<<
>>

23.2. Расторжение трудового договора по производственной необходимости или по воле собственника имущества организации

К данной группе относятся виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные в п. 1—4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, влекущие увольнение работника без учета его согласия в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п.

1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) производится по одному из двух самостоятельных оснований, какими являются: а) ликвидация организации и б) прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Рассматривая первое из этих оснований, следует отметить, что трудовое законодательство не формулирует понятие ликвидации организации как основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Для его уяснения необходимо обратиться к нормам гражданского законодательства, которое ликвидацию организации отождествляет с ликвидацией юридического лица и трактует ликвидацию юридического лица в качестве одной из форм его прекращения.

Другой формой прекращения юридического лица является его реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) (п. 1 ст. 57 ГК РФ).

Между этими формами прекращения юридического лица имеются существенные различия, которые оказывают заметное воздействие на возможность сохранения трудовых отношений с работниками организации.

342

Эти различия выражаются в том, что при реорганизации юридического лица его права и обязанности, включая обязанности, вытекающие из трудовых отношений с работниками, переходят к другому юридическому лицу в порядке универсального правопреемства на основе передаточного акта и разделительного баланса (ст.

59 ГК РФ), тогда как ликвидация юридического лица представляет собой такое прекращение деятельности юридического лица, при котором все его права и обязанности прекращаются вместе с ним, не переходят в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ).

Ликвидация организации как юридического лица может быть добровольной или принудительной.

В добровольном порядке организация может быть ликвидирована по решению учредителей (участников) либо органа управления, уполномоченного учредительными документами принимать подобное решение. Поводом (причиной) такой ликвидации может быть истечение срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или наоборот, установление принципиальной невозможности ее достижения.

Принудительная ликвидация организации может производиться по решению суда в следующих случаях, названных в п. 2 ст. 61 ГК РФ:

¦ если при его создании были допущены грубые нарушения закона, которые носят неустранимый характер;

¦ при осуществлении деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом;

¦ при осуществлении деятельности, запрещенной законом либо с нарушением Конституции Российской Федерации;

¦ при иных неоднократных или грубых нарушениях закона или иных правовых актов;

¦ при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям;

¦ в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом.

Дополнительным основанием принудительной ликвидации организации, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, может быть решение арбитражного суда о признании ее несостоятельной (банкротом). Но при этом надо учитывать, что признание организации несостоятельной (банкротом) не обязательно влечет ее ликвидацию. Если на основании решения собрания кредиторов арбитражным судом будет введено внешнее управление, то планом внешнего управления в соответствии со ст.

109 и НО Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ

343

«О несостоятельности (банкротстве)» могут быть предусмотрены меры по восстановлению платежеспособности должника, в том числе и такие, как продажа предприятия-должника, в процессе которой отчуждаются все виды его имущества, включая земельные участки, здания, оборудование, инвентарь, сырье, продукцию, права требования, другие принадлежащие должнику права, за исключением прав, которые не могут быть переданы другим лицам'.

Продажа предприятия оказывает на трудовые отношения то же воздействие, что и смена собственника имущества организации. Все трудовые договоры, действующие на дату продажи предприятия, сохраняют силу, продолжают действовать. Их расторжение может быть произведено в порядке, предусмотренном п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Требование о ликвидации юридического лица может быть предъявлено в суд общей юрисдикции или в арбитражный суд государственным органом или органом местного самоуправления, которому предоставлено законом право на предъявление такого требования.

Так, предъявлять в суды общей юрисдикции или в арбитражные суды иски о ликвидации организации любой организационно-правовой формы по основаниям, установленным законодательством Российской Федерации, имеют право налоговые органы (п. 16 ч.' 1 ст. 31 НК РФ). Наряду с этим ст. 357 ТК РФ предоставляет право государственным инспекторам труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, направлять в суды при наличии заключения государственной экспертизы о выявленных нарушениях охраны труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда. Как разъяснил Президиум Высшего Арбитражного Суда РФ Информационным письмом от 5 декабря 1997 г. № 23 «О применении пунктов 2 и 4 статьи 61 Гражданского кодекса Российской Федерации», иски о принудительной ликвидации юридических лиц могут заявляться также Центральным банком Российской Федерации (на основании ст.

