Интервью как метод выявления потребностей сотрудников
Интервью может быть индивидуальным (с одним сотрудником^ и групповым (с группой сотрудников).
Различают формализованное (стандартизованное, структурированное) интервью и неформализованное (свободное) интервью.
В первом случае беседа проводится с использованием одинаковых, стандартных вопросов, во втором случае она протекает в свободной форме.Если выдержаны все необходимые этапы беседы, в ходе стандартизованного и свободного интервью можно получить достоверную информацию об интересах и предпочтениях сотрудника (кандидата).
В начале беседы необходимо установить коммуникативный контакт с человеком, с которым проводится интервью. Обычно общение начинается с доброжелательного приветствия и объяснения цели беседы. Важно, чтобы в начале разговора была установлена доверительная атмосфера общения и сотрудник открыто ответил на вопросы.
«Здравствуйте! Мы проводим собеседование со всеми ведущими и перспективными сотрудниками компании (подразделения). Мы хотим выяснить ваши интересы и предпочтения относительно работы в нашей компании. Мы будем рады, если вы искренне ответите на наши вопросы. Ваши ответы помогут нам разработать эффективную систему мотивации для пеосонала».
•Доброе утро! Наше руководство заинтересовано в стабилизации ценных сотрудников в компании. С этой целью проводится собеседование с персоналом. Я буду задавать вопросы по выяснению вашей оценки существующих условий работы. После обработки результатов ответов большинства сотрудников в компании будет разработана эффективная система мотивации».
«Добрый день! Вы — один из ключевых сотрудников нашей компании. Мы заинтересованы в том», чтобы вы работали у нас с удовольствием. Недавно на совещании было принято решение опросить всех ценных работников компании с целью разработки их более эффективной мотивации».
В случае стандартизованного интервью с сотрудником компании рекомендуется обсуждать такие вопросы. •
Довольны ли вы работой в нашей компании? •
Что вам больше всего правится в нашей компании? •
Какие условия своей работы вы оценили бы позитивно? •
Как вы планируете свою карьеру? •
Какие перспективы роста были бы для вас привлекательными? •
Какие цели вы определили для себя в следующем году? •
Какие новые проекты и задачи вас привлекают? •
Что бы вам хотелось улучшить? •
Какие условия работы вам не нравятся и почему? •
Какие меры по изменению негативных условий работы вы моглр- бы предложить?
Подобные вопросы могут быть заданы как при индивидуальном, так и при групповом интервью. В последнем случае обсуждение проводится с сотрудниками подразделения.
В конце интервью необходимо поблагодарить сотрудников за общение.
Кроме того, важно обозначить конкретные сроки, в течение которых сотрудник может ждать улучшения мотивационной средь, компании (подразделения).Интервью с кандидатом строится на основе других вопросов (он^ приведены в главе 2).
Для фиксации получаемой информации в ходе интервью необходимо вести запись беседы в записной книжке. В случае искренней и действительно доверительной атмосферы общения можно записывать разговор на диктофон.
Интервью - эффективный и достаточно простой метод сбора информации об интересах и потребностях сотрудников, применяемый с целью разработки системы мотивации. Однако он требует затрат времени и усилий, поэтому в практической работе с персоналом используется не часто.
Типичные ошибки при проведении интервью. 1.
Метод интервью не будет эффективным и не даст достоверной информации при выявлении значимых мотиваторов, если интервьюер поспешил, засуетился и не поздоровался с сотрудником. Отсутствие приветствия - это нарушение коммуникативного контакта в самом начале беседы. Кроме того, если интервьюер сам проявляет закрытость и недоверие, опрашиваемый сотрудник также будег закрыт и не даст откровенных ответов. 2.
Важно также правильно сформулировать цели интервью для сотрудника. Они должны быть привлекательными именно для него и содержать обещание улучшения системы мотивации в компании. Разумеется, данное обещание необходимо выполнять! 3.
Не стоит формулировать цели интервью такими словами: «Отдел персонала проводит интервью сотрудников нашей компании. Нам это нужно для составления годового отчета руководству». 4.
Правильной будет формулировка цели интервью, способствующая проявлению открытости и доверия со стороны сотрудника: «Отдел персонала проводит интервью сотрудников нашей компании. Результаты всех собеседований будут обработаны и положены в основу системы мотивации персонала. Ваши интересы обязательно будут отражены в рекомендациях, которые мы предложим руководству по разработке эффективной системы мотивации. Руководство заинтересовано в стабилизации и удержании ценных сотрудников компании».
Еще по теме Интервью как метод выявления потребностей сотрудников:
- Глава 5 Методы выявления потребностей персонала
- Как проводить анкетирование сотрудников с целью выявления сегментированных или общекорпоративных мотиваторов
- Проведение анкетирования с целью выявления мотивационного профиля сотрудников
- Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы
- 3.9. Метод выявления изолированного влияния факторов
- Должностной анализ по методу интервью
- 5.2. Методы планирования потребности в персонале
- 3. Методы определения потребности в МТО
- 5.3. Методы планирования потребности в специалистах и служащих
- В демоскопическом интервью — как в жизни
- 5.1. Методы прогнозирования кадровой потребности
- Методы удовлетворения потребностей высших уровней (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., 1992)
- Вопрос 45 КАК СИСТЕМАТИЗИРОВАЛ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ А. МАСЛОУ?
- Можно ли издать приказ о приеме на работу только на основании трудового договора или сотрудник, как и раньше, должен писать соответствующее заявление?
- Оценочные интервью