<<
>>

ГЛАВА 26. ОБРАБОТКА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

Концентрация у работодателя персонифицированной информации (персональных данных) о работнике предполагает ее обработку. По определению, данному в ч. 2 ст. 85 ТК РФ, обработка персональных данных — это получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Из этой дефиниции следует, что обработка персональных данных работника охватывает все стадии работы с информацией о работнике — от получения и до передачи ее другим лицам.

Общие требования, подлежащие соблюдению при обработке персональных данных работника, а также гарантии их защиты установлены в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина в ст.

86 ТК РФ, которая включает в себя девять пунктов, каждый из которых формулирует одно из требований, отнесенных к категории общих.

Так, п. 1 ст. 86 ТК РФ требует, чтобы обработка персональных данных работника осуществлялась исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. Аналогичным образом решается вопрос о целях сбора персональных данных и в системе государственной службы. Так, в утвержденном Указом Президента РФ от 30 мая 2005 г. № 609 Положении о персональных данных государственного гражданского служащего Российской федерации и ведении его личного дела на этот счет сказано, что при получении, обработке, хранении и передаче персональных данных гражданского служащего кадровая служба государственного органа обязана соблюдать требования, перечень которых приводится в ст. 5 данного Указа.

Первое из таких требований гласит, что обработка персональных данных гражданского служащего осуществляется в целях обеспечения

431

соблюдения конституции Российской Федерации, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, содействия гражданскому служащему в прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации, в обучении и должностном росте, обеспечения личной безопасности гражданского служащего и членов его семьи, а также в целях обеспечения сохранности принадлежащего ему имущества и имущества государственного органа, учета результатов исполнения им должностных обязанностей.

Пункт 2 ст.

86 ТК РФ устанавливает, что при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Данное требование следует рассматривать как ограничивающее право работодателя самому определять объем и характер сведений о работника, которые необходимы ему для организации эффективных трудовых отношений с работником. Собирая информацию о работнике, работодатель не должен выходить за пределы, установленные Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Так, работодатель не должен нарушать гарантированные Конституцией Российской Федерации права и свободы человека и гражданина и требовать от работника информацию, нарушающую его право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну (ст. 23), самостоятельно определять и указывать свою национальную принадлежность (ст. 26).

В Трудовом кодексе Российской Федерации объем и характер персональной информации о работнике, которую работодатель должен получить, определяются ст. 65, которая устанавливает перечень документов, представляемых гражданином работодателю при поступлении на работу, и запрещает требовать от лица, поступающего на работу, иные документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Как уже отмечалось, из этих документов работодатель может почерпнуть информацию о фамилии, имени, отчестве работника, его возрасте, дате и месте рождения, месте жительства, о наличии или отсутствии у него детей, семейных обязанностей, о трудовом стаже, регистрации в системе государственного пенсионного страхования, состоянии на воинском учете, об образовании, квалификации, наличии специальных знаний и т.д.

432

Дополнительные биографические и иные сведения о работнике работодатель получает из унифицированных форм первичной.учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г.

№ 26.

Пункт 3 ст. 86 ТК РФ обязывает работодателя получать все персональные данные работника у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие на это. При этом работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных о нем, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

В таком же порядке работодатель может получить информацию от третьих лиц о персональных данных работника в целях проверки персональных данных, представленных самим работником, если их достоверность вызывает сомнение или есть основания предполагать, что работник скрывает какую-то информацию, относящуюся к необходимой для заключения или продолжения трудового договора с ним.

Пункт 4 ст. 86 ТК РФ запрещает работодателю получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни.

