<<
>>

Ответственность за обучение

35.

Ответственность за обучение несет руководящий состав организации. Однако сам процесс обучения зависит от следующих людей: 1.

менеджеров по персоналу 2.

менеджеров обучающих программ 3.

специалистов по обучению 4.

инструкторов 5.

‘руководителей подразделений

Обязанности и степень вовлечения каждой группы зависят также от культуры организации. В некоторых компаниях функцию обучения возглавляет менеджер по персоналу, в то время как в других организациях эта роль принадлежит менеджеру по обучению. В некоторых организациях обучение центрировано и замкнуто на квалифицированных преподавателях, в других обучение децентрализовано, и таким образом главная роль в обучении и развитии отводится руководителям линейных подразделений. Не существует единого совершенного пути обучения. Что на самом деле важно, так это то, что ответственные за обучение должны иметь необходимую степень подготовки и должны выполнять данное им задание. Место обучения

г 36.

Альтернативами места обучения могут служить: •

внешние/вне работы: в учебном заведении, имеющем соответствующую лицензию, или в тренинговой компании/учебном центре •

внешние/на работе; обмен опытом, специальные проекты •

в рамках компании/вне работы: использование специальных площадей и ресурсов организации для проведения обучающих программ •

в рамках компании/на работе: деятельность под руководством 37.

Достоинства и недостатки этих альтернатив отражены на рис. 23.7.

Рис. 23.7. Альтернативы мест обучения: преимущества и недостатки Выбранная

альтернатива Достоинства Недостатки Курсы в вузе или при вузе Развитие основных знаний и навыков мышления, что ведет к повышению квалификации Отсутствие взаимосвязи с практической деятельностью, длительность обучения В тренинговой компании/ в учебном центре Удовлетворение профессиональных потребностей на высоком уровне; заполнение пробелов в ресурсах организации Приводит к усвоению знаний лишь поверхностно, может дорого стоить Обмен опытом плюс

Специальный

проект Реальные условия, расширение опыта

Обеспечивает развитие навыков, решение проблем Некоторые работники могут оказаться не способными к восприятию знаний таким образом Необходимы сотрудники, выступающие в роли преподавателей Собственные

возможности Помогает развивать собственные стандарты,

самый дешевый метод Ограниченные возможности собственного персонала, вероятна нехватка персонала. Персонал может не обладать необходимой квалификацией Деятельность

под

руководством Адекватные условия, непосредственная взаимосвязь с реальными проектами и требованием Взаимосвязано со стрессом и отвлечением от работы 38.

Последний вопрос этой главы: насколько обучающихся необходимо держать в курсе целей обучения? Ответ на этот вопрос, без сомнения, варьируется от организации к организации и зависит в основном от культуры или стиля управления. Организации, использующие открытый стиль руководства, могут сообщить обучающимся о цели тренинга. Организации авторитарного и патерналистского стилей руководства не дают информации обучающимся. Авторитарный руководитель считает, что все, что он делает, — это правильно, а патерналист считает, что все, что он делает, имеет пользу для персонала. В зависимости от того, в чем специалисты по обучению видят свою роль, они либо признают доминантную культуру своей организации, либо развивают свою субкультуру. В любом случае они могут выбирать из нескольких вариантов, указанных на рис. 23.6, определяя большую или меньшую свободу обучающимся. 39.

Можно посоветовать всем, кто ответственен за разработку обучающих программ, придерживаться собственных взглядов, но при этом адаптировать программы к потребностям и предложениям обучающихся.

Примечания 1.

Tyler, R. (1949), Basic Principles of Curriculum and Instruction, University of Chicago Press. 2.

Bloom, B.S. et al. (1956), Taxonomy of Educational Objectives./. The Cognitive Domain, Longmans. 3.

Mager, R. (1962), Preparing Instructional Objectives,Fearon. 4.

Krathwohl, D.R. etal. (1964), Taxonomy of Educational Objectives II. The Affective Domain, Longmans. 5.

Eisner, E.W. (1969), «Instructional and Expressive Objectives: their Formulation and Use in Curriculum», in Popham et al. (eds), Instructional Objectives. AERA Monograph, Rand McNally. 6.

Bigge, M.L. (1982), Learning Theories for Teachers (4th edn), Harper&Row. 7.

Megginson, D.& Boydell, T. (1979), A Manager’s Guide to Coaching, ВАС IE.

<< | >>
Источник: Коул, Джеральд. Управление персоналом в современных организацияхМ.: ООО «Вершина». —352 с.. 2004

Еще по теме Ответственность за обучение:

  1. Соотношение обучения и воспитания. Проблемы дифференциации и индивидуализации обучения
  2. 3.4. Методическая система обучения военнослужащих (методы, формы обучения и виды учебных занятий)
  3. Основные понятия психологии обучения. Учебная деятельность Задача психологии обучения
  4. 6.8. Совместные правонарушения, содействие, освобождение от ответственности; ответственность вышестоящего и сексуальное насилие
  5. Общие положения материальной ответственности. Ее отличие от дисциплинарной ответственности
  6. ВОПРОС71 Понятие материальной ответственности работников перед работодателем. Ее отличие от гражданско-правовой ответственности за ущерб
  7. § 4. Освобождение от уголовной ответственности в связи с истечением сроков давности привлечения к ответственности
  8. 24.1. Трудоправовая ответственность как вид юридической ответственности
  9. Планирование обучения
  10. Потребность в обучении
  11. Анализ потребности в обучении
  12. Гагн — условия обучения
  13. Колб и экспериментальное обучение
  14. ОБУЧЕНИЕ
  15. 5.3. КУЛЬТУРА ОБУЧЕНИЯ