Анализ текучести персонала для разработки системы мотивации
Кроме того, увольнения по собственному желанию можно разделить на две группы : функциональную и дисфункциональную текучесть персонала. К первой группе относятся сотрудники, увольняющиеся добровольно, но против потери которых компания не возражает. Это могут быть конфликтные люди или сотрудники с низкой квалификацией. Ко второй группе относятся добровольноувольняющиеся специалисты, которые были в компании на высоком счету (9).
Оценка текучести персонала может проводиться по двум группам показателей: численным и качественным. Численные показатели отражают конкретное число специалистов, уволившихся по собственному желанию. Качественные — структуру этих увольнений: какие специалисты, из каких подразделений и по каким причинам.
Чтобы понять, присутствуют ли риски, связанные с текучестью персонала, следует более конструктивно пользоваться качественными показателями, поскольку численные показатели относительны и зависят от региона, конкретного бизнеса, наличия свободных специалистов на рынке и их востребованности в данный момент. Например, если в таком финансово и промышленно развитом мегаполисе, как Москва, текучесть персонала выше, чем в отдаленном провинциальном городке, это нормальная ситуация.
В небольшой компании, персонал которой состоит из пятидесяти человек, добровольное увольнение даже одного ключевого сотрудника может оказаться рискованным для ее дальнейшей успешной деятельности. В крупной организации, имеющей персонал до тысячи и более сотрудников, увольнение нескольких ценных сотрудников не создает особого риска, особенно когда в компании остаются работать опытные специалисты, принявшие на себя выполнение важных функций уволившихся работников.
Анализ качественных показателей дает больше возможностей для принятия решений по разработке и оптимизации системы мотивации персонала. Особенно это важно тогда, когда в компании или в ее отдельных подразделениях наблюдается повышенная дисфункциональная текучесть персонала, т.
е. добровольно увольняются ценные, профессиональные, опытные и ключевые сотрудники. В этом случае руководство должен насторожить тот факт, что после увольнений по разным причинам освободившиеся вакансии остаются не занятыми более шести месяцев.В компании накапливается информация по качественным показателям текучести персонала, если проводятся регулярные собеседования с добровольно увольняющимися сотрудниками (об этом говорилось в главе 2). Если в результате таких наблюдений получена информация по «горящим», «болевым точкам», имеющимся в организации, в систему мотивации работающего персонала должны быть включены мероприятия по нейтрализации или ликвидации факторов, провоцирующих дисфункциональную текучесть.
Интервью сотрудников, которые увольняются по собственному желанию, проводимое с цслыо накопления информации по факторам увольнении, могут включать такие вопросы. •
Сколько времени вы проработали в нашей компании?
« Какие условия привлекали вас, когда вы пришли работать в нашу компанию? •
Как строилась ваша карьера в нашей компании? •
Назовите самые значительные успехи, которых вы добились, работая в нашей компании. •
Как вы считаете, какие условия работы в компании способствовали достижению этих успехов? •
Были ли у вас хорошие отношения с коллегами? •
Остаются ли в нашей компании сотрудники, с которыми у вас до сих пор сохранились хорошие отношения? •
В какой период (когда конкретно) вы приняли решение поменять место работы? •
Какие события, заставившие вас принять решение о поиске нового места работы, произошли в этот период? •
Чем конкретно вы недовольны в отношении своей работы в нашей компании? •
Какие условия работы в нашей компании вы оцениваете наиболее негативно? •
Какие привлекательные условия вам предложены на новом месте работы? •
Какие новые перспективы в построении карьеры вы видиге в компании, в которую переходите работать? •
Познакомились ли вы с новыми сотрудниками, с которыми будете работать?
« Как вы оцениваете возможность формирования хороших отношений с новыми сотрудниками?
Еще по теме Анализ текучести персонала для разработки системы мотивации:
- Трудности в разработке системы мотивации персонала
- Приложение 3 Анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации-2
- Приложение 2 Анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации-1
- Профилактика текучести персонала
- Формы мотивации персонала
- 24.1. Подходы к мотивации персонала в организации
- 8.2. Основные виды мотивации персонала
- Динамика развития компании и мотивация персонала
- ПОДБОР И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
- Когда задача мотивации персонала становится приоритетной?
- Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала
- Глава 8. Мотивация поведения персонала