Но в некоторых случаях информация о политических, религиозных и иных убеждениях работника может быть необходимой для работодателя, иметь существенное значение для заключения с ним трудового договора или сохранения трудовых отношений. Например, необходимость в такой информации может возникнуть в случаях, когда характер трудовой функции работника, занятого в религиозной организации, предполагает участие его в совершении религиозных обрядов по канонам, правилам и обычаям того или иного вероисповедания или религиозной концессии. И хотя Федеральный закон от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях»1 (в ред. от 29 июня 2004 г.) в ст. 24 «Трудовые правоотношения в религиозных организациях» устанавливает, что религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры с работниками, что на граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам, распространяется законодательство Российской Федерации о труде, однако это вовсе не означает, что на работу по выполнению религиозных обрядов, например, по право

1 Собрание законодательства РФ.

1997. № 39. Ст. 4465.

433

славным обычаям, может быть принят гражданин, исповедующий ислам.

Необходимость получения информации о частной жизни работника может возникнуть у работодателя в целях реализации своих прав и интересов, а также прав и законных интересов работника.

Информация о работнике в ряде случаев может быть получена работодателем от третьих лиц без участия и инициативы в этом как работодателя, так и работника. Например, информация о совершении работником преступления может быть получена работодателем из поступившего запроса суда, прокуратуры, следователя или органа дознания на характеристику работника в связи с рассмотрением или расследованием уголовного дела. Работодатель обязан дать ответ на этот запрос, но в соответствии с требованиями трудового права должен проинформировать работника о поступившем запросе, ознакомить его под подпись с документами, направляемыми работодателем по запросу суда и других органов.

Исключения из этого правила могут устанавливаться только федеральными законами, например, законодательством об оперативно-розыскной деятельности.

Пункт 5 ст. 86 ТК РФ фактически дополняет содержание п. 2 и 4 ст. 86, устанавливая, что работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Например, работодатель должен получить информацию о членстве работника в профсоюзе и о его профсоюзной деятельности при рассмотрении его в качестве кандидата на увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поскольку ст. 82 ТК РФ в этом и некоторых других случаях обязывает работодателя получить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа относительно его увольнения. Также увольнение руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей по ряду оснований допустимо только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст.

373 ТК РФ).

Полагаем, что получение такой информации работодателем также должно производиться с письменного согласия работника или, во всяком случае, с его ведома. Однако на практике это далеко не всегда соблюдается.

Например, при рассмотрении Преображенским районным судом г. Москвы гражданского дела по иску Т. о восстановлении на работе, уволенной из ОАО «Московский вертолетный завод» по п. 2 ст. 81 ТК

434

РФ (сокращение численности или штата работников) в период ее временной нетрудоспособности и без надлежащего уведомления о предстоящем увольнении, представитель ответчика без согласия и ведома истицы и без запроса суда по своей инициативе представил в суд ответ выборного профсоюзного органа завода на запрос руководителя кадровой службы, которым сообщалось, что Т. в списках членов профсоюзной организации завода не значится.

Пункт 6 ст. 86 ТК РФ закрепляет правило, в соответствии с которым при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данньгх работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

Под автоматизированной обработкой персональных данных понимаются операции, полностью или частично осуществляемые с применением автоматизированных средств. Информация при автоматизированной обработке может храниться в виде разрозненных, относительно самостоятельных блоков, компьютерных файлов. Кроме того, она в большей мере, чем информация, содержащаяся на бумажном носителе, доступна для неправомерного постороннего внедрения и несанкционированной корректировки, подвержена риску повреждения в результате сбоя в компьютерной программе.

Поэтому персональные данные работника, полученные или обрабатываемые исключительно в автоматизированном (электронном) виде, не могут быть положены в основу решения работодателя, затрагивающего интересы работника. При отсутствии дублирующего варианта на бумажном носителе персональные данные работника, полученные или обрабатываемые исключительно в автоматизированном (электронном) виде, должны быть дополнительно удостоверены, например, путем ознакомления работниками с этими данными и получения от него письменного подтверждения их правильности.

Пункт 7 ст.

86 ТК РФ устанавливает, что защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

Под средствами работодателя понимаются как денежные средства, так и имущество работодателя, которое необходимо ему для защиты персональных данных работника и на которое может быть обращено взыскание в возмещение причиненного работнику материального ущерба или морального вреда при необеспечении защиты информации о нем.

