<<
>>

Глава 2. Основы профессиональной пригодности Эволюция профотбора

Священный смысл каждой профессии нашел отражение еще в древней мифологии: Гефест, или Вулкан — бог кузнечного ремесла, Дионисий, или Бахус — бог виноделия, Диана, или Артемида — богиня охоты, Деметра, или Пересфона — богиня земледелия, Марс, или Арес — бог войны, Аполлон, или Феб — покровитель искусств, Афина — покровительница

э особым ритуалом,

по значимос ти сопос тавимым с ро^^хдением и смертью человека.

Необходимость в профессиональном отборе возникла, когда произошло разделение труда и появилась потребность в выявлении и развитии профессионально важных качеств, то есть на заре человеческой цивилизации.

Уже первые письмена шумеров (У—У1 вв. до нашей эры) фиксируют тщательный отбор юношей перед тем, как допустить их к участию в военных действиях. Причем проверялись не только функциональные характеристики (сила, быстрота, меткость), но и эмоционально-волевые качества. Например, необходимо было выстрелить из лука в свою лошадь. Человек, проявивший нерешительность, выбраковывался.

В Древнем Египте жесткий отбор проходили будущие жрецы. В результате выявлялись нравственные, трудовые, волевые и интеллектуальные качества кандидатов. Завершался отбор испытанием соблазнами, и только тех, кто сумел устоять перед ними, учили жреческому искусству.

К началу нашей эры в Древнем Китае сформировалась своя школа отбора. Конфуций и его последователи создали целую философию отбора чиновников, положив в ее основу не знатное происхождение, а личные заслуги и способности.

Так же строго отбирали учеников в религиозные и философские школы Греции, когда оценивались не столько знания, сколько способность пользоваться ими в экстремальных ситуациях.

Проблемами управления и подбора кадров занимались древние философы (Аристотель, Гиппократ, Платон, Пифагор и др.), систематизируя качества, необходимые для конкретной профессии. Их открытия легли в основу многих современных теорий и подходов.

«Греческий гений Гиппократ уловил в массе бесчисленных вариантов человеческого поведения капитальные черты», — писал великий русский физиолог Иван Павлов, развивший идеи Гиппократа.

Немало примеров использования психологических знаний при выявлении, как бы сейчас сказали, профессионально и личностно значимых качеств дает Библия.

Обращает на себя внимание то, что отбором занимались не случайные люди — жрецы, философы, ученые. В 1575 году века эту мысль оформит испанский врач Хуан Уарте в книге «Исследование способностей к наукам», принесшей автору славу: «Чтобы никто не ошибался в выборе той профессии, которая больше всего подходит к его природному дарованию, правителю следует выделить уполномоченных людей великого ума и знания, которые открыли бы у каждого его дарование». Он мечтал об организации профотбора в государственном масштабе. Но еще за сто лет до него в России действовал Разрядный приказ, ведавший личным составом армии Русского государства. На специальных смотрах определялась способность боярских детей к воинской службе. Разрядный приказ выполнял и многочисленные административные функции: назначал наместников, воевод, послов, судей, судил проворовавшихся чиновников, разбирал ссоры и тяжбы.

Это был так называемый донаучный период профотбора, хотя некоторые приемы и методы, открытые эмпирическим путем, легли в основу современных теорий и подходов. Началом научного этапа профотбора считают конец XIX века, когда английский ученый Ф.Гальтон провел массовое обследование 10 тысяч посетителей Лондонской международной выставки по семнадцати антропометрическим, медицинским и психологическим показателям. Полученные данные продемонстрировали, насколько велики различия между людьми даже одного возраста.

В начале XX века немецкий психолог Г.Мюнстерберг впервые стал разрабатывать и использовать психологические тесты для оценки профессиональных способностей человека, развернув широкомасштабные исследования в области профессионального отбора. Проблему профотбора научно обосновал американский ученый Ф.Парсонс, выдвинув в 1908 году следующие принципы:

а) человек по своим индивидуальным качествам, прежде всего по профессионально значимым способностям, оптимально подходит к единственной профессии;

б) профессиональная успешность и удовлетворенность профессией обусловлены степенью соответствия индивидуальных качеств и требований профессии;

в) профессиональный выбор является сознательным процессом, в котором сам человек или профконсультант определяет комплекс психологических или физиологических качеств и соотносит их с требованиями профессий.

Среди характеристик профессионального выбора Ф.

Парсонс выделял прежде всего осознанность (сознательность) и рациональность, которую он понимал как компромисс между способностями, интересами и ценностями индивида и возможностью их реализации в различных профессиях.

