраста, времени работы в компании, нахождения на занимаемой должности или в ранге. В дальнейшем фиксированные системы были подразделены на системы с автоматическим переходом в следующую точку, которая обычно основывалась на сроке пребывания в должности или сроке нахождения в ранге, и системы с ограниченной гибкостью, где скорость перехода в следующую точку может быть удвоена или даже утроена в случае отличных показателей исполнения, или же движение в следующую точку может вообще не происходить при низком уровне работы. Анализ ОМЕ также обнаружил, что в большинстве случаев используется смешанный тип системы (и фиксированная, и гибкая), отмечая, что обычно это фиксированная система с разными уровнями гибкости. 43.

Пример традиционной шкалы в зависимости от стажа показан на рис. 16.8. Этот пример берет за основу опыт одного из университетов Великобритании и наглядно демонстрирует некоторые принципы возрастающих шкал. Движение по шкале происходит более- менее автоматически, поэтому чем дольше индивид занимает должность, тем больше он зарабатывает вплоть до максимума на шкале. Существуют дополнительные баллы для персонала старше 27 лет. Каждый год (обычно в сентябре) сотрудник получает дополнительные баллы, и это обеспечивает ему минимальный прирост заработной платы в год. Обычно в апреле каждого года шкалы индексируются в процентном соотношении, согласно инфляции. Во многих академических шкалах (особенно тех, которые касаются административных должностей) существует раздел исполнительности. Чтобы получить отметку в этом разделе и соответственно перейти на следующий уровень вверх по шкале, руководитель сотрудника делает отметку либо о его исполнительности в данной должности, либо об уровне проделанной работы.

Рис. 16.8. Традиционная шкала оплаты в зависимости от стажа

Академическая шкала на примере кафедры исследований и разработок (ранг 1а) Шкала по состоянию Шкала по состоянию Шкала по состоянию Шкала по состоянию на 1.4.00 на 1.4.01 на 1.9.01 на 1.3.01 ? ? ? ? 16,775# 17,278# 17,451 # 17,626# 17,755 18,288 18,471 18,655 18,731 * 19,293* 19,486* 19,681* 19,482 20,066 20,267 20,470 20,465 21,079 21,290 21,503 21,435 22,078 22,299 22,522 22,245 22,912 23,141 23,373 23,256 23,954 24,193 24,435 24,227 24,954 25,203 25,455 25,213 25,969 26,229 26,491 # — минимальные очки для кандидата наук. *

— минимальные очки для 27-летних. 44.

Основные достоинства и недостатки прогрессивных временных шкал и шкал качества исполнения показаны на рис. 16.9.

Рис. 16.9. Преимущества и недостатки шкал оплаты в зависимости от исполнения и стажа Шкала оплаты в зависимости от качества исполнения Достоинства Недостатки • Сфокусированное внимание на выполнении • Необходима система оценки производитель работ, а не на сроке работы ности • Обеспечивает возможность для поощрения • Персонал может не быть уверен в ее спра выдающихся результатов ведливости • Система выплат более гибкая, чем в возрас • Сотрудники не знают заранее, сколько они тающих шкалах получат за исполнение Прогрессивные шкалы оплаты в зависимости от стажа Достоинства Недостатки • Простота в действии • Негибкость • Легко доступна для понимания персонала • Стимулирует средние результаты, а не выда • Не требуется системы оценки производи ющиеся тельности • Работники знают, сколько они получат

<< | >>
Источник: Коул, Джеральд. Управление персоналом в современных организацияхМ.: ООО «Вершина». —352 с.. 2004

Еще по теме Система окладов и бонусов:

  1. Брачные бонусы для мужчин.
  2. 3.3. Система безналичных платежей (национальная платежная система) Роль и участники платежной системы
  3. 5.1. Система менеджмента на предприятии как социально-управляемая система
  4. Автономные аэростатные системы - новое направление в системах связи, транспорта.
  5. Глава 17 ЭВОЛЮЦИЯ СИСТЕМ БИЗНЕСА И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ
  6. Глава 4. Система права и система законодательства
  7. 1.3. Принципы построения системы управления рисками банка. Система внутреннего контроля банка
  8. 2.18. Основные правовые системы современности: понятие и классификация правовых систем
  9. ЧАСТЬ 1. БАНКИ И БАНКОВСКИЕ СИСТЕМЫ ГЛАВА I. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ, ВИДЫ И СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ БАНКОВСКИХ СИСТЕМ
  10. 3.1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. СИТУАЦИЯ «ПОКАЗАТЕЛИ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ ОТДЕЛЬНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
  11. 1.1. Система денежных расчетов и платежный механизм. Система межбанковских расчетов
  12. Система законодательства об интеллектуальных правах Концепция новой системы законодательства