20 Закона РФ от 3 февраля 1996 г. № 17-ФЗ «О банках и банковской деятельности»), прокурором (на основании ст. 35 Федерального закона от 17 ноября 1995 г. № 168-ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»)2.

1 Собрание законодательства РФ. 2002. № 43. Ст. 4190.

2 Вестник ВАС РФ. 1998. № 2; Специальное приложение к «Вестнику ВАС РФ». 2003. № 10(4. 1).

344

Для расторжения трудового договора по инициативе работодателя по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, кто и на каком основании принял решение о ликвидации организации, являющейся для работников работодателем: ее учредители (участники), уполномоченный орган или суд. Но при анализе порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации организации необходимо обратить внимание на то, что понятие «ликвидация организации» может использоваться в нескольких значениях.

Ликвидацией организации может называться как процесс ликвидации организации, так и результат этого процесса — прекращение организации как юридического лица. Процесс ликвидации организации начинается с принятия решения полномочными лицами или органом о ее ликвидации, а завершается — фактом ликвидации организации. Ликвидация организации считается завершенной, а организация — прекратившей свое существование после внесения записи об исключении ее из Единого государственного реестра юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

С учетом этого следует признать, что основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя в данном случае будет не ликвидация организации как свершившийся факт, а принятие решения о ее ликвидации, с которого и начинается процесс ликвидации.

После принятия решения о ликвидации организации ее работники подлежат предупреждению о предстоящем увольнении письменно, персонально, под подпись, не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работников, занятых на сезонных работах, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней, а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев,— не менее чем за три календарных дня.

Ликвидацию организации завершает ликвидационная комиссия.

Увольнение работников по п.

1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как правило, должно быть произведено до начала работы ликвидационной комиссии, задачей которой является не решение производственных, трудовых вопросов, в том числе расторжения трудовых договоров, а завершение дел, связанных с прекращением существования организации.

345

Исключение может быть установлено только для членов ликвидационной комиссии, а также отдельных работников организации, выполняющих обязанности по ликвидации организации.

При возникновении спора по поводу расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, следует учитывать разъяснение, данное в п. 28 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, что основанием увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить только решение о ликвидации юридического лица, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ), которое влечет ликвидацию организации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо. Важен сам факт ликвидации организации.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Дополнительной гарантией и компенсацией работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, является выплата выходного пособия, за исключением работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, которым выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Выходное пособие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации организации, а также сокращения численности или штата работников выплачивается, как правило, в размере среднего месячного заработка.

За уволенным работником также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами, размер выходного пособия, выплачиваемого в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, может быть и другим.

346

Так, при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации выходное пособие выплачивается также в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка в последующем производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Специальные гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации предусмотрены действующим законодательством, устанавливающим гарантии и компенсации следующим категориям граждан: пострадавшим вследствие катастрофы на Чернобыльской атомной электростанции (подп. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1), подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ), допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ч. 5 ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1), Героям Советского Союза, Героям РФ и полным кавалерам ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. № 4301-1), изобретателям (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31 мая 1991 г. № 2213-1), супругам военнослужащих — в государственных организациях, воинских частях (п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ), работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей (п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ).

Что касается гарантий, не допускающих увольнения по инициативе работодателя работника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске, а также запрещающих увольнение беременных женщин, то они в данном случае не применяются. Ликвидация организации означает и ликвидацию ее трудового коллектива, увольнение всех без исключения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

347

Другим основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя является прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Деятельность работодателя — индивидуального предпринимателя может быть прекращена на основе им самим принятого решения о прекращении предпринимательской деятельности, а также в результате признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, истечения срока действия свидетельства о государственной регистрации его в качестве индивидуального предпринимателя, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.д.

