<<
>>

Критерии оценки качеств руководителя

Мы уже пришли к выводу, что идеального руководителя нет и быть не может. У каждого свои достоинства и недостатки. Так как же правильно оценить качества, присущие менеджеру? Прежде всего надо отметить: необходимые для управленческой деятельности свойства характера взаимоисключают друг друга.

Например, способность мыслить стратегически и умение принимать тактические решения. Один человек, как правило, не владеет сразу и тем и другим. Так что же, для каждой задачи искать своего исполнителя? Оказывается, можно обойтись и без этого.

Жизнь очень многообразна в своих проявлениях, она и запутает, и подарит выход. Так, практика показывает, что между стратегией и тактикой нет абсолютной разницы. На определенных этапах работы организации тактические задачи могут превратиться в стратегические, и наоборот. То же самое можно сказать обо всех чертах характера руководителя любого уровня управления. Значит, речь может идти только о принципиальном соответствии управленца занимаемой должности.

Из множества качеств, необходимых менеджерам, практическая психология выделяет такие черты, как:

-Ф- воля, напористость;

А профессионально важным является также умение решать стратегические либо тактические задачи;

-Ф- кроме того, способность к фронтальному или иерархическому лидерству;

-Ф- умение устанавливать деловые контакты, проявлять деловую активность;

-Ф- организовывать людей, умение вести себя в конфликтной ситуации, достигать компромисса.

Постсоветская экономика отличается свойствами, присущими административно-командной системе. Это не может не сказаться на соотношении типов людей, проявивших себя в качестве руководителей. Несомненно, преобладают те, кто склонен к тотальному контролю и волевому давлению.

А теперь остановимся более подробно на параметрах личности, которые необходимы, чтобы суметь организовывать работу людей и вести их за собой.

Обратите внимание — они парные. Умение быть тактиком — имеется в виду способность к выполнению преимущественно стандартных и краткосрочных программ — или стратегом, который умеет организовать работу на достижение долгосрочных целей, а также находить решение проблем, требующих неожиданного решения, нестандартного подхода. Задатки лидера (фронтального или иерархического). Фронтальное лидерство позволяет человеку быть в гуще проблем, независимо от того, как к этому относятся другие. Такой лидер способен повести за собой толпу либо противопо-ста- вить себя ей, быть во главе нового научного направления и т. п. Иерархическое лидерство по сути противоположно фронтальному. Иерархический лидер устанавливает в коллективе иерархическую структуру и соответствующую систему отношений. При этом он оказывает волевое давление на людей. Умение устанавливать деловой контакт. Способы налаживания деловых, производственных взаимоотношений раз-

личны: можно ориентироваться либо на человеческий фактор, либо на систему объективных, показателей деловой активности.              . Деловая активность зависит от установки индивида. Он может быть настроен либо на волевое преодоление преград и препятствий, либо на предвидение, заблаговременную предусмотрительность, позволяющую прогнозировать результат деловой активности. Люди последнего типа предпочйтают избегать волевого давления.

5; Умение взаимодействовать с людьми зависит от того, к какому виду лидерства (фронтальному или иерархическому) склонен индивид. Человек первого типа при взаимодействии с людьми ориентируется на коллегиальность, выявление способностей партнеров, второго типа — на жесткий контроль и отношения безусловного подчинения («приказы начальства обжалованию не подлежат»). Умение вести себя в конфликтной ситуации, способность к компромиссу. В соответствии с этим параметром выделяют три типа поведения людей: конкурирующий, сотрудничающий, компромиссный. Первый тип характеризуется нацеленностью только на победу и не приемлет компромиссов, второй — стремится совместить интересы делового партнера со своими собственными, третий тип является промежуточным между конкурирующим и сотрудничающим. Работа на достижение крупных производственных результатов может различаться способами: ориентацией на объективные либо личностные факторы.

Кроме того, есть и другие критерии, которые необходимо учитывать при оценке качеств руководителя.              - Согласованность с общепринятыми и профессиональными нормами. Мотивы и цель. Отношение к закону.              - Стратегия управленческой деятельности — особый вид управленческой стратегии. Каждый психотип руководителя отличается своей стратегией ведения дел.

<< | >>
Источник: В.Тапаеи, И. Карма. ПРАКТИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ. 2004

Еще по теме Критерии оценки качеств руководителя:

  1. 6.3.1. Деловая игра «Оценка деловых и личностных качеств руководителя»
  2. 4.2. Критерии качества тестов и практика тестирования
  3. 3.1.5 Свидетельство веры в качестве критерия
  4. 3.1. Критерии «качества» и связь с эмпирией
  5. 18.3. Специфика интеллектуальных качеств руководителя
  6. 6.1. ФОРМИРОВАНИЕ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ЗАЯВОК
  7. Оценка качества УР
  8. 2. Критерии оценки направленности конкурсного законодательства
  9. Критерии оценки аудируемых объектов
  10. 6.2. Критерий и показатели экологической оценки материального производства
  11. 13.1. Критерии оценки вариантов решений
  12. ОЦЕНКА СТОИМОСТИ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ КРИТЕРИЯ ПРИНЯТИЯ ИНВЕСТИЦИОННОГО РЕШЕНИЯ
  13. 12.9. Система критериев для оценки потенциального банкротства
  14. МЕЖДУНАРОДНАЯ ПРАКТИКА ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА БАНКОВСКИХ АКТИВОВ
  15. Критерии оценки финансовой отчетности