8.3.2. Задача «Моделирование системы оплаты труда»
Необходимо разработать эффективную систему оплаты труда организации, включающую основную оплату труда (базовая, или тарифная) заработная плата - постоянная часть денежного вознаграждения) и дополнительную оплату (доплаты, надбавки, премии, бонусы - переменная часть денежного вознаграждения).
Методические указания
Осуществляя моделирование системы оплаты труда, менеджер по персоналу должен следовать следующим общим правилам:
1.
Система оплаты труда должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника.2. Система оплаты труда должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. оплата труда должна выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя.
3. Новая система оплаты труда, с одной стороны, не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, но, с другой стороны, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.
4. Внедрение системы оплаты труда должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности системы оплаты труда.
Десять вопросов, на которые нужно иметь ответы, перед тем как приступать к разработке системы оплаты труда в любой организации
1. Какой вид планирования - краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года) принят в организации? Период, на который разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования?
2.
Сколько схем заработной платы (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала) будет применяться?3. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему оплаты труда (финансовая служба, служба персонала, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т.д.)?
4. Какова ситуация на рынке труда, какие уровни оплаты предлагаются специалистам, которые работают в вашей организации, какие требования к ним предъявляются, какой пакет социальных льгот для них предлагается?
5. Какова позиция организации при определении уровня оплаты труда своих работников: выше, ниже или на уровне рыночных ставок, способна ли она за эффективный труд платить выше рыночной средней заработной платы?
6. Как система заработной платы будет связана с системой найма (как платить во время испытательного срока)?
7. Каковы соотношения между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами?
8. Какова связь между системой оплаты и системой оценки сотрудников?
9. Какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров?
10. Является ли политика в области заработной платы секретной или публичной?
Базовая (тарифная) заработная плата есть вознаграждение работнику за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Она остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.
Разработка базовой (тарифной) заработной платы включает несколько этапов:
• выделение категорий персонала организации по отношению к основному продукту;
• описание и анализ рабочих мест (должностей);
• классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности;
• тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате;
• установление базовых окладов, надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости.
Категоризация персонала организации
На этом этапе необходимо выделить категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы денежного вознаграждения.
Обычно выделяют основной персонал, вспомогательный, обслуживающий и управленческий. Выделение по категориям проводится по отношению к конечному продукту. К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства (для производственных предприятий) или в процессе сбыта (для торговых предприятий), т.е. непосредственно влияющие на конечную продукцию предприятия. Основной персонал является «зарабатывающим», т.е. приносящим выручку предприятию.Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса.
К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участвующие в обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала и т.д.
К управленческому персоналу относятся высший и средний менеджмент предприятия.
Структура и содержание заработной платы и принципы материальной компенсации для различных категорий персонала будут различными, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разный и должны быть отличия в системе вознаграждения.
Описание и анализ рабочих мест (должностей)
В результате этого этапа работы должно быть получено представление о функциях отдельных подразделений и должностей (рабочих мест), которые фиксируются в соответствующих документах.
Классификация рабочих мест (должностей)
На основе анализа функций рабочих мест и должностей проводится следующий этап - анализ и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них для предприятия, которые могут осуществляться как простым ранжированием по интуитивно понятным критериям, так и сложной процедурой многокритериального оценивания и присвоения баллов должностям и рабочим местам. В итоге необходимо получить список должностей, которые иерархически упорядочены и отличаются друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда.
Простой способ - ранжирование по обобщенному критерию внутрифирменной ценности должности:
• провести иерархическое ранжирование должностей (от генерального директора до курьера);
• сгруппировать должности по категориям (топ-менеджеры, специалисты, менеджеры, обслуживающий персонал и т.д.);
• осуществить присвоение разрядов по оплате для каждой должности с учетом «вилки» на каждую должность.
Сложный способ - балльная оценка должностей на основе выделенных факторов:
• с группой экспертов выделить ключевые факторы оценки должностей (сложность работы, требуемая квалификация, ответственность, напряженность, загруженность и т.д.);
• определить веса факторов оценки;
• разработать матрицу баллов для каждого фактора;
• провести процедуру выставления баллов для каждой должности по каждому фактору оценки;
• провести ранжирование должностей в зависимости от полученной суммы баллов;
• определить «вилки» для каждой должности;
• провести присвоение разрядов по оплате для каждой должности.
Система надбавок
Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости системы оплаты труда можно использовать надбавки к окладу.
Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).Таким образом, базовый оклад + надбавки составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может быть основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников организации.
Переменная часть денежного вознаграждения обычно связана с вознаграждением за результативность труда работника. К ней относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. - все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с обшей эффективностью работы организации, подразделения или самого работника.
Еще по теме 8.3.2. Задача «Моделирование системы оплаты труда»:
- 8.3.5. Задачи «Бестарифная система оплаты труда»
- 8.3.4. Задачи «Тарифная система оплаты труда»
- § 3. Системы оплаты труда
- Системы оплаты труда
- 6.2. Формы и системы оплаты труда
- Принципы системы оплаты труда
- 8.4. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
- 9.4. Тарифные системы оплаты труда
- Тарифная система оплаты труда.
- § 6. Элементы тарифной системы оплаты труда
- 11.2. Формы и системы оплаты труда персонала
- 5.1. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СДЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
- 5. Фонд оплаты труда, показатели среднего уровня оплаты труда
- Модель стимулирующей системы оплаты труда
- 13.3. Порядок организации заработной платы, формы и системы оплаты труда
- Глава 9. ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
- Система оплаты труда педагогов. Зарплата преподавателя негосударственного вуза
- 7.1. Задачи и система показателей статистики труда в коммерческой деятельности