В русле именно этой теории был накоплен и проанализирован обширный профессиографический материал. Но кардинальные изменения в системе подбора произошли только в 20-е годы XX века, когда в промышленности стала широко применяться «тейлоровская» система организации труда. В основе концепции Тейлора лежала мысль о том, что управление людьми — ключевой вопрос организации труда и повышения его производительности. Особое внимание Тейлор уделял созданию системы поиска и отбора персонала, а также оценке профессиональной компетенции руководителя. США, Германия, Франция на основе системы Тейлора разработали собственные системы подбора кадров.

Особое содержание профотбор получает с развитием государственных служб трудоустройства. Их возникновение в Европе было вызвано массовой безработицей. Биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству выполняли роль посредников между работником и работодателем. Во Франции, например, первая государственная биржа труда была создана в 1897 году, в Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей свыше 25 тысяч человек был принят в 1909 году, в России — в августе 1917 года.

Плановое распределение рабочей силы в нашей стране началось с создания государственной службы трудоустройства, основными звеньями которой в соответствии с декретом Совнаркома стали биржи труда в городах с населением свыше 20 тысяч человек. Они занимались регистрацией всех граждан, ищущих работу, и свободных рабочих мест, выплатой пособий по безработице, оказанием посреднических услуг по найму, изучением потребностей местного рынка труда, изданием информационных бюллетеней о его состоянии. Прием работников на предприятия мог производиться только через биржи труда. Услуги бирж были бесплатными как для работников, так и для работодателей.

О высоком качестве посреднических услуг говорит уже тот факт, что в 1925 году предприятия Москвы не приняли на работу только 3-4% от всего числа работников, направленных биржами. Разработкой методов и процедур профотбора занимались крупнейшие ученые — Гастев, Бехтерев, Дунаевский, Браиловский. Иностранная пресса с восторгом

писала об уникальных методах отбора, разработанных Центральным институтом труда. Лидер советской психотехники И.Н.Шпильрейн в 30-е годы был избран президентом международной психотехнической ассоциации. Идеи проф- диагностики и профотбора выглядели настолько убедительными, что в стране началось массовое увлечение тестированием, закончившееся полной профанацией, а затем и окончательным разгромом молодой науки. Уже после того, как был вырезан под корень цвет нашей науки, ведомство Л.П.Берии издавало циркуляры для внутреннего пользования, где запрещалось брать на работу людей с психическими отклонениями, физическими дефектами (родимыми пятнами и бородавками на лице, косоглазием и т.п.) и, что интересно, рыжих. Бесценный опыт, который взяли на вооружение Европа и Америка, в России оказался никому не нужен.

Только в 60-х годах XX века в связи с обострением международной обстановки руководство страны осознало необходимость психологического отбора в армию. С 1962 года профотбор проводился во всех лётных училищах, а с 1982-го стал обязательным для всех воинских специальностей.

В промышленности интерес к профотбору возрождается в 80-90-е годы, когда возникли проблемы, связанные с так называемым человеческим фактором - ростом числа аварий в энергетике и на транспорте, низкой производительностью труда. За решение этих проблем взялись психологи. Службы профессионального отбора стали возникать на предприятиях и в отраслях промышленности. Создавались автоматизированные системы прогнозирования профессиональной пригодности, профессиографические материалы, которыми специалисты пользуются до сих пор. Под руководством В. К. Тарасова разрабатывается уникальная персонал-технология отбора и подготовки менеджеров, элементы которой используются и сегодня.

С началом перестройки, приведшей к падению производства и безработице, работа по профотбору практически не проводилась, соответствующие службы были ликвидированы, инструментарий и аппаратура утеряны.

Государственная служба занятости «освоила» немалый объем финансирования, но не смогла и близко подойти к уровню своих предшественников по эффективности работы. Бесплатные услуги оказывались только безработным, которых становилось все меньше.

Предприятия, заинтересованные в квалифицированной рабочей силе, во-первых, не привыкли платить, во-вторых, платить было некому, потому что специалистов по профотбору практически не осталось, а в-третьих, отбирать было просто уже не из кого.

Растущий разрыв между потребностью предприятий в квалифицированных кадрах и предложением со стороны безработных туманно именуется структурной безработицей. Одна из ее причин — потеря интереса к профориентации молодежи со стороны Министерства образования и соответственно всех подведомственных ему структур.

