<<
>>

ГЛАВА 4. ОБЩЕПРАВОВЫЕ СВОЙСТВА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В соответствии с существовавшими на протяжении длительного времени в нашей стране официальными взглядами труд лиц, работавших по трудовому договору, не признавался товаром, а имущественные отношения, возникавшие по поводу применения рабочей силы в государственных, общественных, кооперативных предприятиях, учреждениях, организациях, не признавались стоимостными.
В отличие от гражданско-правовых отношений, в которых лицо, выполняющее работу или оказывающее услуги другому лицу (заказчику), имущественно и организационно обособлено от заказчика и не подчиняется ему, работник в трудовых отношениях подчинен работодателю. В соответствии с заключенным трудовым договором он обязан выполнять свою трудовую функцию на базе имущества, принадлежащего работодателю, подчиняться его дисциплинарной власти, действующим у него правилам внутреннего трудового распорядка.

Но по мере перехода экономики страны к рыночному регулированию, с появлением рынка рабочей силы, на котором труд приобретает свойства товара, меняются и методы регулирования применения наемного труда, среди которых главным становится трудовой договор, основанный не на властном подчинении одной стороны другой, а на юридическом равенстве сторон, на свободе труда и других принципах, закрепленных в Трудовом кодексе Российской Федерации, который, в отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде Российской Федерации, призван способствовать внедрению в механизм регулирования применения наемного труда рыночных элементов, развитию предпринимательства, социального партнерства в сфере труда, усилению договорных начал и свободного усмотрения сторон в установлении трудовых отношений. Все это заметно сближает трудовой договор с гражданско-правовыми договорами, прежде всего с договорами на выполнение работ и оказание услуг, и дает основание некоторым цивилистам высказать предположение, что по мере окончательного перехода экономики страны к рыночному регулированию и формирования рынка труда все более явственно будет просматриваться товарный характер как труда, так и отношений по поводу его применения, поэтому трудовые отношения в перспективе должны будут входить в предмет гражданского права и регулироваться соответствующим структурным элементом гражданского законодательства1.

1 См.: Гражданское право.

Т 1. С.15.

60

Еще более заметно гражданско-правовые свойства трудового договора стали проявляться после внесения Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, в результате чего современный трудовой договор приобрел качества, присущие всем договорам частного права, основанным на таких принципах договорных отношений, как равноправие сторон, свобода воли участников при вступлении в договорные отношения, обязательность соблюдения условий заключенного договора. В большей степени, чем прежде, трудовой договор становится универсальным инструментом регулирования взаимных обязательств его сторон, позволяя удовлетворить интерес каждой стороны посредством удовлетворения интереса другой стороны, порождая общий интерес сторон в его заключении и надлежащем исполнении.

Общеправовые признаки, свойственные трудовому договору как виду юридических договоров, его сущность и социально-правовое назначение могут быть успешно выявлены с помощью метода системного анализа, который позволяет рассматривать каждый объект научного познания в двух взаимосвязанных аспектах. С одной стороны, в качестве самостоятельной системы, состоящей из функционально взаимосвязанных элементов, а с другой стороны, в качестве элемента другой системы более высокого уровня, обладающего всеми основными (системными) признаками последней'.

Представив трудовой договор как систему, следует признать, что ее элементами будут выступать виды трудового договора, о которых шла речь в предыдущей главе. Если же рассматривать трудовой договор в качестве элемента другой системы, то такой системой будет система договоров трудового права, включающая в себя все договоры, пред-усмотренные нормами трудового права. В свою очередь, система договоров трудового права будет элементом системы юридических договоров, а последняя — элементом общей системы социальных договоров, имея в виду, что в общеупотребительном понимании договор — это не что иное, как соглашение «о взаимных обязательствах»2.

В системе социальных договоров юридические договоры выделяет то, что они называются в юридических нормах, в нормах права.

Юридические договоры имеют широкое распространение и применение. Они встречаются в гражданском, семейном, земельном, водном,

1 См.: Уемов А.И. Методы построения и развития общей теории систем. М.: Наука, 1971. С. 1.

2 Ожегов СИ. Словарь русского языка / под ред. Н.Ю. Шведовой. М.: Русский язык, 1981. С. 152.

61

лесном, экологическом и в других отраслях права, включая и трудовое. Следовательно, составными частями, элементами системы юридических договоров будут отраслевые системы договоров, предусмотренные нормами отдельной отрасли права.

Так, если обратиться к Конституции Российской Федерации — основному источнику конституционного права, то можно отметить, что систему его договоров образует совокупность всех договоров, упоминаемых в ее статьях. Это: международные договоры (ст. 15,71,72); договоры о разграничении предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти субъектов Российской Федерации (ст. 11); договоры между органами государственной власти автономного округа и органами государственной власти края или области (ст. 66), а также трудовой договор, который назван в ст. 37 в качестве основания предоставления государственных гарантий права на отдых наемным работникам.

Работающему по трудовому договору, говорится в ст. 37 Конституции Российской Федерации, гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Дальнейшая детализация трудового договора, названного в Конституции РФ, проводится в нормах трудового права, которые наряду с трудовым договором называют и другие виды договоров. Их совокупность как раз и дает основание говорить о наличии системы договоров трудового права. Эту систему образуют следующие договоры, названные в Трудовом кодексе Российской Федерации:

¦ коллективный договор (гл. 7 ТК РФ);

¦ трудовой договор (разд. III ТК РФ);

¦ договоры и соглашения, заключаемые при осуществлении социального партнерства и ведении коллективных переговоров (ст.

