<<
>>

Формы участия персонала в управлении организацией

Рассмотрим, в каких же именно формах работники могут участвовать в управлении организацией:

Учет мнения представительного органа работников.

Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, например правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и другие.

Участие представительного органа работников может быть представлено в следующих формах:

Участие в разработке и принятии коллективных договоров — представительный орган работников может принять решение о необходимости заключения коллективного договора. Целью заключения данного договора является улучшение положения работников по сравнению с действующим законодательством. Это может быть установление дополнительных льгот и гарантий, различного вида поощрений за продолжительный трудовой стаж, достижение высоких результатов.

Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, — данный вид участия может осуществляться путем письменных и устных запросов, проведения собраний с участием представителей работодателя и работников.

Обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию, а также иные формы участия.

Иные формы участия могут предусматриваться законодательством, учредительными документами, договорами и локальными нормативными актами организации, как, например, участие работников, не являющихся акционерами, в управлении «народными предприятиями» (акционерными обществами, в приватизации которых участвовал трудовой коллектив). При решении вопросов на общем собрании акционеров такие работники обладают правом совещательного голоса.

Рис. 33.1 отражает разнообразие степеней участия сотрудников в управлении организацией. Они варьируются от совладения организацией путем держания акций до ежедневного управления путем назначения обычных работников в совет правления — практика, еще не принятая в России.

Рис.

33.1. Сфера возможностей участия сотрудников в управлении

Доля от Консульта- Расширение Делегиро- Коллективные Рабочие Представители

дохода ционная роль полномочий вание власти переговоры советы в правлении —— — —

Низкий уровень влияния Высокий уровень влияния

Возможности/доля от дохода. Подобная система отражает стремление расширить сферу частного капитала в экономике. Акционерные схемы дают возможность сотрудникам покупать акции предприятия, на котором они работают, с одной стороны, финансируя его, с другой получая информацию как полноправные акционеры. Работник, являющийся акционером, обладает правом голоса, и тем самым он может участвовать в принятии решений по всем вопросам, которые рассматриваются на общем собрании акционеров (например вопрос о назначении генерального директора, аудитора и др.). Также акционер, являющийся в совокупности владельцем не менее чем 2% голосующих акций общества, имеет право внести вопросы в повестку дня годового общего собрания акционеров.

Консультационная роль. Эта роль может рассматриваться только с точки зрения того, что работники могут принимать участие в совещаниях по всем вопросам, касающимся работы и условий труда. Но это далеко не значит, что работодатели принимают во внимание мнение сотрудников. Компании, которые используют рабочие консультативные группы, не всегда поощряют существование диалога между работниками и руководителями. Но во многих случаях приветствуют консультации для улучшения качества продукции.

Расширение полномочий. В данном случае имеется в виду, что работодатели предоставляют сотрудникам большую свободу действий в принятии незамедлительных решений. Это способствует повышению мотивации путем роста ответственности за результаты работы, а также повышению интереса к работе. Однако расширение полномочий не дает возможности влиять на существенные решения в организации, например вопросы организации производственного процесса.

Делегирование власти. Особый стиль управления, который подразумевает, что реальное делегирование власти влияет на сознательность подчиненных, в результате чего все сотрудники принимают участие в решениях, касающихся их труда.

На практике это может быть очередным патерналистским методом вовлечения сотрудников в постоянную работу. Но при добросовестном применении данного подхода сотрудники скорее всего действительно получают полномочия и возможность влиять на решения, касающиеся их труда.

Коллективные переговоры. Сейчас этому вопросу отводится в России гораздо меньшая роль, чем 30—40 лет назад. Руководство организации по-прежнему остается в более выигрышной позиции по сравнению с работниками из-за большого количества законов, ограничивающих .санкции профсоюзов, и высокой конкуренции на рынке труда. Поэтому работодатели реже вступают в переговоры с работниками. Как только на рынке труда появится недостаток кадров, профсоюзы снова обретут мощь и смогут настаивать на переговорах, касающихся условий работы.

Рабочие советы — объединенные группы руководителей и сотрудников, которые обсуждают ключевые вопросы, касающиеся организации. Это касается не только членов профсоюза, как это бывает в ситуации коллективных согласований, но всех должностных уровней и специальностей независимо от членства.

Представители в правлении. Назначение номенклатурных работников на руководящие посты в правлении — еще одна форма взаимодействия сотрудников и работодателей. Там, где существует двухуровневая система в управлении, как, например, в Германии, сотрудники включены в руководство компании, но не в совет директоров. Некоторые крупные корпораций Великобритании, где существует одноструктурная система управления, также воспользовались этим опытом. Это позволяет рядовым сотрудникам довести свое мнение до руководства и добиться того, чтобы оно было услышано и принято в расчет. В России, к сожалению, такая практика еще не принята. Возможно, это связано с тем, что у нас все еще происходит становление рыночной экономики, и, вероятно, когда-нибудь работники российской организации будут также включаться в члены правления. Однако таких сотрудников немного, и вряд ли они смогут что-либо радикально изменить. Обладая, по сути, ответственностью руководства компании, действия этих сотрудников крайне ограниченны.

<< | >>
Источник: Коул, Джеральд. Управление персоналом в современных организацияхМ.: ООО «Вершина». —352 с.. 2004

Еще по теме Формы участия персонала в управлении организацией:

  1. Глава 33 Участие персонала в управлении организацией
  2. 2.5. Участие работников в управлении организацией
  3. 2.9. Участие работников в управлении организацией
  4. 6. Участие работников в управлении организацией
  5. § 7. Участие работников в управлении организацией
  6. Глава 19. Право работников на участие в управлении организацией
  7. 5.2. Управление процессами организации инновационной деятельности персонала предприятия
  8. 5.4. Организация управления инновационной деятельностью персонала предприятия
  9. 5.4.3. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала
  10. Глава 8. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
  11. Глава 7. ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
  12. Глава 5.4 УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИЕЙ И АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
  13. Г пава 5.6 УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
  14. 3. Оценка формы бухгалтерского учета и ее соответствия условиям организации и управления предприятия
  15. Глава 14 УЧАСТИЕ В ПРОЦЕССЕ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ, ПРОФСОЮЗОВ, ПРЕДПРИЯТИЙ, УЧРЕЖДЕНИЙ, ОРГАНИЗАЦИЙ И ОТДЕЛЬНЫХ ГРА)1
  16. § 2. Процессуальные формы участия
  17. Статья 121. Задачи и формы участия
  18. § 2. Формы участия прокурора в гражданском процессе
  19. Формы мотивации персонала