<<
>>

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации

О предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками в связи с принятием решения о сокращении численности или штата работодатель должен проинформировать или предупредить в письменной форме сразу нескольких субъектов:

1) выборный профсоюзный орган данной организации уведомляется не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст.

82 ТК РФ). Критерии массового увольнения согласно ст. 82 ТК РФ должны устанавливаться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях;

2) органы службы занятости не менее чем за 3 месяца уведомляются о возможных массовых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить;

3) работника следует предупредить персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (правила предупреждения такие же, как при увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по ст. 81 ТК РФ признается правомерным лишь при полном соблюдении работодателем всех установленных законодательством, а также коллективным договором данной организации правил.

Во-первых, при выборе кандидатуры на увольнение необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе ст. 179 ТК РФ. Сначала сравниваются производительность труда и квалификация работников, и те, у которых показатели выше, не должны увольняться. При равной производительности труда и квалификации учитываются обстоятельства личного и семейного характера, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК и установленные коллективным договором.

Следует также учесть специальные гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ для лиц с семейными обязанностями. По сокращению численности или штата не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (одинокие отцы, бабушки, дедушки, опекуны, попечители и т.д.).

Во-вторых, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата руководитель обязан предложить работнику другую имеющуюся в данной организации работу или вакантную должность, соответствующую квалификации работника (ч.

1 ст. 180 ТК РФ). Если таковой не имеется, тогда следует предложить любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его профессиональной подготовки и состояния здоровья. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Это правило, установленное ч. 3 ст. 81 ТК, носит более общий характер по сравнению с нормой ч. 1 ст. 180 ТК РФ, поскольку устанавливает обязанность работодателя в порядке внутреннего трудоустройства предлагать работнику перевод на любую другую работу. Если работник отказывается от перевода (что должно быть подтверждено в письменной форме) или отсутствуют в данной организации подходящие вакансии, работник может быть уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ (но не позднее чем через 2 месяца после предупреждения об увольнении).

В-третьих, для увольнения работников, являющихся членами профсоюза, работодателю необходимо обратиться в выборный профсоюзный орган данной организации для получения его мнения по вопросу расторжения трудового договора. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа регламентирован ст. 373 ТК РФ.

В отличие от КЗоТа РФ ТК РФ допускает увольнение работника без согласия на то профсоюзного органа. В случае если по результатам переговоров с выборным профсоюзным органом согласие не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа с приложенными к нему копиями документов имеет право принять окончательное решение по поводу увольнения конкретного работника. Такое решение может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, которая в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Работодатель имеет право уволить работника не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата выплата выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства производятся по тем же правилам, что и при увольнении в связи с ликвидацией организации (ст.

178 ТК РФ).

Основным правилом, которое должно применяться в организации при сокращении численности или штата работников, является преимущественное право на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда предпочтение отдается:

1) семейным работникам (при наличии двух и более иждивенцев);

2) лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам, получившим в организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства по направлению организации;

5) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179).

Хотелось бы обратить внимание на следующее:

1) статья 179 ТК РФ, оставив в перечне семейных работников с двумя иждивенцами, объясняет, что имеет в виду под словосочетанием "нетрудоспособные иждивенцы" и что следует понимать под словом "иждивенцы". Понятие иждивенчества взято из пенсионного законодательства. В части 2 ст. 179 ТК РФ говорится, что члены семьи признаются состоявшими на иждивении, если они находились на полном содержании работника или получали от него помощь, которая была для них постоянным и основным источником средств к существованию. Данное обстоятельство дает нам возможность обратиться к пенсионному законодательству для выяснения, кого следует считать нетрудоспособными иждивенцами.

Это дети, братья, сестры, внуки в возрасте до 18 лет, а в возрасте старше 18 лет при условии, что они являются инвалидами, имеющими ограниченные способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры, внуки признаются нетрудоспособными членами семьи данного лица, если они не имеют трудоспособных родителей.

Родители, дедушка, бабушка и супруг (супруга) работника считаются нетрудоспособными, если они достигли пенсионного возраста (60 лет - мужчины, 55 лет - женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограниченные способности к трудовой деятельности.

Дедушка и бабушка считаются нетрудоспособными членами семьи данного работника при условии, что нет лиц, которые в соответствии с законодательством РФ обязаны их содержать.