1, 2 ТК РФ);

¦ договоры о разграничении полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 6 ТК РФ);

¦ международные договоры Российской Федерации как источники российского трудового права (ст. 10 ТК РФ);

¦ ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы (ст. 198 ТК РФ);

¦ договор с организациями или специалистами, оказывающими услуги в области охраны труда (ст. 217 ТК РФ);

62

¦ специальные письменные договоры на получение работником ценностей под его материальную ответственность (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ);

¦ письменные договоры о полной материальной ответственности работников (ст. 244 ТК РФ);

¦ письменные договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба работодателю (ст. 245 ТК РФ).

Но среди всех договоров трудового права трудовой договор занимает особое положение. Его выделяет ряд только ему присущих признаков. Например, от коллективного договора трудовой договор существенно отличается составом участников, целями и порядком заключения, основаниями и порядком изменения и прекращения, а также своим содержанием, которое в трудовом договоре образуют взаимные права и обязанности работника и работодателя, а в коллективном договоре — взаимные права и обязанности работодателя и коллектива работников.

Отличаясь от других договоров трудового права, трудовой договор в то же время имеет значительное сходство с рядом гражданско-правовых договоров. В частности, он весьма близко примыкает к договорам на выполнение работ и оказание услуг (договоры подряда, на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, перевозки, транспортной экспедиции и др.), от которых его иногда трудно бывает отличить. И эта схожесть трудового договора с договорами частного права, которая, по мнению ряда ученых, неминуемо будет усиливаться по мере становления рыночной экономики и формирования цивилизованного рынка труда, не может не учитываться при анализе трудового договора как основного регулятора отношений по предоставлению и применению наемного труда.

Последнее обстоятельство — схожесть трудового договора с договорами гражданского права — дает повод представителям частного права рассматривать современный трудовой договор в качестве комплексной разновидности гражданско-правового договора. А некоторые цивилисты, отмечая тенденцию сближения трудового договора с гражданско-правовыми договорами, идут еще дальше и высказывают предположения, что в перспективе трудовой договор трансформируется в разновидность договора гражданского права, что все трудовые отношения будут регулироваться нормами гражданского права', которые в совокупности будут образовывать соответствующий структурный элемент гражданского законодательства, его институт2.

1 См.: Российское законодательство: проблемы и перспективы. М., 1995. С. 78.

2 См.: Гражданское право. Т. 1. С. 15.

63

Приведенная позиция заслуживает внимания. Но она не учитывает, что в предмет трудового договора входят не только частные интересы работодателей и работников. В трудовых отношениях интегрированы и публичные интересы, а также общественные отношения, возникающие между сторонами трудового договора и государством, которое правовыми методами влияет на эти отношения, регулирует и охраняет их, предусматривает ответственность за нарушение трудового законодательства, устанавливает социальные гарантии, в том числе на оплачиваемый отдых, пенсионное обеспечение по возрасту, болезни, по случаю потери кормильца, на оплату временной нетрудоспособности (болезнь, беременность, роды), на возможность совмещения работы с обучением и т.д.

Как можно заметить, сфера применения трудового договора все же иная, чем область гражданско-правового регулирования. Поэтому следует согласиться с распространенным в науке трудового права мнением, что современный механизм правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений базируется, если можно так выразиться, на трех китах:

1) частноправовом и, соответственно, индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем как первичными субъектами рынка труда;

2) социально-партнерском и, соответственно, коллективно-договорном регулировании тесно связанных с трудовыми коллективных отношений, возникающих между представителями работников и работодателями или их объединениями как вторичными субъектами рынка труда;

3) публичном государственно-правовом регулировании отношений, связанных с установлением обязательных для повсеместного применения национальных стандартов труда, разрешением трудовых споров, государственным контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде, установлением процедуры и пределов юридической ответственности1.

И тем не менее трудовой договор и гражданско-правовые договоры в современных условиях имеют большое количество точек соприкосновения.

Их объединяет не только предмет регулирования, в качестве которого выступает свободно отчуждаемый наемный труд человека, но и сходные методы регулирования найма труда, основанные на равноправии и свободном волеизъявлении сторон, реализуемом

1 См.: Трудовое право России: учебник / под ред. СП. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристь, 2002. С. 47.

64

в двухстороннем соглашении. А различаются они лишь по отраслевой принадлежности. Трудовой договор регламентирован в нормах трудового права, а гражданско-правовой договор — в нормах гражданского права, которое работы и услуги как результат и процесс труда относит к объектам гражданских прав (ст. 128 ГК РФ) и рассматривает договор традиционно в качестве наиболее доступного и универсального средства регулирования разнообразных отношений, в качестве необходимого компонента гражданского оборота.

Апплицируя наиболее существенные свойства гражданского договора на трудовой договор, следует отметить, что как трудовой договор в трудовом праве, так и договор в гражданском праве рассматривается в нескольких ипостасях. Так, в гражданском праве под договором понимают и юридический факт, лежащий в основе обязательства, и само договорное обязательство, и документ, в котором закреплен факт установления обязательственного правоотношения1. Еще больше значений имеет термин «трудовой договор», на что обращалось внимание в предыдущих главах учебного пособия, что необходимо учитывать при отборе видов гражданско-правового договора и трудового договора для их сравнительного анализа с целью выявления общих для них универсальных требований, которым должны отвечать все юридические договоры, включая трудовой договор.

Одним из таких требований, имеющим основополагающее значение и определяющим сущность договора как инструмента регулирования обязательств, является его свобода, которая включает в себя свободу граждан и юридических лиц в установлении своих прав и обязанностей на основе договора, в определении любых, не противоречащих законодательству условий договора (ст. 1, 421 ГК РФ).

