<<
>>

3.3. Персональное анкетирование при найме. Рекомендательные письма и методы анализа их содержания

-Являясь обязательным инструментом при отборе персонала на рабочие места и сохраняя единую функцию — получение ответов на поставленные предприятием вопросы, анкетирование кандидатов с течением времени претерпело изменения, которые коснулись цели опроса, содержания анкетных бланков, технологии проведения процедуры и обработки полученной информации.

Историческая ретроспектива применения анкет позволяет выделить анкетирование, с одной стороны, как традиционный метод диагностики пригодности кандидата, а с другой — как новый диагностический метод.

Традиционными выступают персональные анкеты, относительно новаторскими — автобиографические.

Общее название «персональные» — объединяет несколько видов анкет, традиционно используемых предприятиями для отбора кандидатов. Одни из них содержат небольшой спектр вопросов, выявляющих в основном семейно-личностный и/или профессиональный статус претендента. Другие ставят перед ним до 200 вопросов, на которые нужно ответить «да», «не уверен» или «нет». В основе второго вида анкетирования лежит форма самооценки. По заполненной анкете эксперт мо-

жет попытаться определить, имеет ли, например, личность склонность к конкретному или абстрактному мышлению, к спонтанности или к самоконтролю. Часто такие анкеты относят к разновидности тестов и поэтому ее действенность анализируют совместно с методами тестирования при найме.

Анализ анкетирования показал, что для познания этого метода необходимо и возможно выделение нескольких групп вопросов. Во-первых, функциональное назначение анкет. Придавая «особое значение» фирменным персональным анкетам как «письменному документу при найме», Ф.Гессен, например, расшифровывает'основание их использования при отборе следующим образом: «Если бы претенденты еще в своих заявлениях и автобиографиях отвечали на все вопросы, которые интересуют руководство кадровой службы, можно было бы на анкетировании экономить время.

Однако это редкий случай. Чаще всего документы кандидатов содержат пробелы, поэтому появляется необходимость разработки пригодной для фирмы персональной анкеты. Схожей позиции придерживается Г.Зейберт. Согласно его толкованию, «критерии, охваченные персональной анкетой, могут иметь решающее значение при занятии вакантной должности». Основание для этого специалист видит в том, что анкета вбирает в себя определенные, до сих пор не известные моменты о кандидате, которые могут быть существенными для формирования точки зрения о нем и улучшить его оценку в последующем интервью. Связывая персональное анкетирование с дальнейшими этапами отбора и ставя его в зависимость от их исхода, Зейберт тем самым освобождает этот метод от «персональной ответственности» за отбор и определяет ему промежуточную позицию. «Вспомогательным средством» считает персональную анкету и П.Рюдигер, добавляющий, что таковым она может быть только в случае, если заполнена без пустот и анализируется вместе с привычными для найма документами. Придавая персональной анкете позитивную значимость, Ф.Гессен тем не менее тоже не склонен к идеализации ее как доминанты в принятии окончательного решения, более того, он ограничивает диагностические способности анкеты рамками определенного контингента. Анкета, по мнению Гессена, должна заполняться как дополнение к пакету документов о найме и теми претендентами, которые могут быть привлечены к узкому отбору, по меньшей мере — для должностей, требующих высокой квалификации.

Называя документ «персональной анкетой», а не, например, анкетой для отбора (или найма), специалисты показывают тем самым, что ее использование не ограничивается процессом селекции претендентов, а имеет многофункциональную направленность, в том числе она может предназначаться для уже занятых на предприятии работников. Таким образом можно достичь сосредоточения важных для предприятия данных о сотрудниках в кадровой картотеке — всегда в одном порядке, читабельных и собранных в одном месте.

Есть, между тем, и исключения из правил.

Подтверждая многофункциональный характер персональной анкеты и соглашаясь с образным ее определением как «набора слесарных инструментов для руководства кадровой службы и руководства кадровой службой», некоторые предприятия, например баварский завод Френкише Рорверке (ФРГ), мебельная фабрика Милевского (ФРГ), исходя из практики своей деятельности, видят необходимость в акцентировании первоочередной целевой функции этого документа и в соответствии с ней называют его «Вербовочной анкетой» или, что то же самое, «Анкетой для найма».

