5.4.3. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала
Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготовке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ.
Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений.
Это: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главной целью является сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Необходимо отметить, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т. е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у него возникают, его успехами, и делает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места профессии или должности.При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач, представленных на схеме (см.
рис. 5.14).Управление профориентацией и адаптацией персонала организации Преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией
Обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия
1 I
Я О
О
? г
Ф о
х 2
О) о.
о.
И
с п еи *
I я
Рис. 5.14. Цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией персонала в организации Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.
Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.
Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:
изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;
наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;
отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.
Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала в организации приводятся на рис.
5.15.В обязанности профконсультанта входят: 1.
Профессиональная консультация для работников предприятия. 2.
Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии. 3.
Участие в найме и отборе персонала. 4.
Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников. 5.
Налаживание связей с ПТУ. 6.
Организация оборудования кабинета профориентации на предприятии. 7.
Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации. 8.
Организация разработки профессиограмм.
Рис. 5.15. Направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала 9.
Организация тематических вечеров для школьников. 10.
Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия. 11.
Организация в школах выставок литературы о выборе профес- 12.
Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников. 13.
Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации. 14.
Проведение в организации дня открытых дверей.
В обязанности менеджера по персоналу входят: 1.
Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда. 2.
Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению. 3.
Организация экскурсии по рабочим местам. 4.
Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем). 5.
Организация обучения (совместно с отделом обучения). 6.
Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).
Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.
В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу.
Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы: 1.Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения. 2.
Оплата труда в организации. 3.
Дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе. 4.
Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи. 5.
Отношения работников с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания. 6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.
После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы: 1.
Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями. 2.
Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы. 3.
Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время. 4.
Осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи. 5.
Представление сотрудникам подразделения.
Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.
Еще по теме 5.4.3. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала:
- 5.4.2. Опыт профориентации и адаптации персонала
- 5.4.1. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала
- 5.4.4. Изучение состояния работы по профориентации и адаптации персонала
- Глава 5.4 УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИЕЙ И АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
- 19.1. Наем и адаптация персонала в организации
- 6.4. ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА СИТУАЦИЯ «АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА»
- 7.4. Адаптация персонала
- 7.4. Профессиональная адаптация персонала на производстве
- 5.2. Управление процессами организации инновационной деятельности персонала предприятия
- Формы участия персонала в управлении организацией
- 5.4. Организация управления инновационной деятельностью персонала предприятия