Позитивная роль свободного договора как одного из универсальных средств регулирования общественных отношений выражается в том, что договор позволяет каждой стороне удовлетворять свой интерес посредством удовлетворения интереса другой стороны, в силу чего в договоре заключается общий интерес сторон, в том числе в его заключении и надлежащем исполнении. Именно поэтому добровольно заключаемый и исполняемый договор способен обеспечить такую организованность и стабильность в гражданском обороте и сфере применения наемного труда, которой невозможно добиться с помощью самих жестких мер административно-правового воздействия.

Поэтому трудовой договор как вид юридического договора — это не только способ и форма соглашения между работодателем и наем

1 См.: Гражданское право. Т. 1. С. 584.

65

ным работником, но и достаточно оперативное средство связи между сторонами трудовых отношений, способное содействовать обеспечению необходимого баланса между спросом и предложением на рынке труда, насыщению рынка рабочей силы теми специалистами, в которых нуждаются работодатели и современное общество. С помощью трудового договора у его участников формируется уверенность в стабильности своего социального положения, что, в свою очередь, не может не оказывать позитивного воздействия на развитие предпринимательства, экономики, на повышение индивидуального и общественного благосостояния.

Однако отмеченные положительные свойства трудового договора сохраняются лишь до тех пор, пока обеспечивается соблюдение всех необходимых условий, свойственных любому договору, в том числе его вариантная альтернативность, которая позволяет выполнять работу одним лицом в интересах другого лица (физического или юридического), предоставившего работу как на основании трудового договора, так и на основании гражданско-правового договора, а также по иным основаниям, которые появляются в предпринимательской деятельности и по своей правовой природе носят комплексный гражданско-трудовой характер.

Одним из таких возможных оснований (форм) привлечения рабочей силы может стать, например, лизинг работников (персонала), общая оценка которому была дана выше. Могут появиться и иные способы использования наемного труда, что актуализирует задачу отграничения трудового договора от сходных гражданско-правовых договоров, поскольку при всей своей внешней схожести трудовой договор и договор гражданско-правового характера существенно различаются между собой по вызываемым социально-правовым последствиям. Эти последствия проявляются уже в том, что только работа по трудовому договору включается в трудовой стаж работника, дающий право на получение пенсии по достижении установленного возраста или по выслуге лет, только работающим по трудовому договору гарантируется право на оплачиваемый отдых и другие социальные гарантии.

При выполнении же работы по гражданско-правовым договорам эти последствия, как правило, не наступают. Поэтому вопрос о разграничении трудового договора от сходных договоров, в первую очередь от гражданско-правовых договоров на выполнение работ, постоянно дебатируется на страницах юридической печати1. Особую актуальность

' См., например: Бондаренко ЭЛ. Критерии разграничения разноотраслсвых договоров о труде (на примере трудового договора и договора возмездного оказания ус-•"У1") // Современное право. 2003. № 7; Полозов В., Ионова Е. Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым // Российская юстиция. 2002. № 7.

66

этот вопрос приобрел в современных условиях для частного сектора экономики, где практикуется заключение с гражданами так называемых трудовых соглашений, которые вообще трудно отнести к какому-либо виду юридических договоров.

Сходство трудового договора с гражданско-правовыми договорами на выполнение работ и оказание услуг на практике порой приводит к их отождествлению, что проявляется иногда и в инструктивных документах правового характера. Примером этому может быть письмо Фонда социального страхования Российской Федерации от 6 февраля 2003 г. № 02-18/07-832 «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний иностранных граждан и лиц без гражданства», которым разъяснено, что в соответствии с п. 2 ст. 5 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат помимо российских граждан также иностранные граждане и лица без гражданства, выполняющие работу на основании трудового договора либо гражданско-правового договора на территории Российской Федерации при условии, что предприятие-работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных граждан для выполнения работ, а иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность на территории России. Если иностранные граждане и лица без гражданства не имеют разрешения на работу, то с ними не может быть заключен трудовой договор либо договор гражданско-правового характера. «Следовательно,— делается вывод в письме,— данные лица, без законных оснований принятые на работу либо для выполнения работ (услуг), не подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»1.

Учитывая важность трудового договора как регулятора трудовых отношений, в юридической литературе приводятся разные критерии и рекомендации для отграничения трудового договора от сходных договоров на использование труда других лиц. Обобщая их, а также используя основные квалификационные признаки и свойства трудового договора как правового отношения, которые приводятся в ст. 15 «Тру-

1 Письмо ФСС РФ от 6 февраля 2003 г. № 02-18/07-832 «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев па производстве и профессиональных заболеваний иностранных граждан и лиц без гражданства» // Консультант Плюс (документ не был опубликован).

67

довые отношения» и в ряде других статей ТК РФ, можно отметить, что трудовой договор отличается от других договоров на использование человеческого труда тем, что:

1) работа по трудовому договору всегда носит персонифицированный характер, т.е. работник сам, своим личным трудом должен выполнять работу, обусловленную трудовым договором;

2) работник выполняет работу по конкретной трудовой функции, т.е. по определенной специальности, квалификации или должности;

3) работник выполняет свою работу за плату, размер и форма которой установлены трудовым договором;

4) работник включается в трудовой коллектив, формируемый работодателем, становится членом этого коллектива.

В юридической литературе выделяют и другие особенности трудового договора, пригодные для его дифференциации.

Но, по нашему мнению, самым существенным свойством трудового договора, отличающим его от других договоров, является то, что работник, выполняющий работу по трудовому договору, обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя. А это предполагает жесткую регламентацию времени начала и окончания работы, продолжительности рабочего времени и времени отдыха работника, нормирование его труда, дисциплинарную и материальную ответственность, необходимость соблюдения правил охраны труда и т.д.

Обязательность подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка работодателя является, пожалуй, самой характерной отличительной чертой трудового договора. Она заложена в законодательном определении трудового договора, данном в ст. 56 ТК РФ, в соответствии с которой работник как сторона соглашения, именуемого трудовым договором, обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, «соблюдать правила внутреннего распорядка, действующие у данного работодателя».

Подчиненность правилам внутреннего трудового распорядка предполагает: а) обязательное для всех работников соблюдение правил поведения, определенных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя, трудовым договором; б) подчинение работника работодателю, а также другим уполномоченным им лицам, представляющим работодателя и выступающим по отношению к работнику в качестве его начальников; в) наделение работодателя дисциплинарной властью в отношении работника, предоставление ему права требо

68

вать от работника выполнения им своих трудовых обязанностей, соблюдать трудовую дисциплину.

Только в рамках трудового договора трудовое законодательство наделяет работодателя правом применять к работнику меры дисциплинарного воздействия — поощрения и взыскания.

В свою очередь и работодатель как сторона трудового договора обязан подчиняться определенным требованиям, установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ), организовывать труд работников и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, выплачивать в полном размере и в установленные сроки заработную плату работникам.

При выполнении, же работы на основании гражданско-правового договора работник чаще всего сам организует свой труд, не находится в дисциплинарном подчинении у другой стороны договора, предоставляющей или заказывающей работу, связан с ней главным образом, конечным результатом работы, а не процессом ее выполнения.

Важным признаком трудового договора является и то, что работа по нему фиксируется в трудовой книжке, которую работодатель обязан вести на каждого работника, проработавшего свыше пяти дней, в случае если данная работа является для работника основной. Однако ведение трудовой книжки не служит универсальным признаком трудового договора, поскольку, как установлено в ст. 309 ТК РФ, работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в. трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме. Трудовой стаж таких работников может подтверждаться также справками, выдаваемыми работодателями, расчетными книжками, лицевыми счетами и ведомостями на выдачу заработной платы, справками об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации1.

1 В соответствии с разъяснением Министерства труда и социального развития РФ, данным в письме от 4 февраля 1997 г. № 28-6 «О праве индивидуальных предпринимателей на ведение трудовых книжек лиц, работающих у них по трудовому договору», индивидуальные предприниматели без образования юридического лица не могут вести трудовые книжки (см.: Бюллетень Минтруда РФ. 1997. № 5).

69

Наконец, для трудового договора характерно наличие стадии трудоустройства, процедуры оформления приема гражданина на работу. На этой стадии гражданин, желающий поступить на работу к данному работодателю, подает на его имя письменное заявление о приеме на работу. При достижении соглашения по основным условиям предполагаемой работы составляется письменный трудовой договор в двух экземплярах, подписываемый сторонами — работодателем и работником. Факт заключения трудового договора оформляется изданием работодателем приказа (распоряжения) о приеме работника на работу, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Эти документы — заявление, трудовой договор как письменный документ, приказ (распоряжение) о приеме гражданина на работу в качестве наемного работника — являются дополнительными материальными признаками трудового договора.

Выявлению иных существенных признаков трудового договора, как отличающих его от других договоров, так и сближающих его с ними, установлению его специфических качеств и системных свойств, присущих ему как элементу системы юридических договоров, может способствовать сравнительный анализ трудового договора и наиболее типичных видов гражданско-правовых договоров, которые по функциональному назначению, количеству участников, особенностям заключения и оформления, а также по другим критериям или с учетом их комбинации подразделяются на виды и группы, в результате чего наиболее часто выделяются договоры:

1) односторонние, двухсторонние и многосторонние;

2) односторонне обязывающие и двусторонне обязывающие (взаимные);

3) возмездные и безвозмездные;

4) консенсуальные и реальные;

5) основные и предварительные;

6) договоры в пользу их участников и в пользу третьих лиц;

7) свободные и обязательные, а также публичные;

8) договоры присоединения и взаимосогласованные;

9) заключаемые в устной и письменной форме;

10) требующие нотариального удостоверения или обязательной государственной регистрации.

Сравнение трудового договора с названными видами гражданских договоров позволит, на наш взгляд, не только углубить знания о сущности, назначении, возможностях трудового договора, об объеме прав и обязанностей его участников, но и оценить, насколько современный трудовой договор соответствует требованиям, предъявляемым

70

к договору как основному регулятору общественных отношений в условиях гражданского, демократического общества с рыночной экономикой и правовым государством.

Решая вопрос о возможности отнесения трудового договора к числу односторонних, двухсторонних или многосторонних, следует исходить из того, что в гражданском праве деление договоров на односторонние, двухсторонние и многосторонние производится по количеству участвующих в них лиц. При этом договор рассматривается как вид сделок, которые могут быть двух- или многосторонними (договоры) и односторонними (ст. 154 ГК РФ).

Из этого определения видно, что любой договор есть не что иное, как двухсторонняя или многосторонняя сделка. Односторонняя сделка договором не признается, поскольку односторонняя сделка — это волевое действие одного лица, не требующее согласования с другими лицами. Она вызывает возникновение, изменение и прекращение правовых последствий (прав и обязанностей) без учета воли и желания кого бы то ни было. По аналогии с этим можно было бы предположить, что и договор не может быть односторонним. Но это не так. В гражданском праве наряду с понятием «односторонняя сделка» широко используется категория «односторонний договор», особенностью которого является то, что в нем, как и в любом другом договоре, участвуют две или более стороны, но в отличие от других договоров, которые вызывают взаимные обязательства сторон, односторонний договор не вызывает таких последствий. Он порождает у одной стороны — только права, а у другой — только обязанности. Например, договор займа.