1в; Вторым аспектом познания персональных анкет является их структура. В щчестве основы для разработки анкеты на предприятии может быть взят классический ее вариант, группирующий вопросы в 10 основных разделов: 1.

Автобиографические данные 6. Военная служба 2.

Жилье 7. Прошлая практическая деятельность 3.

Профессиональное образование 8. Другие интересы и способности 4.

Супруг(а), дети, родители 9. Разное 5.

Ограниченная трудоспособность 10. Будущая занятость

Такой вариант отражен в объемном «Образце» (приложение 9), который приобретается предприятием. Являясь продуктом штучного творчества, анкета в то же время не должна быть не только точной копией предлагаемого стандарта, она может вообще не иметь даже сходства с ним.

Для проведения анализа были выбраны три обозначенных выше западногерманских предприятия: завод по производству гибких шлангов «Френкише Рор- верке», мебельная фабрика «Мебельфабрик фон Милевски», торговый мебельный дом «Энгельхардт». Анкеты этих предприятий, не одинаковые по своему внешнему виду, выявляющие различную значимость отдельных разделов, оказались схожими небольшим, по крайней мере меньшим, чем в «Образце» (10 страниц), объемом. «Вербовочная анкета» мебельной фабрики (приложение 10), в принципе повторяя структуру «Образца», но не копируя его в подробностях, даже отпечатанная крупным шрифтом и имеющая «свободное» размещение текста на бланке, вмещается в 3 страницы. Персональная анкета Торгового дома (приложение 11) с «Образцом» перекликается лишь частично, вопросы из него используются лишь выборочно и укладывается она в 2-х страничный бланк.

Мелко отпечатанный формуляр «Вербовочной анкеты» «Френкише Рорверке» (приложение 12) близко соответствует «Образцу» только в двух разделах (образование и производственная деятельность). Объем анкеты — 2 страницы. Анкета школьникам и студентам для найма на работу во время каникул (приложение 13), составленная этим же предприятием, схожа с «Образцом» вопросами биографического характера и представляет собой самостоятельный, отличный от других документ, размещенный на одной странице.

Третьим аспектом познания персональных анкет является их содержание. Анкета должна содержать вопросы, безусловно необходимые и диктуемые производственными основаниями. Но единого мнения о том, какие это вопросы (как считают специалисты), не найти ни в производственной практике, ни в литературе. Имеющиеся суждения можно условно сгруппировать в два направления: «желаемое» и «действительное». Представители первого усматривают в анкете документ, воспроизводящий полный портрет нанимающейся на работу личности, второго— декларируют обязательства соблюдения неприкосновенности человеческих достоинств, избавления кандидата от необходимости отвечать на оскорбительные вопросы, а равно — прямо не связанные с работой на предприятии, ограничение анкеты сбором «меньших по количеству и здравых по смыслу личностных деталей». У кандидата, считают специалисты этой группы, никогда не Должно быть чувства, что по отношению к его личности есть недоверие.

Заключительное решение о содержании персональной анкеты принимает работодатель, предварительно получив согласие по этому вопросу Совета предпри ятия и согласовав его с требованиями Закона о защите данных3. Факт защиты как обязательство перед кандидатом и напоминание кадровой службе в большинстве случаев указывается в начале или конце анкеты.

В связи с неодинаковыми требованиями к объему и структуре информации для должностей различных иерархических уровней на некоторых предприятиях разработаны и выдаются для заполнения различные формуляры персональных анкет.

На одних— задействованы три анкетных бланка: 1) для рабочих, 2) для служащих, 3) для руководящих работников. На других — пять, с добавлением к перечисленным: 4) для временного вспомогательного персонала, 5) для молодых кандидатов. Дополнительной на ряде предприятий является анкета для нанимающихся на работу школьников и студентов во время каникул.

В полемике по этому вопросу специалисты склоняются к мнению, что более целесообразным является введение единой анкеты для всех категорий нанимаемых. Ф.Гессен, например, обосновывает такую целесообразность «преследованием принципа единого управления», П.Рюдигер — «позициями рациональности». Считая необоснованным деление кандидатов на «рабочих» и «служащих», ученые предлагают в единой персональной анкете «от случая к случаю» зачеркивать или «расщеплять» те разделы, которые для кандидата не имеют сколько-нибудь серьезного значения, и оговаривают этот вариант вероятностью того, что второстепенный на дату отбора вопрос или группа вопросов станут важными при дальнейшем внутрифирменном перемещении принятого работника.