В пенсионном законодательстве есть еще два очень хороших правила, которые желательно было бы учитывать и при применении ст. 179 ТК РФ:

1) иждивение детей предполагается и не требует доказательств;

2) дети, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы (за исключением образовательных учреждений дополнительного образования) до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения возраста 23 лет, считаются нетрудоспособными членами семьи работника, находившимися на его иждивении, если есть доказательства этого иждивенчества (доказательства требуются после достижения такими детьми 18 лет);

2) понятие "трудовое увечье" не следует путать с понятием "травма, полученная на производстве": первое понятие шире второго. Травма именуется трудовым увечьем, если она произошла при обстоятельствах, указанных в п. 106 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию (утв. Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6) (с изм. и доп. от 24 августа 1990 г.) (в ред. от 15 апреля 1992 г.), которое действует по настоящее время с изменениями и дополнениями <17>. Производственной называется травма, полученная при несчастном случае на производстве. Основанием для отнесения травмы к производственной служит ст. 227 ТК РФ.

--------------------------------

<17> Трудовой кодекс РФ. Комментарии. М.: Бератор-Пресс, 2002.

О том, что понятие "трудовое увечье" выходит за пределы понятия "производственная травма", свидетельствует хотя бы такой пример: трудовым увечьем считается травма, полученная при любых обстоятельствах по пути на работу или с работы. Производственной будет считаться травма, полученная при следовании к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем (или его представителем), либо на личном транспорте в случае использования указанного транспорта в производственных целях по распоряжению работодателя (его представителя) либо по соглашению сторон трудового договора;

3) в статье 179 ТК РФ речь идет о работниках, повышающих свою квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя;

4) представляется неудачной формулировка "инвалиды боевых действий по защите Отечества", поскольку сразу возникает ряд вопросов, в частности, можно ли относить к этой категории работников, воевавших на территории Афганистана.

Период боевых действий в Афганистане с апреля 1976 г. по ноябрь 1979 г. включен в Перечень государств, городов, территорий и периодов ведения боевых действий с участием граждан Российской Федерации, которым пользовались во время действия ст. 34 КЗоТ. Этот Перечень с изменениями от 27 ноября 2003 г. дан в виде приложения к Федеральному закону от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ "О ветеранах" (с изм. и доп. от 18 ноября 1998 г., 2 января, 4 мая, 27 декабря 2000 г., 8 августа, 30 декабря 2001 г., 25 июля, 27 ноября, 24 декабря 2002 г., 6 мая, 23 декабря 2003 г., 9 мая, 19, 29 июня, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 8 мая, 19 декабря 2005 г.) и, по нашему мнению, должен учитываться, когда речь идет о сокращении инвалидов боевых действий.

Все названные предпочтения в оставлении на работе, учитывающие, как правило, обстоятельства личной жизни работника, не имеющие непосредственного отношения к его работе, могут быть приняты во внимание лишь после определения основного вопроса о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой квалификацией и производительностью труда. Для сопоставления производительности труда и квалификации уволенного работника и работников аналогичных профессий и специальностей, оставленных на работе, изучаются самые различные документы, характеризующие их производственную деятельность (данные о выполнении норм выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях и т.д.). При этом учитываются отзывы администрации. Назначения экспертизы для сравнения квалификации работника, уволенного по сокращению штата, и работников, оставленных на работе, не производится.

Перечень содержащихся в ст. 179 ТК РФ предпочтений для оставления на работе может быть дополнен как в коллективном договоре, так и в иных нормативных правовых актах. В жизни могут возникнуть и иные конкретные обстоятельства, в силу которых за работником будет признано преимущественное право на оставление на работе.

О невозможности расторжения трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации) говорится в ст. 261 ТК РФ. О дополнительных гарантиях работников в возрасте до 18 лет при расторжении трудового договора подробно сказано в ст. 269 ТК РФ.

<< | >>
Источник: Исайчева Е.А . Энциклопедия трудовых отношений - 920с. 2007

Еще по теме Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации:

  1. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
  2. 5.5. Особенности процедуры расторжения трудового договора с работниками при ликвидации организации либо сокращении численности (штата) работников организации
  3. ВОПРОС 27 Расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя
  4. § 3. Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ)
  5. 46. Преимущественное право при разделе наследства
  6. § 7. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменением подведомственности
  7. Нормативы численности работников службы охраны труда в организациях
  8. § 6. Прекращение трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность)
  9. 7.3. Анализ эффективности затрат труда, качества труда и определение оптимальной численности работников коммерческих предприятий и организаций
  10. § 3. Гарантии работникам при исполнении государственных или общественных обязанностей
  11. § 2. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и на работу в другую местность
  12. 3. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
  13. 10.2.2. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
  14. ВОПРОС 28 Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе
  15. § 10. Компенсации при командировках, направлении работников для повышения квалификации и на работу в другую местность
  16. Регулирование труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов