<<
>>

ГЛАВА 23. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

23.1. Понятие и виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя означает увольнение работника по любому основанию из предусмотренных в п.

1—14 ст. 81 ТК РФ, без учета его мнения и желания, в одностороннем порядке по воле работодателя.

Если рассматривать расторжение трудового договора по инициативе работодателя как юридический факт, то с позиции гражданского права этот факт следует отнести к категории односторонних сделок.

Однако между односторонней сделкой и расторжением трудового договора по инициативе работодателя имеются существенные различия, которые особенно заметно проявляются в последствиях этого факта.

Если односторонняя сделка устанавливает, изменяет, прекращает права и обязанности лица, совершившего сделку, то расторжение трудового договора работодателем по его инициативе изменяет не столько его права и обязанности как стороны трудового договора, хотя это тоже наблюдается, сколько права и обязанности работника, изменяет его правовой статус, прекращает его состояние наемного работника в системе трудовых отношений с данным работодателем. В результате увольнения с работы гражданин утрачивает право на работу у данного работодателя, возможность получать заработную плату, пособие в случае временной нетрудоспособности, оплачиваемый отпуск, другие блага социального страхования. Прекращается накопление трудового стажа (общего или специального), необходимого в перспективе для получения пенсии по возрасту или выслуге лет, действие других социальных гарантий для работающих по трудовому договору.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя заметно затрагивает интересы работника и его семьи, которая может оказаться без доходов, обеспечивающих ее нормальное существование. Поэтому трудовое законодательство, гарантируя соблюдение и защиту прав и интересов работников, ограничивает свободу работодателя на увольнение работников по своему усмотрению тем, что устанавливает исчерпывающий перечень оснований, по которым работник может быть уволен с работы без его согласия, определяет условия и порядок увольнения, которые работодатель обязан соблюдать при расторжении трудового договора по своей инициативе.

333

Анализируя виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные трудовым законодательством, и их основания, следует отметить, что наряду с понятием «основания» применительно к расторжению трудового договора достаточно часто на практике и в юридической литературе в аналогичных случаях используются понятия «причины» расторжения трудового договора, «обстоятельства», влекущие расторжение трудового договора1.

В законодательстве — в ст.

81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» — эти «основания», «причины», «обстоятельства» расторжения трудового договора как юридические поводы, предоставляющие работодателю право уволить работника, называются случаями. Так, ч. 1 ст. 81 начинается словами: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях», — и далее в 13 пунктах этой статьи идет перечень таких «случаев».

По нашему мнению, использование терминов «основания», «причины», «обстоятельства», «случаи» для обозначения юридических фактов, влекущих расторжение трудового договора по инициативе работодателя, вполне допустимо. Каждый из них обозначает какое-то событие, наличие или отсутствие которого допускает увольнение работника без его желания и согласия.

Давая оценку основаниям, влекущим расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в литературе иногда высказывается мнение, будто они в большинстве своем направлены на защиту прав не работника, а работодателя.

Доля истины в таких суждениях имеется, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, предназначен в большей степени для регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики, в которых работодатель выступает не только стороной трудовых отношений, но и важной социальной фигурой. Именно работодатель как организатор общественного производства, главный участник предпринимательской деятельности призван обеспечивать нормальное функционирование производства и гармонизацию трудовых отношений. Защита его интересов со стороны государства — это в то же время и защита работника от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных неурядиц, сопутствующих экономике, основанной на рыночных отношениях.

Оценивая с этих позиций нормы Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляющие право работодателю увольнять работ

334

1 См.: Трудовое право России. С. 323—326.

ников по своему усмотрению, но в рамках, установленных законом, нельзя не признать, что они служат интересам не только работодателя, но и всего трудового коллектива работников, так как позволяют избавляться от тех работников, которые не могут или не желают добросовестно трудиться, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, оказывают дезорганизующее влияние на трудовой процесс.

Предоставляя работодателю право расторгать в одностороннем порядке трудовые договоры, Трудовой кодекс Российской Федерации наряду с этим содержит и значительное количество норм, защищающих работников от произвола работодателя, не допускающих нарушение работодателем гарантированных государством прав работников.

Например, обеспечивая сохранение за работником места работы на период отпуска, временной нетрудоспособнрсти, в других случаях, Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает работодателю расторгать по его инициативе трудовой договор с работником в период его отпуска, временной нетрудоспособности, нахождения в командировке, содержания под стражей и в других случаях отсутствия на работе по уважительным причинам.

