Анализ потребности в обучении
Систематический анализ потребности в обучении включает в себя несколько стадий. Они изображены на рис. 22.2.
Рис. 22.2. Стадии анализа потребности в обучении Подготовка Сбор данных Интерпретация Рекомендации План действий 10.
Каждая стадия подразделяется на следующие этапы: 1.Подготовительная •
Определяется сфера анализа (например, вся организация; одно подразделение). •
Согласование целей анализа (например, повышение знаний о продукте у торговых представителей, улучшение навыков ведения переговоров у менеджеров). •
Согласование расписаний, бюджетов и т. д. 2.
Сбор данных •
На уровне организации. •
На уровне профессиональной группы. •
На уровне конкретной работы. •
О конкретном исполнении. 3.
Интерпретация данных. •
Характер потребностей в обучении. •
В какой степени выражены потребности в обучении. •
Проблемы, которые не могут быть решены с помощью обучения. 4.
Рекомендации •
Предложенное обучение. •
Требуемые ресурсы. •
График обучения. •
Критерии оценки. •
Планируемая стоимость обучения. 5.
План действий •
Определение людей, ответственных за обучение. •
Создание расписания. 11.
Как только сфера, цели и график анализа потребностей в обучении согласованы, встает вопрос о сборе необходимой и точной информации. Два основных вопроса на этой стадии — это: «Что нам нужно знать?» и «Где мы найдем эту информацию?». Ответ на первый вопрос вытекает из целей, поставленных во время подготовительной стадии. Так, если объектом потребности в обучении является улучшение коммуникационных навыков менеджеров, то нам надо знать следующее: 1.
Кто из менеджеров занимается переговорами? 2.
На каком уровне они ведут переговоры (уровень организации или уровень отдела)? 3.
Каков текущий уровень их исполнения? 4.
К каким стандартам исполнения нам нужно стремиться? 12.
Информация, необходимая для ответа на второй вопрос, может быть частично получена из документации, такой как должностная инструкция, коллективный договор, различные положения и руководства. Частично она может быть получена из оценочных форм или интервью с соответствующими сотрудниками. Наиболее часто источниками сбора соответствующих данных для анализа потребности в обучении выступают: Документы •
личные данные •
должностная инструкция •
оценочные формы •
данные, полученные в ходе исследования •
отчеты об обучении •
записи в производственных журналах •
маркетинговая статистика Интервью •
с непосредственными подчиненными •
с начальниками •
с персоналом окружения (например, с тем, с кем обучаемый чаще всего взаимодействует на работе)
Опросы •
непосредственных подчиненных •
их руководителей Наблюдение •
путем использования методов наблюдения за процессом работы •
за подчиненными со стороны руководителей •
со стороны специалистов по обучению/преподавателей или других специалистов Тестирование •
на уровне соответствующей рабочей группы •
для потенциальных членов этой группы Групповое обсуждение •
посредством кружков качества •
с помощью мозговых штурмов •
посредством других видов групповых дискуссий 13.
Вышеперечисленный список показывает, что данные собираются очень тщательно. Статистика персонала может обеспечить разнообразную информацию о текучести кадров, категориях сотрудников, прогулах, болезнях, несчастных случаях. Записи в производственных журналах могут обозначить производительность индивида. Маркетинговые данные могут показать уровень продаж, жалобы клиентов и другую полезную информацию. Должностная инструкция демонстрирует сферу деятельности определенной специальности и стандарты, которые должны быть достигнуты. Наблюдение за процессом выполнения работ обеспечит вас информацией о методах и времени, необходимых для эффективного выполнения ручных/рутинных работ.
Оценочные формы и отчеты о тренингах обеспечат информацию об особенностях исполнения каждого сотрудника. 14.Основная часть анализа потребности в обучении должна выходить за рамки доказательств «на бумаге». Обычно это подразумевает проведение интервью непосредственно с сотрудниками. Их мнение выясняется путем опроса с помощью анкет, опросных листов. В большинстве случаев людей спрашивают о выполняемой работе, о том, как они с ней справляются, при этом руководителей и начальников также попросят прокомментировать работу своих подчиненных. Некоторые организации устраивают групповые
дискуссии для выявления потребности в обучении, необходимой в целях роста исполнения, производительности. С некоторыми сотрудниками проводят специальные тесты или используют более длительные методы исследования, такие, как длительное непрерывное наблюдение. 15.
Методов анализа потребности в обучении великое множество, и для их использования может потребоваться несколько специально обученных работников. Как свидетельствует практика, подобный анализ предполагает сотрудничество специалистов по производству и маркетингу, линейных руководителей и специалистов по персоналу. Таким образом, если не принимать во внимание незначительные потребности в обучении локального масштаба, анализ потребности в обучении является отражением полного спектра деятельности организации.
Еще по теме Анализ потребности в обучении:
- Потребность в обучении
- Глава 22 Определение потребности и планирование обучения
- АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТЕЙ РОДИТЕЛЕЙ В ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКЕ
- Ситуационный анализ 5: система обучения руководящего звена Вводная часть
- Соотношение обучения и воспитания. Проблемы дифференциации и индивидуализации обучения
- 3.4. Методическая система обучения военнослужащих (методы, формы обучения и виды учебных занятий)
- Основные понятия психологии обучения. Учебная деятельность Задача психологии обучения
- 1.6. Взаимосвязь производственного и финансового анализа. Характеристика управленческого анализа
- 6. Анализ спроса. Оценка затрат или анализ процентных и непроцентных расходов
- 2. ПОТРЕБНОСТИ
- 4.4.2. Диагностический анализ инновационной среды организации по методу БУУОТ-анализа