Имея целью как можно большее приближение теоретических канонов персонального анкетирования к реалиям среднестатистического предприятия, ученые предлагают укрупненный вариант разделов. По Штейнбуху, их, например, может быть пять, по Рюдигеру — шесть.

Таблица 16

Укрупненные варианты разделов персональной анкеты Разделы персональной анкеты № п/п Штейнбух № п/п Рюдигер 1 Автобиографические данные 1 Предполагаемая деятельность 2 Школьное и профессиональное обра 2 Автобиографические данные зование 3 Прошлая практическая деятельность 3 Образование и должности 4 Состояние здоровья 4 Профессиональное становление 5 Желаемая должность 5 Военная служба 6 Прочее Ориентируясь на собственные оценочные критерии будущего работника и приближая предлагаемые варианты анкет к своему предприятию, практики, как правило, используют метод «сборных разделов», однако формируют их, как показывает анализ оригиналов, каждый по-своему.

Завод «Френкише Рорверке» половину анкеты (приложение 12) посвящает вопросам образования, полученного кандидатом, и его профессиональной деятельности, имевшей место до участия в найме на данное предприятие.

Судя по предлагаемой схеме ответов, кадровая служба ожидает по этому блоку наиболее подробной и обстоятельной информации. Вопросы семейно-личностного характера, причины увольнения кандидата с прошлого места работы, состояние здоровья и немногие другие из-за своей меньшей углубленности кажутся «второстепенным фоном», или формальным «обрамлением» стержневого блока.

Анкета мебельной фабрики (приложение 10) более подробна. Также уделяя значительное внимание школьному и профессиональному образованию, производственной деятельности кандидата, кадровая служба предприятия достаточно подробно интересуется и его личностными характеристиками, в том числе автобиографическими данными и сферой деятельности супруга, именами и датами рождения детей, обстоятельным описанием нынешнего предприятия-работодателя, воинскими обязанностями и возможными финансовыми обязательствами.

В отличие от предыдущих, уже по названию разделов «Анкеты» мебельного торгового дома (примечательно, что она едина для всех предприятий Баварии, торгующих мебелью) (приложение 11) достаточно хорошо прослеживается намерение ее авторов оценить претендента как торгового работника. Сохраняя в анкете заинтересованность в ознакомлении с подробными семейно-личностными обстоятельствами претендента, справляясь о военных ранениях и судимостях, а также характере жилья, работники кадровой службы запрашивают объемную профильно-структурированную информацию о его образовании. Для этого в анкете выделены как самостоятельные разделы: «Учеба в школе», который, являясь традиционным, вместе с тем среди другого предусматривает необходимость оговорить возможный факт обучения в торговой школе (п. 2а), «Торговокоммерческое обучение» и «Выпускные экзамены». То есть, предполагая сбор данных об этапах получения необходимых знаний и навыков по конкретному профилю, «Торговый дом» справляется и о результатах, показанных кандидатом при имевших место испытаниях, а затем (что тоже традиционно) сопоставляет полученную информацию с реалиями практической деятельности кандидата, выясняя, где и в качестве кого он был занят.

«Вербовочная анкета» школьников и студентов (приложение 13) разделов как таковых не имеет, а содержит набор вопросов, ответы на которые могут дать характеристику кандидату с точки зрения его нынешнего интеллектуальнопрофессионального статуса (например какое учебное заведение посещает), ограничений для найма (например, возможность работы в трехсменном режиме предприятия), представления о трудовой деятельности в течение последних 1,5 лет. Осознавая, что кандидат такого возрастного и образовательного уровня находится на промежуточном этапе или на «подступах» к постоянной серьезной работе, для которой требуется как минимум продолжение начатого образования, авторы анкеты— в лице предприятия— предупреждают, что твердых и постоянных трудовых соглашений с ним не гарантируют и не обещают. Они осведомляются в заключительной части документа о трудовом настрое и намерения молодого претендента в постканикулярное время с тем, чтобы еще до временного оформления представить его будущие планы.