Гарантии трудовых прав работников при расторжении трудового договора содержатся в ряде статей ТК РФ. Так, ст. 261 ТК РФ запрещает работодателю расторгать трудовой договор по его инициативе с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Важная гарантия для несовершеннолетних работников установлена в ст. 269 ТК РФ, согласно которой расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Специальные гарантии защиты прав работников от необоснованного увольнения предусмотрены в ст. 39 ТК РФ, в соответствии с которой представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.

Гарантией защиты прав работников от необоснованного увольнения является также ст. 415 ТК РФ, запрещающая локаут, т.е. уволь

335

нение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Все эти гарантии должны соблюдаться работодателем при принятии решения об увольнении работников.

К числу гарантий относятся также специальные правила увольнения некоторых категорий работников, например, руководителей организаций и их заместителей, главного бухгалтера.

Особый порядок увольнения по инициативе работодателя установлен также в отношении работников, работающих по совместительству, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, занятых на сезонных работах, работающих у работодателя — физического лица, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для надомников, педагогических работников, работников, направленных на работу в дипломатические представительства Российской Федерации за границей, религиозных организаций и некоторых других категорий работников.

Так, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с педагогическими работниками, помимо учета общих гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель должен также руководствоваться специальными правилами, установленными как федеральным законодательством, так и локальными нормативными актами, уставами и правилами внутреннего трудового распорядка учебного заведения. Например, лица профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений могут быть уволены без их согласия в случае окончания срока трудового договора только по окончании учебного года.

Но кроме таких гарантий, к ним предъявляются и дополнительные требования. Помимо общих оснований прекращения трудового договора с педагогическим работником, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ст. 336 ТК РФ устанавливает, что дополнительными основаниями их увольнения являются:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности;

4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.

Особые правила увольнения по инициативе работодателя установлены в отношении работников представительств Российской Фе

336

дерации за границей, которые могут быть уволены при несоблюдении ими обычаев и законов страны пребывания, а также за нарушение общепринятых норм поведения и морали, за невыполнение принятых на себя обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего государства, на территории которого находится представительство (ст.

341 ТК РФ).

Что касается общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые применимы к подавляющему большинству работников, то они сформулированы в ст. 81 ТК РФ. Дополнительные (специальные) основания расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя предусмотрены в главах 41—55 ТК РФ, содержащих статьи, определяющие особенности расторжения трудового договора с женщинами, работниками в возрасте до 18 лет, руководителями организаций, другими категориями работников.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя и по основаниям, предусмотренным в самом трудовом договоре. Возможность этого установлена в ст. 307 и 347 ТК РФ применительно к особенностям прекращения трудового договора с работником, работающим у работодателя — физического лица, и с работником религиозной организации.

Рассматривая назначение и социальную роль оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, следует обратить внимание на то, что в своей подавляющей массе они лишь предоставляют работодателю право увольнять работника, но не обязывают его к этому.

Все наиболее стандартные и универсальные основания (случаи), появление которых дает повод работодателю по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с работником, сконцентрированы в ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которая состоит из 13 пунктов (1 — 11, 13—14)'. Каждый из них содержит одно или несколько оснований, называющихся случаями, дающими право работодателю уволить работника по своей инициативе.

1 Пункт 12 «Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне» признан утратившим силу Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»// Собрание законодательства РФ.

2006. № 27. Ст. 2878.

337

В соответствии с этим в п. 11—14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем по его инициативе в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены),

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника,

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях,

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

338

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу1;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Как видим, случаев-оснований, дающих право работодателю уволить работника, достаточно много. При их формулировании законодатель учел как личность работника, так и особенности его труда, выполняемую им трудовую функцию. Все они могут быть классифицированы по разным признакам.

Наиболее часто в литературе принято классифицировать их на разные группы и виды в зависимости от наличия или отсутствия вины работника, совершения им дисциплинарного проступка.

Так, по мнению Е.Б. Хохлова и других авторов учебника «Трудовое право России», в качестве оснований для увольнения работника по инициативе работодателя законодатель формулирует три группы причин: а) виновные действия работника; б) причины, относящиеся к личности работника, но не являющиеся результатом его виновных действий; в) обстоятельства, не зависящие от личности работника2. В соответствии с такой классификацией причин все виды расторже

1 См.: Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

2 См.: Трудовое право России. С. 323—326.

