<<
>>

10.2. Сущность и цели обучения персонала

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ.

В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

Определение

165

• профессиональное обучение;

• повышение квалификации и переподготовка;

• ротация;

• делегирование полномочий;

• планирование карьеры.

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации. Основные принципы развития персонала:

• целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

• опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно-технического развития и условий развития организации;

• гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

• профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

• построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:

• серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;

• бурное развитие новых информационных технологий;

• системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

• необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;

• участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

• наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.

РАЗДЕЛ 3.

Технология управления персоналом _

166

• мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой "вызов" повышением производительности инженерного труда;

• изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

• организация и формирование персонала управления;

• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

• воспроизводство персонала;

• интеграция персонала;

• гибкое формирование персонала;

• адаптация;

• внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

• развитие способностей в области планирования и организации производства. Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь

между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Оценка потребности в обучении.

Планирование программ подготовки - составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

• использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

• анализировать план технического обновления;

• оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию;

• диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников. Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Тема 10. Развитие персонала

Определение

Подготовка персонала - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала - обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных персонала.

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника.

Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются:

- знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

- умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

- навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

- способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности - совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

167

РАЗДЕЛ 3. Технология управления персоналом

Обучающая функция предприятия

По видам обучения

Внутрифирменное обучение

Внешнее обучение

I

По формам обучения

1

Самообучение Самоподготовка

С отрывом от производства

Без отрыва от производства

По целевому назначению

Подготовка новых рабочих мест

Переподготовка

Повышение квалификации

В зависимости от места обучения «-ч

На рабочем месте

Вне рабочего места

Рис. 22. Классификация обучающей функции предприятия

Как будет происходить обучение - на рабочем месте или с отрывом от работы -определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения.

При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании-работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Опишем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 23).

1 Маслов Е В. Управление персоналом. - С. 179. 168

<< | >>
Источник: Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. - 200 с.. 2008

Еще по теме 10.2. Сущность и цели обучения персонала:

  1. Цели и задачи обучения
  2. Методы обучения персонала
  3. 6.1.2. Виды обучения персонала
  4. 10.3. Виды и методы обучения персонала
  5. 20.2. Виды (формы) обучения персонала
  6. 5.1. Цели и алгоритм диагностики персонал-менеджмента
  7. 8.1. Сущность и этапы оценки персонала
  8. 20.1. Основные подходы к обучению персонала
  9. 5.2.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования
  10. 7.2.1. Деловая игра «Организация обучения персонала»
  11. 4.1. Сущность, цели и функции системы управления персоналом организации
  12. Глава 20 ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
  13. 7.2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
  14. 6.1. Обучение персонала организации
  15. 6.1. Сущность и цели кадрового планирования
  16. Часть IV Обучение и развитие персонала
  17. 3.1.1. Сущность, задачи, функции, особенности и двусторонний характер процесса обучения военнослужащих
  18. 9.3.2. Ситуация «Определение экономической эффективности внедрения проекта обучения персонала малого предприятия»
  19. 5.4.1. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала
  20. ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ, СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И ФУНКЦИИ АУДИТА