<<
>>

Интервью как метод выявления потребностей сотрудников

Интервью — это беседа руководителя или кадрового работника с конкретным сотрудником (или кандидатом) с целью выявления его интересов и потребностей.

Интервью может быть индивидуальным (с одним сотрудником^ и групповым (с группой сотрудников).

Различают формализованное (стандартизованное, структурированное) интервью и неформализованное (свободное) интервью.

В первом случае беседа проводится с использованием одинаковых, стандартных вопросов, во втором случае она протекает в свободной форме.

Если выдержаны все необходимые этапы беседы, в ходе стандартизованного и свободного интервью можно получить достоверную информацию об интересах и предпочтениях сотрудника (кандидата).

В начале беседы необходимо установить коммуникативный контакт с человеком, с которым проводится интервью. Обычно общение начинается с доброжелательного приветствия и объяснения цели беседы. Важно, чтобы в начале разговора была установлена доверительная атмосфера общения и сотрудник открыто ответил на вопросы.

«Здравствуйте! Мы проводим собеседование со всеми ведущими и перспективными сотрудниками компании (подразделения). Мы хотим выяснить ваши интересы и предпочтения относительно работы в нашей компании. Мы будем рады, если вы искренне ответите на наши вопросы. Ваши ответы помогут нам разработать эффективную систему мотивации для пеосонала».

•Доброе утро! Наше руководство заинтересовано в стабилизации ценных сотрудников в компании. С этой целью проводится собеседование с персоналом. Я буду задавать вопросы по выяснению вашей оценки существующих условий работы. После обработки результатов ответов большинства сотрудников в компании будет разработана эффективная система мотивации».

«Добрый день! Вы — один из ключевых сотрудников нашей компании. Мы заинтересованы в том», чтобы вы работали у нас с удовольствием. Недавно на совещании было принято решение опросить всех ценных работников компании с целью разработки их более эффективной мотивации».

В случае стандартизованного интервью с сотрудником компании рекомендуется обсуждать такие вопросы. •

Довольны ли вы работой в нашей компании? •

Что вам больше всего правится в нашей компании? •

Какие условия своей работы вы оценили бы позитивно? •

Как вы планируете свою карьеру? •

Какие перспективы роста были бы для вас привлекательными? •

Какие цели вы определили для себя в следующем году? •

Какие новые проекты и задачи вас привлекают? •

Что бы вам хотелось улучшить? •

Какие условия работы вам не нравятся и почему? •

Какие меры по изменению негативных условий работы вы моглр- бы предложить?

Подобные вопросы могут быть заданы как при индивидуальном, так и при групповом интервью. В последнем случае обсуждение проводится с сотрудниками подразделения.

В конце интервью необходимо поблагодарить сотрудников за общение.

Кроме того, важно обозначить конкретные сроки, в течение которых сотрудник может ждать улучшения мотивационной средь, компании (подразделения).

Интервью с кандидатом строится на основе других вопросов (он^ приведены в главе 2).

Для фиксации получаемой информации в ходе интервью необходимо вести запись беседы в записной книжке. В случае искренней и действительно доверительной атмосферы общения можно записывать разговор на диктофон.

Интервью - эффективный и достаточно простой метод сбора информации об интересах и потребностях сотрудников, применяемый с целью разработки системы мотивации. Однако он требует затрат времени и усилий, поэтому в практической работе с персоналом используется не часто.

Типичные ошибки при проведении интервью. 1.

Метод интервью не будет эффективным и не даст достоверной информации при выявлении значимых мотиваторов, если интервьюер поспешил, засуетился и не поздоровался с сотрудником. Отсутствие приветствия - это нарушение коммуникативного контакта в самом начале беседы. Кроме того, если интервьюер сам проявляет закрытость и недоверие, опрашиваемый сотрудник также будег закрыт и не даст откровенных ответов. 2.

Важно также правильно сформулировать цели интервью для сотрудника. Они должны быть привлекательными именно для него и содержать обещание улучшения системы мотивации в компании. Разумеется, данное обещание необходимо выполнять! 3.

Не стоит формулировать цели интервью такими словами: «Отдел персонала проводит интервью сотрудников нашей компании. Нам это нужно для составления годового отчета руководству». 4.

Правильной будет формулировка цели интервью, способствующая проявлению открытости и доверия со стороны сотрудника: «Отдел персонала проводит интервью сотрудников нашей компании. Результаты всех собеседований будут обработаны и положены в основу системы мотивации персонала. Ваши интересы обязательно будут отражены в рекомендациях, которые мы предложим руководству по разработке эффективной системы мотивации. Руководство заинтересовано в стабилизации и удержании ценных сотрудников компании».

<< | >>
Источник: Самоукина, Наталья Васильевна.. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М. : Вершин. - 224 с. 2006

Еще по теме Интервью как метод выявления потребностей сотрудников:

  1. Глава 5 Методы выявления потребностей персонала
  2. Как проводить анкетирование сотрудников с целью выявления сегментированных или общекорпоративных мотиваторов
  3. Проведение анкетирования с целью выявления мотивационного профиля сотрудников
  4. Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы
  5. 3.9. Метод выявления изолированного влияния факторов
  6. Должностной анализ по методу интервью
  7. 5.2. Методы планирования потребности в персонале
  8. 3. Методы определения потребности в МТО
  9. 5.3. Методы планирования потребности в специалистах и служащих
  10. В демоскопическом интервью — как в жизни
  11. 5.1. Методы прогнозирования кадровой потребности
  12. Методы удовлетворения потребностей высших уровней (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., 1992)
  13. Вопрос 45 КАК СИСТЕМАТИЗИРОВАЛ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ А. МАСЛОУ?
  14. Можно ли издать приказ о приеме на работу только на основании трудового договора или сотрудник, как и раньше, должен писать соответствующее заявление?
  15. Оценочные интервью