Содержательная неоднородность персональных анкет, используемых для отбора персонала различными предприятиями, не снимает, а даже усиливает внимание к правовой и этической сторонам задаваемых кандидатам вопросов. В большей или меньшей степени, но практически каждая анкета предполагает вмешательство в сферу частной жизни претендента и получение информации, которая, казалось бы, требуемого законодательством прямого отношения к занятию вакантного места работы не имеет.

Имея некоторые различия в толкованиях и суждениях относительно причин появления таких вопросов в анкетах, авторы монографических изданий, правовых источников, статей периодической печати едины в мнении, что есть необходимость и правомерность выделения двух групп вопросов: V

допустимые трудовым правом, ложные или неполные ответы, которые могут послужить причиной оспаривания трудового договора. Работодатель вправе бессрочно уволить такого работника или требовать от него возмещения понесенного предприятием из-за изначально неточной или неверной информации ущерба; V

не допустимые трудовым правом, ложные или неполные ответы, которые не влекут за собой невыгодных для кандидата последствий. Работодатель не может его ни бессрочно уволить, ни требовать возмещения ущерба. Неоднозначность позиции в целом не распространяется на ее частности, в соответствии с чем границы «допустимости» или «недопустимости» одних и тех же вопросов у разных специалистов неодинаковы. Пересечение областей «недопустимости» у большинства авторов происходит в следующих «точках»: «религия», «принадлежность к профсоюзам», «партийная принадлежность», «обособленность проживания» «общественные должности», «беременность» для женщин.

Изучение содержания персональных анкет, используемых различными предприятиями, показало, что «религиозная принадлежность» кандидатов не заинтересовала только кадровую службу мебельной фабрики, на «Рорверке» от ответов на этот вопрос освободили школьников и студентов, но оставили для других категорий нанимаемых. Включен вопрос о религии и в анкету Торгового дома. Оправданием работодателей является то, что в условиях открытого рынка рабочей сипы усиливается его интернационализация, собирающая на предприятиях людей разных национальных групп и рас, в соответствии с чем есть, во-первых, опасность религиозной вражды в границах одного предприятия, во-вторых, возможность неподчинения некоторых религиозных групп режиму работы предприятия, например занятости в выходные и праздничные дни. Оговаривание в рекламе о вакантном месте шестидневной рабочей недели и подтверждение кандидатом, что с условиями найма он знаком, снижает вероятность попадания в группу нанятых лиц, не имеющих возможности быть занятыми в нерабочие дни. А дополнительное уточнение в собеседовании этого вопроса такую вероятность исключит вовсе, причем причина — религиозная, или, например, исходящая из невозможности оставить в субботу малолетних детей без присмотра — вряд ли столь важна для предприятия, если оно оговаривает необходимость занятости в требуемом ему режиме.

При анализе вопроса о «беременности» — на этих же предприятиях выявляется некоторое противоречие между тем, как к его внесению в анкету относятся с точки зрения этики и права руководители кадровых служб и реалиями ими же составленных анкетных бланков. Проведенный опрос показал, что кадровики, выделяя этот вопрос как «неразрешенный», в то же время — например на «Рорверке» и в Торговом доме — вносят его в персональные анкеты. Основная причина доминирующей неэтичности — в желании работодателя защитить свои инвестиции, вкладываемые в каждого работника. В них входят затраты на введение новичка в курс дела с помощью прикрепленного наставника, необходимое обуче ние, повышение квалификации, мотивацию и др. То есть период «ожидания» работодателем стадии стойкой и творческой отдачи от работника достаточно затратоемок, поэтому перспектива приема работницы на короткое время с последующим длительным отпуском по уходу за ребенком, а значит, и частичной дисквалификацией с финансовой точки не оправдана.

Четвертым аспектом познания персональных анкет является их дизайн. Практика показала, например, что мелко напечатанные вопросы часто являются причиной неполных ответов, а светло-серые буквы плохо выделяются на белом фоне листа. Поэтому в соответствии с опытом специалистов по форме персональная анкета должна быть привлекательной и наглядной, вопросы— напечатаны читаемым шрифтом с применением чернил черного цвета на белой бумаге стандартного формата, максимально — на 4 печатных страницах.