Применительно к расторжению трудового договора по инициативе работодателя — физического лица (как являющегося индивидуальным предпринимателем, так и не являющегося таковым) в случае прекращения его деятельности на практике иногда возникают вопросы о степени обязательности предупреждения работника о прекращении им своей деятельности и о предстоящем в связи с этим расторжении трудового договора с работником, о сроках такого предупреждения, о выплате выходного пособия, его размере, из каких средств выходное пособие должно быть выплачено и т.д.

До недавнего времени эти вопросы вызывали оживленные дебаты. В настоящее время, после внесения в Трудовой кодекс Российской Федерации изменений и дополнений Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ', эти вопросы перестали быть дискуссионными.

Как установлено в ст. 307 ТК РФ, регламентирующей особенности прекращения трудового договора с работодателем — физическим лицом, помимо общих оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Также трудовым договором определяются сроки предупреждения об увольнении в связи с прекращением деятельности работодателем, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в юридической литературе при классификации оснований прекращения трудового договора иногда рассматривается как увольнение работника по инициативе работодателя по обстоятельствам, не связанным с личностью работника, что, на наш взгляд, не бесспорно.

1 Собрание законодательства РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.

348

Ликвидацию организации или прекращение деятельности работодателем — физическим лицом можно отнести к обстоятельствам, не связанным с личностью работника, так как это обстоятельство влечет увольнение всех работников организации или индивидуального предпринимателя, независимо от их социально-правовых особенностей, квалификации, отношения к работе. Что же касается рассматриваемого основания, то сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя как волевое решение работодателя носит по отношению к работникам объективный характер, не зависит от их личности. Но при реализации этого решения, при проведении сокращения численности или штата работников личностные особенности работника выступают на первое место, поскольку на практике отбор кандидатов на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится работодателем как раз с учетом личности работника, его деловых качеств, производительности труда и квалификации. На это ориентирует и закон — ст. 179 ТК РФ, которая предоставляет работодателю право и возможность при сокращении численности или штата работников сохранить трудовые отношения с работниками, имеющими более высокую производительность труда и квалификацию.

Оптимальная для работодателя численность наемных работников определяется им с учетом его интересов и возможностей, применяемым технологическим процессом и штатными потребностями его обслуживания, ее деятельности. Штат работников как совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также должностей специалистов и рабочих устанавливается руководителем организации посредством издания штатного расписания или индивидуальным предпринимателем.

В современных условиях продолжающегося экономического кризиса и спада производства расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является достаточно распространенным явлением. При этом, как свидетельствует анализ судебной практики, при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нередко допускаются серьезные нарушения установленного законодательством порядка увольнения работников по этому основанию, влекущие значительное количество исков о восстановлении на работе, многие их которых судами удовлетворяются.

Для того чтобы в случае возникновения трудового спора увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 88 ТК РФ было признано законным и обоснованным, работодателям необходимо учитывать и соблюдать следующие сопутствующие такому увольнению, условия.

Первое условие требует, чтобы в организации или у индивидуального предпринимателя действительно происходило сокращение чис

349

ленности или штата работников, уменьшилось количество рабочих мест, предусмотренных штатным расписанием работодателя.

Юридическим обоснованием и доказательством реальности проведения сокращения численности или штата работников может быть приказ или распоряжение (постановление, решение) работодателя или иного уполномоченного органа организации об уменьшении общего количества рабочих мест.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Второе условие — это соблюдение порядка отбора кандидатов на увольнение по сокращению численности или штата работников, который предусматривает обязательность учета наличия или отсутствия у работника преимуществ на оставление на работе, указанных в ст. 179 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Эти два критерия — производительность труда и квалификация— учитываются последовательно. Сначала принимается во внимание производительность труда работника, а затем среди работников, имеющих одинаковую производительность труда, отбираются кандидаты на увольнение в зависимости от квалификации.

При равной производительности труда и квалификации работников дальнейший отбор производится в порядке, предусмотренном в ч. 2 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которым предпочтение в оставлении на работе отдается:

¦ семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

¦ лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

350

¦ работникам, получившим во время работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

¦ инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

¦ работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как установлено в ч. 3 ст. 179 ТК РФ, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Но ввиду императивности ст. 179 ТК РФ стороны коллективного договора не могут изменить ни «очередности» предоставления рассматриваемого права, ни перечня категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Они вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ, но не сокращать.