Оценивая с этой позиции трудовой договор, следует сделать вывод, что трудовой договор не может быть односторонним. Этот вывод прямо вытекает из законодательного определения трудового договора, данного в ст. 56 ТК РФ, которая предусматривает взаимные обязанности сторон трудового договора. В соответствии с ними «работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда... своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Взаимные права и обязанности сторон трудового договора установлены также в ст. 21 и 22 ТК РФ, в которых дается перечень основных прав и обязанностей работника и работодателя как субъектов трудовых отношений.

71

В отличие от односторонних договоров двухсторонние и многосторонние договоры вызывают у каждого участника взаимные и права, и обязанности. В гражданском праве такие договоры называются еще взаимными договорами. По ним каждая договаривающаяся сторона приобретает и права, и одновременно обязанности по отношению к другой стороне.

Проецируя это свойство гражданско-правового договора на трудовой договор, следует сделать вывод, что трудовой договор — всегдадоговор двухсторонний и взаимный, что прямо вытекает из законодательного определения трудового договора в ст. 56 ТК РФ, в ч. 2 которой вполне определенно установлено, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник, связанные между собой взаимными, хотя и не адекватными правами и обязанностями.

Причисляя трудовые договоры к двухсторонним договорам, надо учитывать, что в его заключении кроме непосредственно работодателя и работника могут принимать участие и другие лица. Например, в соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК РФ трудовой договор с лицами в возрасте от 14 до 15 лет может быть заключен только с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Однако родители или попечители такого несовершеннолетнего и должностные лица органов опеки и попечительства, дав согласие на заключение трудового договора, тем самым полностью реализуют свои полномочия на участие в заключении трудового договора и не приобретают никаких прав и обязанностей по заключенному трудовому договору, не становятся участниками трудовых отношений.

Распространенное деление договоров на односторонне обязывающие и двусторонне обязывающие в гражданском праве проводится в зависимости от степени соотношения прав и обязанностей сторон договора по отношению друг к другу в таком договоре.

По односторонне обязывающему договору только одна сторона договора обязана совершить определенные действия в пользу другой стороны, а другая сторона имеет только право требовать от первой стороны исполнения ее обязанности. Участники односторонне обязывающего договора в гражданском праве называются должником и кредитором. Должник — это лицо, обязанное совершить в пользу другого лица (кредитора) определенное действие либо воздержаться от определенного действия, а кредитор — это лицо, имеющее право требовать от должника исполнения его обязанностей (ст. 307 ГК РФ). Например, в одностороннем договоре займа присутствуют только кредитор (заимодавец), имеющий право требовать возврата займа, и должник (заем

72

щик), имеющий только обязанность возвратить заимодавцу полученную сумму в срок и в порядке, предусмотренных договором займа (ст. 810 ГК РФ). В двухстороннем обязывающем договоре каждая сторона выступает одновременно и должником (по одному обязательству), и кредитором (в другом обязательстве).

Оценивая трудовой договор с позиции деления договоров на односторонне обязывающие и двусторонне обязывающие, следует сделать вывод, что трудовой договор относится к числу двусторонне обязывающих. И совсем не потому, что в нем участвуют две стороны — работодатель и работник, а потому, что он предоставляет каждой стороне трудового договора права и на каждую сторону возлагает обязанности. Это и делает его договором двусторонне обязывающим и взаимным.

Двусторонне обязывающий характер трудового договора заложен и в его определении, данном в ст. 56 ТК РФ, из которого явствует, что трудовой договор как соглашение возлагает взаимные обязанности и на ту, и на другую сторону. На работодателя — предоставить работнику работу по обусловленной соглашением трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. На работника — лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Другие права и обязанности сторон трудового договора конкретизированы в ст. 21 «Основные права и обязанности работника» и в ст. 22 «Основные права и обязанности работодателя», а также в иных статьях Трудового кодекса Российской Федерации.

Рассматривая трудовой договор с позиции оценки его как возмездного или безвозмездного, следует учитывать, что деление договоров на возмездные и безвозмездные в гражданском праве проводится в зависимости от того, должна ли сторона, исполнившая договор, получить плату или иное встречное предоставление за исполнение своих обязанностей или не должна (ст. 423 ГК РФ). Поэтому возмездным признается договор, по которому сторона, исполнившая свое обязательство по договору, имеет право получить плату или иное встречное имущественное предоставление от другой стороны, а безвозмездным — соответственно, договор, в котором имущественное предоставление производится только одной стороной без получения встречного имущественного предоставления от другой стороны.

73

Применение этого критерия к трудовому договору влечет однозначный вывод: трудовой договор — исключительно возмездный договор.

Выполнение работником работы, обусловленной трудовым договором, является, с позиции гражданского права, его материальным предоставлением работодателю, которое влечет встречное обязательное имущественное предоставление со стороны работодателя в виде выплаты работнику заработной платы за выполненную работу, произведенную продукцию или отработанное рабочее время (при сдельной или повременной оплате).

Признак возмездности трудового договора проходит красной нитью по всему трудовому законодательству в качестве одного из основных его принципов. Он закреплен в ряде статей Трудового кодекса Российской Федерации, прежде всего в ст. 2, которая одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений называет обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Обязательность оплаты труда вытекает из содержания ст. 4 ТК РФ, которая, запрещая принудительный труд, одним из признаков его называет нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере. Обязательность оплаты труда гарантируется установлением в ст. 133 ТК РФ минимального размера оплаты труда. В соответствии с этой нормой месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

¦ организациями, финансируемыми из федерального бюджета,— за счет средств федерального бюджета;

¦ организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации,— за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

74

¦ организациями, финансируемыми из местных бюджетов,— за счет средств местных бюджетов;

¦ другими работодателями — за счет собственных средств.