Пятый момент касается процедуры заполнения анкет, которую должны продумать специалисты кадровой службы. В зависимости от проводимой политики найма, количества и профессионального статуса нанимаемых используются различные варианты. В одном случае персональная анкета отсылается кандидату после получения от него заявления о приеме с тем, чтобы вместе с недостающими документами (на что указывается в Сопроводительном письме) он отправил заполненные бланки в кадровую службу. В другом — считают целесообразным заполнение персональных анкет в кадровой службе, этим предполагается одновременное интервьюирование нанимающегося сотрудником-кадровиком, который сам регистрирует в бланке ответы на вопросы. Преимущества такого подхода — неизменный и ясный для последующего прочтения и анализа почерк, отсутствие недоразумений по написанным словам, пространным фразам, не имеющим значения для данной должности или претендента, установление личного контакта с возможностью первой оценки. Особую значимость такого способа заполнения анкеты специалисты видят для кандидатов на простые рабочие места, не всегда «ловких в формулировках».

Являясь традиционным способом сбора информации о кандидате, персональное анкетирование имеет определенные преимущества, некоторые недостатки, а также предполагает возможности совершенствования. Основные преимущества метода, во-первых, в систематизированной информации, которая, достаточно легко сравнима между кандидатами; во-вторых, в реалиях перенесения нужных сведений в персональную картотеку предприятия, в-третьих, в постановке тех вопросов, которые при контактных формах общения, например собеседовании, можно забыть или «не сформулировать» (проступки, относящиеся к роду предполагаемой деятельности, инвалидность и др.). Недостатками метода являются: во-первых, кажущаяся дискриминация кандидатов на различные вакансии (рабочий, специалист, руководитель) из-за возможно разных по содержанию и объему запрашиваемой информации анкетных бланков; во-вторых, возможная назойливость работодателя из-за излишне большой и подробной информации об «около- рабочих» сферах жизни и деятельности, в-третьих, возможная правовая некорректность — из-за включения в опросный лист вопросов, не касающихся интересов будущего рабочего места (например не относящихся к вакантной позиции правонарушений) и нарушающих права личности; в-четвертых, общая интеллектуальная некомпетентность работодателя в случае неграмотной, неясной или излишне громоздкой формулировки вопросов; в-пятых, недоверчивость работодателя — в случае требования заполнения анкеты «в границах предприятия».

Являясь персональной, анкета, с одной стороны, соблюдая этико-правовые нормы, должна персонифицировать нанимающегося кандидата не только в личностном, но и профессиональном аспектах — при заданной структуре — в большей степени быть ориентированной иа получение целевой информации. Например, для занятости в торговле — акцентировать вопросы на профильно-торговом образовании и практике кандидата. С другой стороны, термин «персональность» адресован и к предприятию — составителю анкеты. В соответствии с этим бланк- опросник не должен быть «безликим», в его оформлении значимым для кандидата элементом может стать эмблема — символ фирмы, а также четкая, ясная, доступная для понимания любой категории нанимающихся постановка вопросов.

Нередко к пакету заявительных документов прилагаются рекомендательные письма, трудовые характеристики или различного рода отзывы о кандидате. Желательны они или обязательны — зависит от того, принята ли такая форма знакомства с нанимаемым на предприятии и какой смысл видят в ней эксперты кадровых служб и руководство.

При одинаковой цели — выражении мнения о кандидате— каждый из названных документов имеет различные содержательные оттенки. Отзыв квалифицируется просто как мнение о кандидате и его оценка, характеристика — как письмо с отзывом о служебной, общественной и другой деятельности, понятие «рекомендация» сужается до благоприятного отзыва о кандидате.

При желании предприятия заручиться сторонним мнением о кандидате последний сталкивается с проблемой — рекомендующее лицо имеет право, но не обязано формулировать такие мнения. Поэтому часто в пакете заявительных документов оказывается справка о нанимаемом произвольного характера, вобравшая в себя либо элементы всех рассмотренных документов, либо одного из них — по выбору рекомендателя. Видимо, в связи с этим мнения в среде ученых и специалистов относительно весомости такого рода документов достаточно мозаичны и даже противоречивы. Предмет сомнений весьма обширный. Во-первых, это степень объективности изложенной в письме информации. В.Романовски, например, прямо заявляет, что рекомендательные письма считаются очень субъективным документом.