В это время научно-методическим обеспечением профориентации и профотбора занимаются такие авторитетные государственные учреждения, как Российская академия образования, Российская академия труда и занятости, Всероссийский научно-практический центр профориентации. Большое внимание уделяется нормативному обеспечению работы профконсультанта, целые творческие коллективы занимаются разработкой новых форм и методов профориентационной работы с различными категориями населения, происходит активное усвоение зарубежного опыта, который в основном является переработкой и адаптацией наших собственных достижений. Большой вклад в развитие теории и практики профориентации внесли наши замечательные ученые — И.А.Волошина, Е.А.Климов, Е.Ю и Н.С. Пряжниковы, М.С. Савина, С.Н.Чистякова, В.Д.Шадриков и многие другие.

Но в начале XXI века становится очевидным, что государство не заинтересовано в поддержке и внедрении эффективных технологий работы с персоналом. Сначала «реорганизуется» РГАТиЗ, затем, в 2003 году, ликвидируется ВНПЦ профориентации, в 2004 году — территориальные центры профориентации, в задачи которых наряду с профориентацией входил и профотбор.

По мере угасания государственной службы занятости активизируется деятельность частных кадровых и рекрутинговых агентств, которые являются посредниками между работодателями и потенциальными работниками.

В большинстве случаев работа этих агентств не имеет ничего общего с профотбором. Есть немало организаций, в которых до сих пор обходятся донаучными методами оценки персонала, например, астрологическими, физиогномическими, графологическими, по брошюрам, купленным в электричках или на книжных развалах. Таким образом, деградация человеческих ресурсов проявилась и в снижении профессионализма самих специалистов по профотбору — менеджеров по персоналу, рекрутеров.

В 70-х годах XX века в Европе появился термин «компетентность». Несмотря на то что теоретики многих стран не могут прийти к единому определению этого термина, он широко используется в современной литературе, касающейся поиска и отбора персонала, оценки успешности обучения и профессиональной деятельности.

В России понятие компетентности на сегодняшний день также однозначно не определено. Долгое время оно имело значение «полномочия, власть, ответственность». Сравнительно недавно появилось рабочее определение компетенции как «единства знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью».

Но для практических психологов — профконсультантов и менеджеров по работе с персоналом — его содержание всегда было очевидно.

Модное сегодня словосочетание «оценка профессиональной компетенции» — это оценка специалиста, включающая выявление знаний, умений, навыков и уровня сформированное™ профессионально важных качеств при отсутствии медицинских противопоказаний. Оценка профессиональной компетенции может проводиться в форме подбора и отбора. Рассмотрим принципиальные различия между ними. Отбор персонала, или профотбор — это соотнесение требований, предъявляемых работодателем (конкретным рабочим местом, профессией, должностью), с качествами человека, претендующего на эту работу. В ходе профдиагностики определяется профессиональная пригодность кандидата и прогнозируется его профессиональная успешность. Отбор проводится по инициативе работодателя, на требованиях которого делается акцент. Менеджер по персоналу отбирает кандидата, отвечающего требованиям работодателя, из нескольких претендентов.

В основе отбора лежит концепция «научного менеджмента» Ф. Тейлора, теория научной организации труда М.Вебера, административная теория А.Файоля. Тейлор считал, что человек на производстве должен попадать в предельно структурированную среду с четкими требованиями, строгой иерархией и жестким разделением труда. При этом, используя материальную заинтересованность как наиболее рациональный мотив труда в условиях рыночной экономики и требуя неукоснительного соблюдения технологии, можно создать оптимальный режим работы и производительности труда. Рациональный подход широко применяется в современном управлении, особенно в конвейерных технологиях, хотя еще в 30-е годы XX века, когда особую роль стали играть человеческие, то есть психологические факторы трудовой деятельности, он подвергался жесткой критике.

Таким образом, уже в 30-е годы в противовес рационалистическому подходу возникает концепция «человеческих отношений». Ее началу положили знаменитые Хотторнские эксперименты Э.Мейо, показавшие, что производительность труда зависит от психологических факторов: стиля руководства, взаимоотношений в коллективе, удовлетворенности работой.

Подбор персонала, или профподбор — это соотнесение характеристик человека и требований профессии, работы или должности. В этом случае приоритет отдается личным интересам человека, поэтому специалист по работе с персоналом стремится в первую очередь решить проблему клиента, подбирая профессию, соответствующую его интересам, склонностям, способностям и другим критериям. Подбор проводится по запросу клиента, ищущего работу.

В основе подбора лежит гуманистический подход, согласно которому психологический климат на производстве и удовлетворенность человека трудом более значимы для организации, чем материальные стимулы и жесткая структурированная среда, в которой все элементы производства настолько слаженны и подогнаны друг к другу, что малейшие изменения приводят к разрушению всей системы. В рамках гуманистического подхода человек не просто зарабатывает деньги, а «живет» работой, реализуя свой профессиональный потенциал и другие личностные потребности.

