<<
>>

5.2. Анализ результатов и оценка социальных достижений

Социальные результаты - это результаты, достигнутые во взаи модействии с человеческими ресурсами, экономическими и техническими результатами предприятия; качество, соблюдение уровня цен, рентабельность, производственные достижения персонала.

Проблема состоит в том, как измерить эти социальные результаты и определить объективные показатели результатов.

Это делается очень просто - меняется направление исследования (так как было бы сложно определить объективный показатель социального процветания, т.е. удовлетворения и поведения индивидов), определяя показатели недовольства и упадка.

Б. Матори и Д. Крозе в своей работе указывают два критерия показателей поведения персонала [148].

Это, во-первых, показатели индивидуального поведения: пропуски и передача своей работы другому.

Во-вторых, показатели конфликтности: коллективные конфликты на работе и забастовки. Кроме того, в эту систему следует включить категорию генеральных показателей: несчастные случаи на работе. Мы добавили бы к ним вытекающие экономические показатели, зная их связь с продуктивностью персонала и с ценой деятельности персонала.

Наша задача состоит не в том, чтобы теоретически оправдать этот выбор, а просто объяснить его значение, так как в основу исследования будет положен именно этот подход. Теперь остановимся подробней на этих показателях: 1.

Показатели индивидуального поведения

Они могут быть легко выражены в отсутствии согласия и мотивации труда; некоторые были уже проанализированы в ракурсе диагностики технической деятельности (производственной диагностики): речь идет о снижении продуктивности, проблемах качества, браке, сверхплановых возвратных отходах. Но здесь мы ограничимся только поведением индивидов в связи с работой.

Проявлениями индивидуальной незадействованности в работе являются неявки и уходы с работы.

А.

Неявки. Их можно выразить или в форме коэффициентов (процент неявок), или в абсолютной величине (общее число часов или дней отсутствия, а также в разрезе причин неявок).

Эти показатели следует рассчитывать в динамике как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям, профессиям, возрасту и половому признаку. Таким образом, их так много, что в целях сокращения объема в данном учебнике они приводиться не будут, тем более, что об этом достаточно подробно изложено в авторских монографиях, которые должны рассматриваться как допол нительная литература к предлагаемому курсу [22, 26, 28].

Отметим, при этом, что при анализе неявок в абсолютной величине мы выделяем следующие их причины: болезни, несчастные случаи на работе, в том числе в пути, семейные события (смерти, свадьбы, рождения детей), материнство, учебные отпуска, персональные уважительные причины, отсутствие по неуважительной причине.

Б. Увольнения. То же может быть выражено в форме коэффициентов или в абсолютной величине как в целом по предприятию, так и в разрезе структурных подразделений, профессий, возраста и пола работающих, а также с выделением причин увольнения [22, 26, 28] . 2.

Показатели конфликтности

А. Коллективные формы

Составляется сводная табл. 5.3, дающая представление о масштабах коллективных форм протеста персонала.

Таблица 5.3. Коллективные формы конфликтности (за месяц) Природа показателей Временной пе риод N1 N2 N3 1 2 3 4 Число забастовок I 2 2 Число дней забастовки (продолжительность забастовки X число бастующих) 170 352 266 Уровень важности забастовки

число бастующих работников среднесписочная численность работающих 0,1 0,15 0,11 Уровень интенсивности забастовки общее число дней забастовки число бастующих 6 7 5 Уровень склонности к забастовке число дней забастовки среднесписочная численность работающих 0,031 0,032 0,022 Локальный показатель

число бастующих служащих отдела или службы общий штат отдела или службы 0,2 0,3 0,1 Б.

Индивидуальные формы

Составляется табл. 5.4, характеризующая индивидуальные формы конфликтности, которые также необходимо подвергнуть анализу, для выявления их причин и последствий.

Таблица 5.4. Индивидуальные формы конфликтности Показатели Временной период N1 N2 N3 1 2 3 4 Число споров, нуждающихся в участии инспектора по работе с персоналом 2 3 1 Число споров, предшествующих обращению в юридические инстанции с иском 1 2 1 3. Показатели несчастных случаев по работе и профессиональных заболеваний

Эти показатели выражаются в абсолютной величине как в целом по предприятию, так и с разбивкой по профессиям и причинам несчастных случаев и профессиональных заболеваний. При этом, рассчитываются также и относительные показатели. Это - уровень частоты несчастных случаев на работе, уровень серьезности несчастных случаев и индекс серьезности несчастных случаев.

