<<
>>

Анализ потребности в обучении

9.

Систематический анализ потребности в обучении включает в себя несколько стадий. Они изображены на рис. 22.2.

Рис. 22.2. Стадии анализа потребности в обучении Подготовка Сбор данных Интерпретация Рекомендации План действий 10.

Каждая стадия подразделяется на следующие этапы: 1.

Подготовительная •

Определяется сфера анализа (например, вся организация; одно подразделение). •

Согласование целей анализа (например, повышение знаний о продукте у торговых представителей, улучшение навыков ведения переговоров у менеджеров). •

Согласование расписаний, бюджетов и т. д. 2.

Сбор данных •

На уровне организации. •

На уровне профессиональной группы. •

На уровне конкретной работы. •

О конкретном исполнении. 3.

Интерпретация данных. •

Характер потребностей в обучении. •

В какой степени выражены потребности в обучении. •

Проблемы, которые не могут быть решены с помощью обучения. 4.

Рекомендации •

Предложенное обучение. •

Требуемые ресурсы. •

График обучения. •

Критерии оценки. •

Планируемая стоимость обучения. 5.

План действий •

Определение людей, ответственных за обучение. •

Создание расписания. 11.

Как только сфера, цели и график анализа потребностей в обучении согласованы, встает вопрос о сборе необходимой и точной информации. Два основных вопроса на этой стадии — это: «Что нам нужно знать?» и «Где мы найдем эту информацию?». Ответ на первый вопрос вытекает из целей, поставленных во время подготовительной стадии. Так, если объектом потребности в обучении является улучшение коммуникационных навыков менеджеров, то нам надо знать следующее: 1.

Кто из менеджеров занимается переговорами? 2.

На каком уровне они ведут переговоры (уровень организации или уровень отдела)? 3.

Каков текущий уровень их исполнения? 4.

К каким стандартам исполнения нам нужно стремиться? 12.

Информация, необходимая для ответа на второй вопрос, может быть частично получена из документации, такой как должностная инструкция, коллективный договор, различные положения и руководства. Частично она может быть получена из оценочных форм или интервью с соответствующими сотрудниками. Наиболее часто источниками сбора соответствующих данных для анализа потребности в обучении выступают: Документы •

личные данные •

должностная инструкция •

оценочные формы •

данные, полученные в ходе исследования •

отчеты об обучении •

записи в производственных журналах •

маркетинговая статистика Интервью •

с непосредственными подчиненными •

с начальниками •

с персоналом окружения (например, с тем, с кем обучаемый чаще всего взаимодействует на работе)

Опросы •

непосредственных подчиненных •

их руководителей Наблюдение •

путем использования методов наблюдения за процессом работы •

за подчиненными со стороны руководителей •

со стороны специалистов по обучению/преподавателей или других специалистов Тестирование •

на уровне соответствующей рабочей группы •

для потенциальных членов этой группы Групповое обсуждение •

посредством кружков качества •

с помощью мозговых штурмов •

посредством других видов групповых дискуссий 13.

Вышеперечисленный список показывает, что данные собираются очень тщательно. Статистика персонала может обеспечить разнообразную информацию о текучести кадров, категориях сотрудников, прогулах, болезнях, несчастных случаях. Записи в производственных журналах могут обозначить производительность индивида. Маркетинговые данные могут показать уровень продаж, жалобы клиентов и другую полезную информацию. Должностная инструкция демонстрирует сферу деятельности определенной специальности и стандарты, которые должны быть достигнуты. Наблюдение за процессом выполнения работ обеспечит вас информацией о методах и времени, необходимых для эффективного выполнения ручных/рутинных работ.

Оценочные формы и отчеты о тренингах обеспечат информацию об особенностях исполнения каждого сотрудника. 14.

Основная часть анализа потребности в обучении должна выходить за рамки доказательств «на бумаге». Обычно это подразумевает проведение интервью непосредственно с сотрудниками. Их мнение выясняется путем опроса с помощью анкет, опросных листов. В большинстве случаев людей спрашивают о выполняемой работе, о том, как они с ней справляются, при этом руководителей и начальников также попросят прокомментировать работу своих подчиненных. Некоторые организации устраивают групповые

дискуссии для выявления потребности в обучении, необходимой в целях роста исполнения, производительности. С некоторыми сотрудниками проводят специальные тесты или используют более длительные методы исследования, такие, как длительное непрерывное наблюдение. 15.

Методов анализа потребности в обучении великое множество, и для их использования может потребоваться несколько специально обученных работников. Как свидетельствует практика, подобный анализ предполагает сотрудничество специалистов по производству и маркетингу, линейных руководителей и специалистов по персоналу. Таким образом, если не принимать во внимание незначительные потребности в обучении локального масштаба, анализ потребности в обучении является отражением полного спектра деятельности организации.

<< | >>
Источник: Коул, Джеральд. Управление персоналом в современных организацияхМ.: ООО «Вершина». —352 с.. 2004

Еще по теме Анализ потребности в обучении:

  1. Потребность в обучении
  2. Глава 22 Определение потребности и планирование обучения
  3. АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТЕЙ РОДИТЕЛЕЙ В ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКЕ
  4. Ситуационный анализ 5: система обучения руководящего звена Вводная часть
  5. Соотношение обучения и воспитания. Проблемы дифференциации и индивидуализации обучения
  6. 3.4. Методическая система обучения военнослужащих (методы, формы обучения и виды учебных занятий)
  7. Основные понятия психологии обучения. Учебная деятельность Задача психологии обучения
  8. 1.6. Взаимосвязь производственного и финансового анализа. Характеристика управленческого анализа
  9. 6. Анализ спроса. Оценка затрат или анализ процентных и непроцентных расходов
  10. 2. ПОТРЕБНОСТИ
  11. 4.4.2. Диагностический анализ инновационной среды организации по методу БУУОТ-анализа