Несмотря на то, что профподбор по своему содержанию ближе к психологическому консультированию, смысл этих подходов один — повышение эффективности организации за счет более рационального использования человеческих ресурсов. Таким образом, названные подходы не исключают, а дополняют друг друга.

Принципиальные различия заключаются в степени жесткости требований, предъявляемых профессией к человеку, и в глубине изучения личности испытуемого: в ситуации профотбора изучаются качества, необходимые для данной профессии, и делается вывод о степени профессиональной пригодности, а в профподборе диагностируется широкий круг способностей, и на основании этого подбираются различные варианты профессий.

Однако в настоящее время ключевым моментом считаются не способности, а мотивация человека и его жизненные цели, которые определяют перспективы личности. Поэтому усилия менеджеров, педагогов и психологов должны быть направлены на развитие тех способностей, которые важны для успешного продвижения к цели, поставленной самим человеком. Подобная стратегическая переориентация позволила существенно повысить удовлетворенность результатом. Многочисленные данные подтверждают, что люди, исходно менее способные, но целенаправленно решающие собственную задачу, оказываются зачастую творчески более продуктивными, чем более способные, но менее заинтересованные.

Только наличием профессиональных способностей объяснить профессиональную успешность невозможно, так как на формирование профессиональной пригодности влияет огромное количество факторов, которые не могут быть учтены, однако могут стать решающими при формировании профессионала.

О невозможности прогнозирования будущей профессиональной успешности на основе оценки актуального уровня способностей говорят не только факты позднего профессионального самоопределения, но и сама природа способностей. Они, по мнению выдающегося русского психолога Б.М.Теплова, существуют только в движении, только в развитии. Он отмечал, что «никто не может предсказать, до каких пределов может развиваться та или иная способность: принципиально говоря, она может развиваться беспредельно»; практически пределы развития человеческих способностей определяются только такими факторами, как длительность человеческой жизни, методы воспитания и обучения и т.д.».

Современный взгляд на профессиональную пригодность заключается в том, что она формируется в трудовой деятельности, а не дана человеку от рождения. Для овладения профессиональным мастерством необходимы соответствующие способности, на основе которых формируются навыки, а также положительная профессиональная мотивация, то есть интерес к работе.

Активизирующий подход к профориентации подразумевает постепенное формирование у клиента внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего развития (профессионального, жизненного, личного), что не всегда удается, но что может выступать как некоторая идеальная цель профконсультационной работы. Этот подход пронизан идеей самопознания, самопонимания и становления индивидуальности.

В русле активизирующего подхода были разработаны этические принципы работы профконсультанта.

<< | >>
Источник: Стюрина Д.Е.. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ: Хрестоматия. - М., Изд. центр ЕАОИ. - 108 с.. 2008

Еще по теме Глава 2. Основы профессиональной пригодности Эволюция профотбора:

  1. Глава XVII. Труд, профессиональное образование и профессиональная подготовка осужденных к лишению свободы
  2. § 4. Профессиональное образование и профессиональная подготовка осужденных к лишению свободы
  3. ГЛАВА 2 ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
  4. Глава 2 ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
  5. Глава третья ВОЗНИКНОВЕНИЕ и эволюция гоминид
  6. Раздел I ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА Глава 1 ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
  7. Глава 4 СТРУКТУРНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ЗЕМНОЙ КОРЫ И ИХ ЭВОЛЮЦИЯ
  8. Глава 16 ГЛАВНЫЕ ЭТАПЫ ЭВОЛЮЦИИ ЗЕМНОЙ КОРЫ
  9. Глава 1. ИСТОРИЧЕСКАЯ ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ СОЦИАЛЬНОГО АУДИТА
  10. Глава 2 ОСОБЕННОСТИ И ЗАКОНОМЕРНОСТИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭВОЛЮЦИИ РАЗВИВАЮЩИХСЯ СТРАН
  11. ГЛАВА 19 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЛИДЕРЫ
  12. Глава 12 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА МЕНЕДЖЕРОВ
  13. Глава 14 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДЕФОРМАЦИИ ПЕРСОНАЛА
  14. Глава 16 ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ЗДОРОВЬЕ МЕНЕДЖЕРА
  15. Глава 2. ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  16. Глава V. Профессиональная деятельность в сфере социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов
  17. ГЛАВА 3. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ И ЭТИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ К АУДИТОРАМ
  18. ГЛАВА 3. ПСИХОЛОГИЯ СУБЪЕКТА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