Не допуская безвозмездность трудового договора, уклонение работодателя от оплаты труда работника трудовое право рассматривает в качестве одного из серьезных нарушений действующего законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии со ст. 145-1 УК РФ невыплата свыше двух месяцев заработной платы, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации, независимо от формы собственности, из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80 ООО руб., или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается по ч. 2 ст. 145-1 УК РФ штрафом в размере от 100 ООО до 300 000 руб., или в размере заработной платы, или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Трудовой договор не может быть безвозмездным и потому, что, как уже было отмечено, безвозмездность труда является одним из признаков принудительного труда, который международным правом и российским законодательством запрещен и допускается лишь в исключительных случаях, установленных главным образом нормами публичного права. Например, ст. 106 УИК РФ допускает привлечение осужденных к лишению свободы к работам без оплаты труда, но только по благоустройству исправительных учреждений и прилегающих к ним территорий.

Подразделение договоров на консенсуальные (от лат. consensus — согласие, соглашение) и реальные (от лат. res — вещь) в гражданском праве проводится в зависимости от момента возникновения правоотношения и, соответственно, прав и обязанностей у сторон.

Договор называется консенсуальным, если закон связывает признание его заключенным с моментом достижения сторонами соглашения по всем его существенным условиям (ст. 432 ГК РФ). Если же для признания договора заключенным требуется передать вещь, совершить определенное договором в качестве его предмета действие, то такой договор называется реальным.

75

Для обоснования отнесения трудового договора к договорам реальным или консенсуальным требуются специальные исследования, поскольку данный вопрос не рассматривался ни в гражданско-правовой науке, ни в теории трудового права. Тем не менее, по нашему предположению, трудовой договор должен быть отнесен к категории реальных, хотя нельзя полностью исключить и возможность его быть на каком-то этапе консенсуальным.

В пользу такого решения говорит содержание ст. 61 «Вступление трудового договора в силу» ТК РФ. В ней сказано, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В иных случаях работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 или 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, который после этого считается незаключенным. Однако аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, как отмечено в ч. 4 ст. 61 ТК РФ.

Применение законодателем слова «аннулируется», а не «прекращается» является вполне оправданным. Поскольку гражданин, давший согласие на работу у данного работодателя, по истечении обусловленного срока к работе не приступил, то данное им согласие на работу утрачивает юридическую силу, а заключенный с его участием трудовой договор лишается правового значения, становится ничтожным. С позиции материального права такой договор между работодателем и гражданином о будущей работе представляется лишь соглашением о намерениях, консенсусом, нуждающимся в реализации путем приведения его в исполнение, что происходит с момента, когда работник с ведома и согласия работодателя или его представителя приступает к работе. Только с этого момента работник и работодатель становятся субъектами возникшего между ними трудового правоотношения.

Трудовое отношение, которое еще не возникло, нельзя прекратить. Договор о работе, не перешедший из стадии соглашения о наме

76

рениях, консенсуса в стадию исполнения, нельзя расторгнуть. От него можно отказаться. Поэтому ст. 61 ТК РФ и предусматривает для таких случаев аннулирование трудового договора с лицом, не приступившим к работе, отказавшимся от него.

Примеряя к трудовому договору гражданско-правовую классификацию договоров на основные и предварительные, которая осуществляется главным образом в зависимости от цели их заключения и юридической направленности, следует отметить, что различие между ними состоит в том, что если основной договор непосредстаенно порождает права и обязанности сторон, связанные с перемещением материальных благ, передачей имущества, выполнением работ, оказанием услуг и т.п., то предварительный договор — это соглашение сторон о заключении основного договора в будущем. Заключение предварительных договоров регламентируется ст. 429 ГК РФ, которая предусматривает для них ряд требований, призванных создавать ясность во взаимоотношениях сторон. Такой договор должен быть заключен, как правило, в письменной форме, определять существенные условия будущего основного договора и содержать указания о сроке его заключения.

Трудовой договор — это всегда основной договор.

Однако предварительные договоры, выражающие намерение сторон в дальнейшем вступить в трудовые отношения и заключить надлежащий трудовой договор, не чужды трудовому праву.

Так, к числу предварительных договоров в трудовом праве, по нашему мнению, следует отнести:

¦ договор-соглашение между работником, при его переводе по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, и его будущим работодателем, по которому последний принимает на себя обязательство заключить трудовой договор с работником после увольнения его от другого работодателя (п. 5 ст. 77 ТК РФ);

¦ полученное и принятое работником от другого работодателя приглашение в письменной форме на работу в порядке перевода к другому работодателю, которое действительно в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

К предварительному договору следует отнести ученический договор, который может быть двух видов: а) с лицом, ищущим работу, с которым работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение, и б) с работником данной организации, с которым ученический договор заключается на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

77

Ученический договор с лицом, ищущим работу, до внесения изменений в ст. 198 ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ назывался гражданско-правовым договором.

Из содержания ученического договора, определенного в ст. 199 ТК РФ, можно заключить, что его нельзя отнести к взаимообязыва-ющим договорам в части определения им обязательств его участников по отношению к возможности заключения в будущем трудового договора, к будущей работе.

Приведенная статья возлагает на ученика обязанность пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору у работодателя в течение срока, установленного ученическим договором, но не предусматривает обязанность работодателя обеспечить ученика после окончания учебы работой. Ученический договор должен содержать лишь обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором.