Число несчастных случаев с остановкой работы за период

Уровснь частоты несчастных = —— —

случаев на работе Общее количество человеко

часов, отработанных всеми рабочими за тот же период.

Число дней, потерянных из-за несчастных случаев за год, включая забастовки по этой Уровень серьезности причине

несчастных случаев =

Полезный (рабочий) фонд времени в днях.

Полезный (или рабочий) фонд времени = Календарный фонд времени - Нерабочие дни {праздничные и выходные) - Невыходные на работу и потери за год.

Количество человеко-часов, потерянных из-за несчастных случаев за период

Индекс серьезности = — —

несчастных случаев Общее количество человеко

часов, отработанных всеми рабочими за тот же период.

Все вышеуказанные показатели изучаются за достаточно длительный период, как правило, не менее чем за трехлетний период, с

определением темпов роста (или падения) по каждому параметру. 4.

Обобщающие экономические показатели функции персонал-менеджмента. Прежде всего, отметим, что детализированные технико-экономические показатели, характеризующие эту функцию, -

это показатели производственной функции.

В качестве показателей общей продуктивности персонала в этом разделе следует рассмотреть следующие параметры:

Расходы на оплату труда с Средняя трудоемкость производства (зарплато- емкость), в процентах

х 100

учетом социальных выплат за период

Добавленная стоимость или объем выпушенной продукции в стоимостном выражении за тот же период Доля добавленной стоимости в общем производственном результате в процентах

х 100

Добавленная стоимость за период

Производственный результат за тот же период в стоимостном выражении Показатели эффективности затратного типа (в процентах или коп./руб.)

Финансовый результат (бухгалтерская прибыль, прибыль от реализации продукции, чистая прибыль, маржинальный доход) за период

х 100

Добавленная стоимость или объем вьшушенкой продукции в стоимостном выражении за тот же период Эволюция массы заработной платы сравнительно с эволюцией роста объема выпуска продукции

Темп прироста расходов ка оплату труда с учетом социальных выплат за период

Темп прироста объема выпущенной продукции за тот же период 5.

Затраты функции пепсоиал-менеджменга

Для реализации функции персонал-менеджмента, так же как и для реализации любой другой функции, требуются затраты, которые также необходимо изучать в динамике как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого составляется табл. 5.5. Таблица 5.5. Стоимость обслуживания персонала, тыс. руб. Затраты на обслуживание персонала Временной пе эиод № 1 № 2 № 3 1 2 3 4 Затраты на работников, обслуживающих персонал 38,9 39,5 40,6 Издержки на управление обслуживания персонала 15,1 17,2 18,3 Медицинские издержки 35,2 36,7 40,1 Издержки на транспорт 20,1 22,0 23,5 Другие издержки 17,2 18,4 19,1 Всего 126,5 133,8 141,6 Цена обслуживающего персонала на работника (руб./чел.):

Всего затрат на обслуживание персонала 211,1 217,6 227,3 Среднесписочная численность работников

<< | >>
Источник: Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н.. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник/ Под ред. М.М. Глазова. - СПб.: ООО «Андреевский издательский дом» .-251 с.. 2007

Еще по теме 5.2. Анализ результатов и оценка социальных достижений:

  1. 10.1. Анализ и оценка результатов труда персонала
  2. Оценка результатов при эксплицитных формах оплаты по результату
  3. Текущие и перспективные социально-экономические и социально-культурные цели развития современной России и пути их достижения
  4. 8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
  5. Оценка результатов в субъективных системах
  6. Представление результатов оценки
  7. 9.1. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ. СИТУАЦИЯ «ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА»
  8. 6. Анализ спроса. Оценка затрат или анализ процентных и непроцентных расходов
  9. Оценка результатов обучения. 
  10. Оценка результатов работы бизнеса
  11. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ
  12. Необходимо информировать бивнос о результатах оценки
  13. ДОСТИЖЕНИЕ РАЦИОНАЛЬНЫХ ЦЕЛЕЙ И УСТАРЕВШИЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ИНСТИТУТЫ
  14. Оценка улучшения бизнес-результатов, вызванного применением информационных технологий
  15. V.Результаты эмпирического анализа
  16. III.Результаты предыдущих исследований и собственный анализ