Ознакомление с коллективными договорами организаций показывает, что дополнительным условием, учитываемым при предоставлении преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, часто называется предпенсионный возраст работника.

Третье условие, которое работодатель должен соблюдать при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников,— это его обязанность письменно, персонально, под роспись предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 2 ч.'1 ст. 81 ТК РФ не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

Двухмесячный срок дается работнику для того, чтобы он мог подыскать себе другое место работы самостоятельно или при посредстве органов службы занятости, а также других органов и лиц.

В коллективные договоры и соглашения часто включается обязанность работодателя предоставлять работникам, подлежащим увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возможность отлучаться с места работы для поиска работы и ведения переговоров с потенциальными будущими работодателями. Продолжительность разрешенной отлучки обычно устанавливается до четырех часов в неделю с оплатой этого времени работодателем за счет его фондов.

Кроме двухмесячного срока Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает и более короткие сроки предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников.

Например, работник, занятый на сезонных работах, подлежит предупреждению о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней, а работников, заклю

351

чивших трудовой договор на срок до двух месяцев,— не менее чем за три календарных дня.

Срок предупреждения работников, работающих у работодателей — физических лиц, определяется условиями трудового договора, согласованными его сторонами.

Вместе с тем, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Четвертое условие, предусмотренное в ч. 3 ст. 81 ТК РФ, допускает увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Оценивая соответствие предлагаемой работы квалификации .работника, необходимо иметь в виду, что квалификация работника определяется имеющимся у него квалификационным разрядом, а квалификация служащих — уровнем образования (специальным образованием), другими критериями, позволяющими более производительно исполнять занимаемую должность (продолжительность работы по специальности, знание иностранных языков, наличие ученой степени, ученого звания).

В судебной практике понятие «другая вакантная должность или работа» трактуется широко. Это может быть любая должность или работа, которую работник может выполнять с учетом имеющегося у него образования, квалификации, опыта работы, состояния здоровья (п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Предлагая другую работу, работодатель должен указать, в чем будут состоять новые трудовые обязанности работника, каков будет размер оплаты труда. Предлагать работнику вакантные должности работодатель должен не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, вплоть до увольнения, учитывая, в этот период у работодателя могут появиться новые вакансии.

352

При отсутствии постоянной вакантной работы работодатель может предложить работнику временно имеющиеся вакансии, образовавшиеся в результате отсутствия работника, за которым сохраняется его рабочее место (должность), например, в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по беременности, родам, по уходу за ребенком. Ясно, что при согласии работника, подлежащего увольнению, перейти на такую работу, с ним должен быть заключен срочный трудовой договор.

Несоблюдение или ненадлежащее исполнение работодателем обязанности по трудоустройству увольняемого работника может повлечь восстановление судом уволенного работника на прежней работе при оспаривании им обоснованности увольнения.

Если у работодателя имеются вакантные должности и работы, которые подлежащий увольнению работник не может выполнять в связи с отсутствием у него соответствующего образования и квалификации, то работодатель может предложить ему пройти соответствующую переподготовку, чтобы затем трудоустроить его на какую-то из этих должностей. Но сам работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, не вправе требовать от работодателя предоставления ему возможности пройти профессиональную подготовку или переподготовку по вакантным должностям, на которые он мог бы быть трудоустроен после обучения.

Вместе с тем высвобождаемый работник имеет право на профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации его рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда (ст. 219 ТК РФ).

Наконец, пятое условие, соблюдение которого обеспечивает законность увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выражено в ст. 373 ТК РФ «Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя», в части 1 которой установлено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

353

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой работнику времени вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по причине его недостаточной квалификации, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

Если работник не согласен с увольнением, то он может обжаловать решение работодателя в суд. При судебном разбирательстве тру

354

довых споров, связанных с увольнением работников по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке судом в совокупности с другими доказательствами по делу, указано в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Пленум обратил внимание судов также на то, что увольнение работника в связи с обнаружившимся несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу в связи с ее отсутствием или отказом работника от такого перевода.

Смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) как основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя допускается только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Новый собственник имущества организации вправе владеть, пользоваться, распоряжаться им по своему усмотрению, реализовывать правомочия собственника с наибольшей выгодой для себя.

Смена собственника имущества организации может произойти по разным основаниям, среди которых в современных условиях достаточно часто может быть продажа предприятия, переход его от одного лица (физического или юридического) к другому лицу в порядке универсального правопреемства (наследование, реорганизация юридического лица).

В соответствии со ст. 559 ГК РФ по договору продажи предприятия продавец обязуется передать в собственность покупателя предприятие в целом как имущественный комплекс (ст. 132 ГК РФ), за исключением прав и обязанностей, которые продавец не вправе передавать другим лицам.

К числу непередаваемых прав и обязанностей относятся права и обязанности, возникающие из трудовых отношений между организацией как работодателем и ее работниками. Эти отношения должны оставаться в неизменном виде. Исключение сделано лишь для отношений собственника имущества организации с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, которые могут быть уволены по инициативе работодателя по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодателем в данном случае по отношению к руководителю организации будет выступать новый собственник имущества организации. Расторжение им трудового договора с руководителем организации возлагает на последнего обязанность исполнить волю, если таковая будет, нового собственника имущества организации и расторгнуть

355

трудовые договоры со своими заместителями и главным бухгалтером, уволив их по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Свое право на увольнение указанных работников новый собственник имущества организации вправе реализовать в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Определение дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации зависит от вида имущества. Например, днем возникновения (перехода) права собственности на недвижимое имущество, включая предприятия, будет день государственной регистрации сделки, в результате которой право собственности на недвижимое имущество перешло от одного лица к другому (ст. 564 ГК РФ).

Что касается других работников организации, то они не могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества организации, что прямо предусмотрено в ч. 2 ст. 75 ТК РФ, где установлено, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками организации.

Если новый собственник придет к выводу, что количество работников организации превышает необходимый уровень, то он может после государственной регистрации перехода права собственности инициировать их увольнение в порядке сокращения численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением всех необходимых условий (персональное, письменное предупреждение под роспись о предстоящем увольнении, учет преимущественного оставления на работе и т.д.) с выплатой выходного пособия и другими гарантиями и компенсациями.

Поскольку смена собственника имущества организации сама по себе не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации, то и работники не могут саботировать смену собственника организации. В случае отказа работников от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор с ними подлежит прекращению в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если собственником имущества организации является сама организация, как это имеет место, например, в хозяйственных товариществах и хозяйственных обществах, в которых имущество создается за счет вкладов учредителей (участников), а также производится и приобретается в процессе их деятельности, то смена ее участников не является сменой собственника имущества организации.

Изменение состава участников хозяйственных товариществ и хозяйственных обществ, а также членов производственных кооперати

356

вов, изменение доли принадлежащих акционеру акций в акционерных обществах не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работниками, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или хозяйственного общества по-прежнему остается само товарищество или общество, и смены собственника имущества не происходит. Такое разъяснение дано в п. 32 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2.

<< | >>
Источник: В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова. Трудовой договор : учебное пособие. - М.: КНОРУС. - 456 с.. 2007

Еще по теме 23.2. Расторжение трудового договора по производственной необходимости или по воле собственника имущества организации:

  1. § 5. Расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации (п. 4 части первой ст. 81 ТК РФ)
  2. § 10. Расторжение трудового договора в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 части первой ст. 81 ТК РФ)
  3. § 7. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменением подведомственности
  4. 6. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации
  5. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации
  6. § 13. Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 части первой ст. 81 ТК РФ)
  7. ВОПРОС 27 Расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя
  8. § 3. Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ)
  9. 22.1. Расторжение трудового договора по инициативе или с согласия работника
  10. Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации
  11. ВОПРОС 40 Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководящими работниками организаций
  12. ВОПРОС 28 Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе
  13. § 11. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ)
  14. ГЛАВА 22. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ВОЛЕ РАБОТНИКА