Во-вторых, это адресность требования отзывов, заявлений и характеристик. Е.Хентце полагает, что рекомендательные сведения желательны только для руководящих должностей, подобного мнения придерживаются Штейнбух, а также Му- хинский, считающий прогностическую валидность метода для данной категории персонала «средней» (в целом валидность рекомендаций квалифицируется как «скорее низкая» по оценке Хунтера, Рейли и Чао, по исследованиям Компы, она равняется 0,18).

В-третьих, это субъекты, которым принадлежит авторство отзывов. Ю.Бертхель в их числе называет «частных лиц и бывших руководителей», Штейнбух доверяет только «бывшим работодателям», о которых как субъектах наиболее часто упоминается также авторами «Практического персонал- менеджмента», Шулером, Фриером и Кауфманом. Исследуя вопрос рекомендаций от работодателя, ученые склоняются к мысли о том, что «доверительные рекомендательные письма часто по своей информационной весомости выше, чем открытые». Также отмечается, что в ряде случаев в качестве рекомендателя или доверенного лица выступает по просьбе кандидата высокопоставленная личность, которая не отрицает своего поверхностного познания о рекомендуе- 116 мом, но, тем не менее, характеризует его положительно и считает пригодным для данной вакантной должности. Смысл такого «трюка» — достижение «парализующего эффекта» у экспертов, которые должны, предположительно, проникнуться «аналогичным» отношением к кандидату.

В-четвертых, целевая направленность рекомендательных писем. Есть мнение, что рекомендации и подобные им справки должны обобщать портрет кандидата, согласно другому— выявлять вторичную информацию, согласно третьему — только подтверждать определенные характеристики и проявления. Четвертое мнение фокусируется на «перепроверке отдельных выражений и трудовых отношений кандидата в прошлом», хотя его автор в другой публикации одновременно сомневается в возможности «судить по прошлой работе об образе деятельности в будущем, так как в рекомендации нет ни одного отрицательного слова о претенденте».

В-пятых, сомнения вызывают и средства передачи рекомендательной информации, которая может запрашиваться письменно или путем наведения справок по телефону.

Несмотря на отнесение «полезной силы» рекомендаций, отзывов и характеристик к категории «спорной», большинство предприятий все же не отказывается от них. Согласно данным таблицы 17, рекомендации есть атрибут внешнего отбора, значимость которого для разных категорий нанимаемых в различных странах неодинакова. Если, например, при отборе необученных рабочих востребованность рекомендательных писем наиболее весома на английских предприятиях, где их представляет более половины кандидатов, то на испанских — только каждый четвертый, немецких — каждый восьмой, бельгийских, нидерландских и люксембургских — каждый одиннадцатый кандидат. Для необученных рабочих, а равно нанимающихся с целью обучения и стажировки на французские предприятия рекомендация вообще не требуется.

Таблица 17

Частота использования рекомендаций для внешнего и внутреннего отбора кандидатов, % ФРГ Франция Испания Бенилюкс Англия внтр внш внтр внш внтр внш внтр внш внтр внш Необученные рабочие - 12 - 0 - 27 - 9 - 60 Квалифицированные рабочие - 14 - 27 - 37 - 36 - 79 Служащие без выполнения руководящих функций - 19 - 14 - 25 - 45 81 Обучающиеся на предприятии - п - 0 - 35 - 57 - 75 Руководители, в т.ч. нижнего уровня — 37 — 47 — 40 - 63 - 94 среднего уровня - 64 - 65 - 47 _ 71 - 100 высшего уровня - 68 - 61 - 50 - 73 - 100 Высокая частота использования метода сохраняется для квалифицированных рабочих, рядовых служащих и стажеров на предприятиях Англии, тенденция угасания приоритетности рекомендаций для названных категорий претендентов характерна для стран Бенилюкса, еще более рельефна она в Испании, Франции и наиболее ощутима в ФРГ: немецкие работодатели спрашивают рекомендацию только с каждого пятого претендента на место рядового служащего, каждого седьмого — квалифицированного рабочего и каждого девятого — стажера. Вместе с тем наиболее высока частота применения рекомендаций для оценки группы претендующих на должности руководителей, при этом с повышением уровня иерархии должности заметно соответственное расширение востребованности метода.

