Уголовная ответственность работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет

Защита материнства является одной из приоритетных задач нашего государства, особенно в последние годы, поскольку переход к рыночной экономике и обусловленные им социально-экономические проблемы оказали негативное влияние на многие аспекты семьи, материнства и детства. Ее реализация осуществляется посредством принятия государством мер по поощрению материнства, охране интересов матери и ребенка, укреплению семьи, ее социальной поддержке, обеспечению семейных прав граждан.

Нормы об охране материнства, детства, семьи содержатся в трудовом, семейном, уголовном и иных отраслях законодательства.

Защита материнства и детства, семьи носит комплексный социально-экономический характер и осуществляется путем принятия разнообразных государственных мер по поощрению материнства, охране интересов матери и ребенка, укреплению семьи, ее социальной поддержке, обеспечению семейных прав граждан.

Законодательством о труде и охране труда предусматривается также комплекс мер, обеспечивающих особую охрану трудовых прав женщин и создание им благоприятных условий труда, отвечающих их физиологическим особенностям. Они включают:

1) повышенные гарантии в связи с материнством при приеме на работу и увольнении. Так, запрещено отказывать женщинам в приеме на работу, принимать на работу с испытательным сроком и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей;

2) специальные правила по охране труда и здоровья женщин: запрещение их труда на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда; установление предельно допустимых нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную; введение режимов, ограничивающих труд беременных и женщин, имеющих детей, на работах в ночное время, на сверхурочных работах и работах в выходные дни, направление их в командировки; рациональное трудоустройство беременных, высвобождение и перевод их на более легкие работы или облегчение их труда.

В последнее время принят ряд важнейших документов, защищающих права женщин, семьи и материнства.

Международная конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 г. запрещает под угрозой применения санкций увольнение с работы на основании беременности или отпуска по беременности и родам или дискриминацию ввиду семейного положения при увольнении.

Трудовым законодательством вводятся реальные гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Соответствующей категории работников запрещено отказывать в приеме на работу по мотивам беременности, а равно по мотивам наличия у женщины детей (или одного ребенка) в возрасте до 3 лет. Подобного рода отказ признается необоснованным. Признание его таковым обусловлено отсутствием каких-либо иных видимых объективных причин отказа (например, обратившаяся в организацию женщина не соответствует предъявляемым к вакантной должности требованиям по таким характеристикам, как образование, уровень квалификации и т.п.).

Обращаем ваше внимание на то обстоятельство, что порой причины отказа могут быть завуалированы под надуманные основания (например, отсутствие вакансий, недостаточная компетентность в решении тех или иных вопросов и т.п.), реально за ними скрывается либо физиологическое положение потенциальной работницы, либо ее социальный статус. Кроме того, нередко возникают ситуации, когда формально женщину принимают на работу, но с испытательным сроком, а после отказывают в заключении договора на основании заключения о том, что якобы она не выдержала испытаний.

Встречаются и такие случаи, что в приеме на работу отказывают женщинам, имеющим детей старше 3 лет.

Развивая тему трудоустройства женщин, отметим, что на сегодняшний день для руководителей предприятий, организаций и учреждений всех форм собственности остаются обязательными рекомендации по рациональному трудоустройству беременных женщин, работающих в различных отраслях народного хозяйства. В соответствии с этими рекомендациями беременные женщины должны быть трудоустроены по заключению врача при соблюдении оптимальных условий труда.

В целях усиления социальной защиты беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, законодатель не допускает расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации.

В отличие от беременных женщин увольнение иных лиц, указанных в ст. 261 ТК РФ, допускается в случаях:

1) ликвидации организации (прекращения работодателем своей деятельности);

2) ухудшения состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением;

3) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей;

4) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

5) утраты доверия к работнику;

6) совершения аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции;

7) однократного грубого нарушения работником, являющимся руководителем (заместителем его), главным бухгалтером организации, своих трудовых обязанностей;

8) представления работником подложных документов или ложных сведений при заключении трудового договора.

Кроме того, допускается увольнение всех лиц, указанных в ст. 261 ТК РФ (в том числе беременных женщин), в случаях:

1) прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

2) прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных обязательных правил при заключении трудового договора.

Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, уволенным в установленном порядке в связи с ликвидацией организации, предоставлены и некоторые другие льготы: время поиска работы (до достижения ребенком возраста 3 лет) засчитывается в трудовой стаж для назначения пособий по социальному страхованию, в течение 12 месяцев органами социальной защиты населения оплачивается отпуск по беременности и родам женщинам, признанным безработными в связи с ликвидацией или реорганизацией предприятия в размере минимальной зарплаты и др.

Беременным женщинам, имеющим ребенка до 3 лет, а одиноким матерям, имеющим ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида - до 16 лет), причины отказа должны быть сообщены в письменной форме. Отказ может быть обжалован в суд.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Женщинам с детьми до 3 лет, уволенным в связи с ликвидацией организации, органами социальной защиты населения назначаются ежемесячные компенсационные выплаты (в размере, установленном для работающих женщин и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста) в случае, если в момент увольнения они находились в таком же отпуске и не получают пособия по безработице.

Только при соблюдении указанных условий увольнение беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, считается законным. Невыполнение хотя бы одного из приведенных требований может выступить в роли основания для наложения взысканий, предусмотренных ст. 145 УК РФ.

Преступление совершается исключительно с прямым умыслом. Виновный сознает, что необоснованно отказывает в приеме на работу или необоснованно увольняет беременную женщину или женщину, имеющую детей в возрасте до 3 лет, и желает это сделать. Мотивом подобного рода действий может выступать нежелание иметь на работе беременную женщину или женщину, имеющую маленьких детей, так как это связано с необходимостью предоставления таким женщинам определенных льгот, предусмотренных законодательством.

Субъектом преступления могут быть только представители администрации, наделенные правом приема и увольнения с работы, независимо от формы собственности организации. К числу таких лиц относятся должностные лица и лица, выполняющие управленческие функции в коммерческой или иной организации. В случаях, когда в приеме на работу отказывают в отделе кадров, необходимо выяснить, имел ли место отказ по волеизъявлению руководителей организации или же по причине некомпетентности работника кадров.

Вопрос о привлечении к уголовной ответственности в каждом конкретном случае совершения рассматриваемого деяния должен решаться правоприменительными органами с учетом обстоятельств дела.