Такая позиция законодателя представляется оправданной. Реализация результатов ученического договора возможна лишь в будущем, после завершения учащимся обучения и получения профессии. А к этому времени у работодателя могут измениться условия, в силу которых может отпасть необходимость в специальности, приобретаемой учеником, возникнет необходимость сокращения численности или штата работников, ухудшиться экономическое положение работодателя. Кроме того, отказ работодателя в трудоустройстве бывшего ученика не ущемляет интересы последнего, так как компенсируется ему тем, что он за счет несостоявшегося работодателя прошел обучение, приобрел новую профессию, повысил свою квалификацию.

Но при этом не следует упускать из вида и то, что в гражданском праве предварительный договор требует заключения основного. При последующем отказе от совершения основного договора заинтересованная сторона вправе требовать по суду его заключения на предварительно согласованных условиях и возмещения понесенных убытков (п. 4 ст. 445 ГК РФ).

Что же касается ученического договора, заключаемого работодателем со своим работником, то в силу прямого указания закона (ч. 2 ст. 198 ТК РФ) этот договор является дополнительным к трудовому договору и, следовательно, регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Пограничное положение между основным и предварительным договорами занимает трудовой договор, заключенный с испытанием при приеме на работу. С одной стороны, такой договор является основным,

78

так как ст. 70 ТК РФ устанавливает, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Но, с другой стороны, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в течение срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. Также и работник может в упрощенном порядке в период испытания расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей.

По завершении срока испытания такой трудовой договор, обладающий признаками предварительного, автоматически превращается в основной, отказ от которого возможен в дальнейшем лишь путем расторжения его по основаниям и в порядке, установленных законодательством.

Проецируя на трудовой договор свойства гражданско-правового договора в пользу его участников и договора в пользу третьих лиц, следует учитывать, что различаются эти договоры по лицам, которым предоставлено право требовать их исполнения. В договоре в пользу участников право требовать его исполнения принадлежит только участникам, а в договоре в пользу третьего лица стороны устанавливают, что должник обязан произвести исполнение не кредитору, а указанному или не указанному в договоре третьему лицу, имеющему право требовать от должника исполнения обязательства в свою пользу (ст. 430 ГК РФ).

Нам представляется, что с этих позиций трудовой договор является договором в пользу их участников — работодателя и работника, хотя исключать полностью возможность заключения трудового договора в пользу третьих лиц нельзя. Такое предположение основывается на анализе ч. 4 ст. 63 ТК РФ, в соответствии с которой в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14-летнего возраста, т.е. с малолетними, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Учитывая полную недееспособность лиц в возрасте до шести лет и недостаточную дееспособность для заключения трудового договора лиц в возрасте от 6 до 14 лет (ст. 28 ГК РФ), ч. 4 ст. 63 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

79

Но подписание трудового договора от имени дееспособного — это не техническая операция, выражающаяся в проставлении росписи не документе. За подписанием стоит выработка и согласование условий выполнения работы, определение режима и оплаты труда, т.е. речь идет фактически о заключении трудового договора родителем или опекуном с работодателем, исполнителем которого будет малолетний ребенок.

Достаточно распространенным в гражданском праве является деление договоров на свободные и обязательные. Критерием такого деления служит степень свободы воли и усмотрения сторон при их заключении.

Свободные — это договоры, заключение которых всецело зависит от усмотрения сторон, их интеллектуальных и волевых устремлений, тогда как заключение обязательных договоров является обязанностью для обеих сторон или одной из них.

Если применить к трудовому договору признаки свободных и обязательных договоров, то можно будет увидеть, что трудовые договоры в большинстве своем относятся к числу свободных договоров. Этот вывод вытекает уже из свободы труда, провозглашенной Конституцией Российской Федерации (ст. 37), из запрещения принудительного труда (ст. 4 ТК РФ).

Как любой свободный договор, трудовой договор заключается на основе согласованной воли и по желанию обеих сторон — работодателя и работника, что отвечает их интересам. Однако трудовой договор может заключаться и под воздействием обязанности, возлагаемой законом, решением суда, актом иного юрисдикционного органа, когда работодатель или работник не могут уклониться от заключения трудового договора без наступления для них негативных правовых или имущественных последствий.

Например, работодатель не может отказать в приеме на работу:

¦ женщинам по мотивам беременности или наличия детей;

¦ работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения его с прежнего места работы;

¦ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка и по другим признакам дискриминационного характера, не связанным с деловыми качествами работника (ст. 3, 64 ТК РФ).

Обязательность заключения трудового договора может вытекать также из факта избрания гражданина на должность, занимаемую на выборной основе или по конкурсу, с работниками, проходящими заменяющими военную службу альтернативную гражданскую службу,

80

с лицами, осужденными к наказанию в виде исправительных работ и направленными на работу в порядке исполнения наказания органами уголовно-исполнительной системы.

Вместе с тем надо признать, что степень свободы работника и работодателя в трудовом договоре не одинакова. При принятии на работу конкретного лица в качестве наемного работника работодатель обладает большей свободой. Он, за исключением редких случаев, имеет возможность при подборе работников и формировании трудового коллектива руководствоваться своими интересами и целями. Например, целью получения прибыли от использования наемных работников работодателем — индивидуальным предпринимателем. Только работодателю предоставлено право решать, подходит ли ему данный гражданин в качестве потенциального работника.

Что же касается другой стороны трудового договора — работника, то его свобода, т.е. способность поступать и действовать в соответствии со своими интересами, в значительной мере ограничена не только субъективным усмотрением работодателя, но и объективными факторами: наличием у работодателя вакансий, а у работника — профессии и специальности, нужной работодателю; квалификацией, образованием, состоянием здоровья работника; соотношением спроса и предложения на данный вид работы на рынке труда. Не последнюю роль при реализации работником права на труд играет усмотрение работодателя, заинтересованного в получении дешевой, но высокопроизводительной рабочей силы.