435

Пункт 8 ст. 86 ТК РФ требует, чтобы работники и их представители были ознакомлены под подпись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.

Такими документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников у конкретного работодателя, могли бы быть Положение или Инструкция, принятые в виде самостоятельного локального нормативно-правового акта либо в виде приложения к коллективному договору. Однако, как свидетельствует практика кадровой работы, во многих крупных организациях, не говоря уже о субъектах малого предпринимательства и работодателях — физических лицах, таких документов еще нет. Учитывая это, было бы целесообразно установить наиболее важные правила обработки персональных данных работников федеральным актом, например, постановлением Правительства РФ.

Пункт 9 ст. 86 ТК РФ среди общих требований, подлежащих учету при обработке персональных данных работника, устанавливает требование, согласно которому «работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны».

Как можно заметить, данное законодательное требование сформулировано недостаточно корректно, без соблюдения правил правотворческой техники. Содержащееся в приведенной норме императивное предписание, адресованное работникам, возлагающее на них обязанность не отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны, является, по существу, не чем иным, как декларативным призывом отказаться от важного общёправового принципа диспозитивности, предоставляющего гражданам право самим решать вопрос о необходимости, объеме и пределах использования своих прав и свобод, поскольку это не нарушает права и свободы других субъектов правовых отношений.

Кроме того, данное законодательное требование может быть истолкован и так, что Трудовой кодекс Российской Федерации призывает работников оказывать противодействие работодателю, контролирующим и проверяющим органам, а также органам следствия и суда при установлении истины по какому-либо факту, например, по несчастному случаю или преступлению, совершенному работником. Несомненно, что данный факт для работника, желающего укрыть его и уклониться от возможной ответственности, будет составлять его тайну.

Поэтому содержащееся в п. 9 требование, которое само по себе представляется весьма важным с позиции защиты персональных данных и законных интересов работника, целесообразно было бы сформу

436

лировать в виде самостоятельной правовой нормы, изложив ее, например, в виде ч. 2 ст. 86 следующего содержания: «Отказ работника от своих прав на сохранение и защиту его персональных данных ничтожен, не влечет правовых последствий».

Наконец, последний п. 10 ст. 86 ТК РФ устанавливает: «Работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональныххданных работников».

Данный пункт сам по себе, как и предыдущий, представляется декларативным призывом, обращенным к работодателю и работникам, чтобы они сотрудничали и совместно вырабатывали меры по защите персональных данных работников. Каждый отдельный работник вряд ли сможет внести продуктивный вклад в реализацию этого требования-призыва. Но это вполне может быть достигнуто работниками и работодателями в процессе социального партнерства в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с трудовыми отношений, например, при разработке и принятии коллективного договора или соглашения.

Поэтому данное требование было бы уместно поместить в ч. 2 ст. 41 ТК РФ «Содержание и структура коллективного договора» среди взаимных обязательств работников и работодателя по наиболее важным вопросам.

<< | >>
Источник: В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова. Трудовой договор : учебное пособие. - М.: КНОРУС. - 456 с.. 2007

Еще по теме ГЛАВА 26. ОБРАБОТКА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА:

  1. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника
  2. § 27. Основания и порядок обработки персональных данных работника
  3. § 28. Ответственность за нарушение законодательства при обработке персональных данных работника
  4. 11.3. Ответственность за нарушение норм регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
  5. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работников
  6. Хранение и использование персональных данных работников. Передача персональных данных работников
  7. ГЛАВА 25. ПОНЯТИЕ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА
  8. ГЛАВА 27. ОСНОВНЫЕ ПРАВИЛА ХРАНЕНИЯ, ИСПОЛЬЗОВАНИЯ, ПЕРЕДАЧИ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКОВ
  9. 4. Защита персональных данных работника
  10. 11.1. Понятие персональных данных работника
  11. § 11. Защита персональных данных работника