339

ния трудового договора в данном учебнике подразделены на три группы.

В отличие от этого И.С. Цыпкина и Е.П. Циндяйкина предлагают классифицировать все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные в ст. 81 ТК РФ, на две группы, выделив:

1) общие основания расторжения трудового договора, относящиеся ко всем работникам (п. 1—3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ);

2) специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работников (п. 4, 7—10, 12—14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)1.

Другие авторы не проводят какой-либо четко выраженной классификации случаев расторжения трудового договора, указанных в ч. 1 ст. 81 ТК РФ2.

По нашему мнению, все предусмотренные в ч. 1 ст. 81 ТК РФ случаи, дающие основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, целесообразно разделить на три группы, положив в основу их классификации наличие или отсутствие причинно-следственных связей между появившимся обстоятельством, дающим основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, и поведением работника, характеристикой его личности, квалификацией, оценкой его отношения к исполнению обязанностей, обусловленных трудовым договором, его поведением в трудовом коллективе.

К первой группе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя по предлагаемой классификации следует отнести случаи, предусмотренные в п. 1—4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которые объединяют два критерия. Первый критерий обусловлен тем, что возникшие обстоятельства, дающие работодателю повод и основание расторгнуть трудовой договор с работником, носят в известной степени объективный характер. Они не вызваны виновным или иным противоправным поведением работника, не зависят или мало зависят от него как участника трудовых отношений и стороны трудового договора.

Второй критерий проявляется в том, что при таком увольнении на первый план выступает необходимость обеспечения интересов работодателя при возникновении или выявлении обстоятельств, которые влияют на его предпринимательскую или иную производственную деятельность.

1 См.: Цыпкина И.С., Циндяйкина Е.П. Трудовой договор: учебно-практ. пособие. М. : Проспект, 2003. С. 77.

2 Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 133—144.

340

Такими обстоятельствами могут быть наличие неблагоприятной для предпринимательской или иной деятельности работодателя ситуации, спад производства, перенасыщение рынка продукцией, выпускаемой работодателем, что может повлечь необходимость сокращения количества работников, ликвидацию организации или прекращение деятельности работодателя — физического лица. У работодателя в интересах дела может возникнуть потребность освободиться от лишних или неквалифицированных работников. Поэтому закон предоставляет работодателю право и возможность иметь оптимальное количество работников, обладающих требуемыми профессионально-квалификационными свойствами для выполнения трудовой функции, формировать работоспособный трудовой коллектив.

Вторую группу оснований увольнения работника по инициативе работодателя составляют обстоятельства, указанные в п. 5—11 ст. 81 ТК РФ. Их объединяет то, что все они являются юридическими фактами, в основе которых лежит неправомерное и виновное поведение работника в трудовых отношениях, а в некоторых случаях и за их рамками. Например, совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Третью группу образуют такие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые ориентировочно определены в отсылочных и бланкетных нормах, содержащихся в п. 13 и 14 ст. 81 ТК РФ, которые основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя называют случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, и другие случаи, установленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Трем выделенным группам оснований расторжения трудового договора соответствуют три группы видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с необходимостью обеспечения интересов производства, работодателя, собственника имущества организации (п. 1—4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника (п. 5—11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Иные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные в самом трудовом договоре или установленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами (п. 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Полагаем, что такая классификация видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя при некоторой ее условно

341

сти, в том числе и в названиях групп, может обеспечить логическую последовательность и системность при их анализе, позволит глубже познать обстоятельства, вызывающие необходимость их применения, учесть установленный порядок и отдельные особенности увольнения работников по воле работодателя.

<< | >>
Источник: В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова. Трудовой договор : учебное пособие. - М.: КНОРУС. - 456 с.. 2007

Еще по теме ГЛАВА 23. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ:

  1. Глава 5. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
  2. § 10. Гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Порядок расторжения. Выходное пособие
  3. § 4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  4. 5. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  5. § 8. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
  6. 10.5. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  7. § 21. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  8. ВОПРОС 25 Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя
  9. 6.4.3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (часть 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ)
  10. § 1. Гарантии работникам, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
  11. 6. Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов о расторжении трудового договора по инициативе работодателя
  12. Глава 4. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА
  13. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА