<<
>>

Потребность в обучении

2.

Организация, использующая системный подход к обучению и развитию, обычно устанавливает свою потребность в обучении в соответствии с хорошо разработанной процедурой. Эта процедура включает анализ потребности в обучении с точки зрения перспектив: 1.

Организации, то есть организационных потребностей. 2.

Отделов или функций. 3.

Должностей или групп, занимающихся определенной деятельностью. 4.

Индивида. 3.

Выбор конкретных перспектив зависит от обстоятельств. Например, если изменения в среде, окружающей организацию, должны привести к внутренним переменам внутри самой компании, то потребности в обучении рассматриваются с точки зрения перспектив организации. Если вопрос стоит в развитии определенных качеств и навыков у определенной категории сотрудников, то в центре анализа оказывается группа, ответственная за определенный вид деятельности. Обычно анализ потребности в обучении становится реакцией на сообщение руководства о провале операционных планов или как следствие потребности в кардинальных переменах. В первом случае можно говорить о ситуации «тушения пожара», которая приводит к срочному определению потребности в обучении. Второй случай предполагает, что определение потребности в обучении может явиться частью спланированных перемен в организации. 4.

Что значит потребность в обучении? В основном это свидетельство недостаточной исполнительности (производительности) сотрудника, которая может быть восполнена путем соответствующего обучения. Существует множество способов преодоления неудовлетворительного уровня исполнения персонала, и обучение — лишь один из них. Кроме обучения, здесь рассматриваются, повышение зарплаты, смена оборудования на более новое и современное, упрощение заданий.

Рис. 22.1 иллюстрирует потребность в обучении с точки зрения индивидуального сотрудника. Рис. 22.1. Уравнение потребности в обучении Требования, предъявляемые работой: •

Знания •

Компетенции » Навыки: -

физические -

социальные -

умственные •

Отношение

Потребность в обучении

Уровень знаний, компетенций и т.

д., которым уже обладает сотрудник

Степень готовности индивида к адаптации Необходимость развития в контексте организации 5.

Диаграмма показывает, что работа требует определенного объема знаний, навыков, компетенций и определенного восприятия организации. Добавив к этому необходимость развития, вы получите картину того, как сотрудник рассматривает выполнение работы в определенном контексте. Кроме описанных требований, существует достигнутый уровень подготовки сотрудника, включающий знания, навыки и т. д., плюс степень готовности его/ее меняться, принимать перемены. Если эти два измерения соответствуют друг другу, то необходимость в обучении отпадает. Если же существует определенная дисгармония, тогда появляется потребность в обучении. 6.

С точки зрения организации сигналом к профессиональной переподготовке индивида выступают: а) требования, предъявляемые на уровне должности; б) потребность в изменениях в организации. Первые требуют улучшения знаний, навыков и компетенций; вторые уделяют внимание изменениям в отношении индивида (например, индивидуальной адаптивности) больше, чем чему-либо. Важно то, что объективная оценка потребности в обучении сотрудника не имеет ничего общего с тем, чего хотел бы сам сотрудник. Тем не менее, мнение сотрудника об обучении все-таки выясняется разными способами (интервью, анкетирование, оценка). 7.

Многие должности требуют от сотрудника определенных знаний и навыков. Но одних знаний бывает недостаточно — требуется их осознание. Осознание в этом контексте означает понимание процессов, которые лежат в основе деятельности. Это более глубокое знание. Например, обычно человек использует компьютер, зная только как им манипулировать, в то время как специалисту по обслуживанию компьютеров необходимо знать внутренние механизмы и т. д. Навыки также могут быть подразделены как минимум на три категории: физические, социальные и умственные. Физические навыки подразумевают умение выполнять ручные операции и способность к выполнению каких-либо задач; социальные навыки заключаются в умении индивида влиять на других людей; с помощью умственных навыков человек занимается анализом и выводами на более высоком уровне. 8.

Развитие знаний, квалификации и навыков для достижения рабочих целей зависит от: •

мотивационных факторов в окружении индивида •

отношения индивида

Например, в тех организация, где стремление сотрудников к саморазвитию поощряется, у индивида бывает более высокий уровень мотивации к обучению и развитию. И наоборот, если работника не удовлетворяет его работа, он не будет стараться и соответствовать уровню, необходимому для достойного выполнения своей работы. Например, профессия кардиохирурга требует терпения и внимания к деталям, работа пожарного — бесстрашия и мужества. Основной акцент анализа потребности в обучении делается на выделении этих необходимых качеств, знаний, навыков, компетенций в той или иной профессии, принимая во внимание ситуацию в конкретной организации или подразделении.

<< | >>
Источник: Коул, Джеральд. Управление персоналом в современных организацияхМ.: ООО «Вершина». —352 с.. 2004

Еще по теме Потребность в обучении:

  1. Анализ потребности в обучении
  2. Глава 22 Определение потребности и планирование обучения
  3. Соотношение обучения и воспитания. Проблемы дифференциации и индивидуализации обучения
  4. 3.4. Методическая система обучения военнослужащих (методы, формы обучения и виды учебных занятий)
  5. Основные понятия психологии обучения. Учебная деятельность Задача психологии обучения
  6. 2. ПОТРЕБНОСТИ
  7. Потребности
  8. 3. Потребности человека
  9. 2. Потребности личности.
  10. Иерархия потребностей Маслоу
  11. ВОЛЯ И ПОТРЕБНОСТИ
  12. 6.2. Теория иерархии потребностей по А. Маслоу
  13. Потребность в достижениях
  14. Ї. ПОТРЕБНОСТИ, БЛАГА И ПОЛЕЗНОСТЬ
  15. 8.1. Характеристика потребностей человека