Опыт работы с информацией о кандидатах, представляемой сторонними рекомендующими, позволил специалистам сделать ряд выводов, среди которых необходимость «чтения между строк» или декодирования и интерпретации полученных данных, поскольку по аналогии с трудовыми свидетельствами неприглядная картина о претенденте в документах не разрешается (А.Компа, Х.Шулер, Д.Фриер, М.Кауффман), контролируемости рекомендаций (Г.Зейберт), наведение справок у нынешнего или прошлого работодателя (П.Штейнбух), «от случая к случаю осуществления проверки рекомендательных писем» (В.Романовски).

При разных методиках и техниках проведения проверок рекомендательных данных и наведения справок эту работу можно условно подразделить на два этапа.

На первом этапе разрабатывается шаблон, или анкета, в которую должны войти основные вопросы к рекомендующему лицу. Чем точнее они поставлены и чем больше связаны с другими заявительными документами, в том числе свидетельствами, сертификатами и дипломами, тем более полезными для анализа будут ответы. Подготовкой опросного листа должен заниматься тот, кто заинтересован в получении как можно более исчерпывающих ответов, часто — сам опрашивающий.

На втором этапе в зависимости от возможностей, этических и других соображений опросный лист (приложение 14) может быть отправлен рекомендующему в сопровождении письменной вежливой просьбы уточнить или прояснить некоторые данные. Или— он будет представлять структуру телефонного разговора проверяющего с рекомендателем. При разных техниках интервьюирования и тематике вопросов общими должны быть этические моменты: непозволительно наведение справок без согласия нанимаемого в том случае, если он еще не уволился.

Имея доминирующее влияние на отбор руководителей различных управленческих звеньев, чем рядовых работников, метод тяготеет к зависимости от национального фактора. Известно, что, например, в японской схеме найма рекомендация, чаше — от внутреннего рекомендателя, является одним из основных показателей пригодности кандидатов. В центре сомнений европейских работодателей — вызванная различными причинами неточность даваемой в рекомендациях информации. Метод оценки кандидатов с помощью рекомендательных писем поэтому не должен быть доминирующим или единственным в их отборе, в то же время вряд ли следует от него отказываться, поскольку определенную информационную значимость он имеет.

В соответствии с этим рекомендательные письма, во-первых, более целесообразно запрашивать от кандидатов на должности специалистов с «полифункцио- нальным» полем деятельности и руководителей. Во-вторых, в целях снижения субъективности излагаемого предлагать претендентам предоставление нескольких рекомендаций, определяя в зависимости от характера и статуса вакансии их авторов, например, «бывший работодатель», «бывший коллега», «учитель» или «преподаватель», «бывший наставник», «друг». Сопоставление присланных пи- 118 рем поможет отследить повторяющиеся качества или характеристики с тем, чтобы в дальнейшем отборе выяснить наличие других, которые в рекомендациях не обозначены. В-третьих, полезность рекомендательных писем может усиливаться при заданной их структуре, построенной в виде целевого опросника. В- четвертых, рекомендация не должна быть обязательной для представления кандидатом. В версии ее «желательного представления» возможно дальнейшее предположение о причинах того, почему претендент, воспользовавшись правом выбора, рекомендацию, например, не представил.

<< | >>
Источник: А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Экзамен». — 416 с.. 2005

Еще по теме 3.3. Персональное анкетирование при найме. Рекомендательные письма и методы анализа их содержания:

  1. Должностной анализ по методу анкетирования
  2. 3.4. Современные подходы к биографическому анкетированию, графологической экспертизе и медицинскому заключению при отборе. Анализ фотографии
  3. 1.1. Родь, значение и основные цели отбора при найме
  4. 4.4. Методы анализа кредитоспособности заемщика при краткосрочном кредитовании
  5. Глава 7. Правила и этикет делового общения при найме, оценке и отборе персонала
  6. § 28. Ответственность за нарушение законодательства при обработке персональных данных работника
  7. 4.4.2. Диагностический анализ инновационной среды организации по методу БУУОТ-анализа
  8. Применение метода внушения при душевных заболеваниях и при врожденных или благоприобретенных моральных дефектах
  9. 8.1. НАПРАВЛЕННОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ФОРМА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ
  10. РЕКОМЕНДАТЕЛЬНЫЙ БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ЗАКОНЫ РФ
  11. Методы анализа и категории данных