Поэтому свобода трудового договора, провозглашенная в законодательстве, на практике представляется достаточно дозированной элементами необходимости, прежде всего для работника.

Среди свободных и обязательных договоров гражданское право выделяет публичный договор как разновидность договора обязательного.

В соответствии со ст. 426 ГК РФ публичным признается договор, заключенный коммерческой организацией и устанавливающий ее обязанности по продаже товаров, выполнению работ или оказанию услуг, которые такая организация по характеру своей деятельности должна осуществлять в отношении каждого, кто к ней обратится (розничная торговля, перевозка транспортом общего пользования, услуги связи, энергоснабжение, медицинское, гостиничное обслуживание и т.п.).

Отличительная черта публичного договора состоит в том, что коммерческая организация не вправе оказывать предпочтение одному лицу перед другими в отношении заключения публичного договора кроме случаев, предусмотренных законами и иными правовыми актами.

81

В подавляющем большинстве случаев работодатели — юридические лица относятся к коммерческим организациям, поскольку основной целью их деятельности является извлечение прибыли. В соответствии со ст. 50 ГК РФ коммерческие организации могут создаваться в форме хозяйственных товариществ, хозяйственных обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.

Значительное количество договоров, заключаемых коммерческими организациями со своими контрагентами и обращающимися к ним лицами, могут носить характер публичного договора. Но трудовой договор регулирует не внешние отношения работодателя с лицами, находящимися за пределами его организации, а с его работниками, которые находятся в его дисциплинарной власти, обязаны выполнять свою трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Все это дает основание считать, что признаки публичного договора не свойственны трудовому договору, особенно после вступления в силу Конституции Российской Федерации 1993 г., которая трансформировала в свободу труда, в право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию закреплявшееся в советских конституциях право на труд, понимавшееся как обязанность государства обеспечить работой каждого советского гражданина, сочетающаяся с обязанностью каждого трудоспособного лица участвовать в общественно полезном труде.

Определенное распространение в гражданском и других отраслях права имеют также договоры присоединения и взаимосогласованные договоры, которые различаются между собой главным образом способом заключения.

В соответствии с п. 1 ст. 428 ГК РФ договором присоединения признается договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могли быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом. В отличие от договоров присоединения взаимосогласованные договоры заключаются на условиях, которые устанавливаются и согласовываются всеми сторонами, участвующими в договоре.

Учитывая отмеченные особенности договоров присоединения и взаимосогласованных договоров, следует признать, что в своем большинстве трудовые договоры обладают признаками взаимосогласованного договора. Все его существенные и дополнительные условия согласуются сторонами при его заключении. Об этом свидетельствует тот факт, что трудовой договор в ст. 56 ТК РФ называется «соглашением».

82

Свойства трудового договора как договора взаимосогласованного отражены в ст. 57 ТК РФ, которая императивно определяет, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, специально предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, в письменной форме.

Относя трудовые договоры к взаимосогласованным договорам, вместе с тем не следует отвергать и наличие трудовых договоров, имеющих признаки договоров присоединения. Признаками договоров присоединения обладают, по нашему мнению, договоры, заключаемые с лицами профессорско-преподавательского состава вузов, принимаемыми на должности, замещаемые по конкурсу, который заблаговременно объявляется работодателем — ректором вуза. В этом конкурсе могут участвовать все лица, отвечающие по образованию, квалификации и другим критериям стандартным требованиям, предъявляемым к претендентам на замещение должностей профессорско-преподавательского состава законодательством об образовании, уставом вуза, другими нормативными правовыми актами.

Наконец, трудовой договор, как и любой другой договор, должен быть заключен в установленной для него форме, несоблюдение которой может повлечь признание его недействительным, оспоримой или ничтожной сделкой.

Если многие договоры, например, распространенные в гражданском обороте, могут заключаться в устной форме, в простой письменной форме, в форме, требующей нотариального удостоверения или обязательной государственной регистрации (ст. 158—165 ГК РФ), то трудовой договор заключается только в письменной форме в силу прямого указания закона (ст. 67 ТК РФ), составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. А некоторые трудовые договоры, например, заключаемые с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, обязательно регистрируются работодателем в уведомительном порядке в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Таковы основные общеправовые свойства трудового договора как вида юридических договоров.

<< | >>
Источник: В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова. Трудовой договор : учебное пособие. - М.: КНОРУС. - 456 с.. 2007

Еще по теме ГЛАВА 4. ОБЩЕПРАВОВЫЕ СВОЙСТВА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА:

  1. Глава 6. ПОНЯТИЕ, ПРИЗНАКИ И ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ПЕРЕВОДЫ, ПЕРЕМЕЩЕНИЯ, ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  2. § 12. Расторжение трудового договора в случае предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 части первой ст. 81 ТК РФ)
  3. § 11. Прекращение трудового договора в связи с нарушением установленных законом правил заключения трудового договора
  4. 10.8. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных правил законом при заключении трудового договора
  5. § 23. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных федеральными законами обязательных правил заключения трудового договора
  6. § 8. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в силу изменения существенных условий трудового договора
  7. 22.2. Расторжение трудового договора в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора
  8. § 13. Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 части первой ст. 81 ТК РФ)
  9. ГЛАВА 3. ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  10. ГЛАВА 15. ОФОРМЛЕНИЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  11. ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ЗНАЧЕНИЯ ПОНЯТИЯ «ТРУДОВОЙ ДОГОВОР»