<<
>>

Начисление заработной платы

Заработная плата является одним из важнейших

и, может быть, даже решающим элементом формирования хорошего климата на предприятии.

В. Хойер

Совокупность ситуаций определения общей суммы заработка можно разделить на три группы:

между членами одного трудового коллектива, непосредственно выполнявшего работы;

между основными и обеспечивающими работающими;

между коллективами работающих, связанных последовательностью технологических операций.

Для первой группы ситуаций в зависимости от возможности учета результатов труда и способа распределения фонда заработной платы различают три основных варианта: индивидуальный, бригадный и коллективный.

Индивидуальный вариант расчета предусматривает учет труда конкретного работающего и расчет заработной платы через его тарифную ставку (расценку).

Бригадный вариант расчета предусматривает учет труда бригады в целом и «условное» отнесение его к каждому члену бригады.

Заработная плата конкретного работающего вычисляется через общий объем работы и индивидуальные тарифные ставки (расценки):

З(0 = V г(г),

где V — объем работы бригады; г(г) — расценка для г-го работника.

Если при бригадной форме организации труда рабочий выполняет различные работы, то для него определяется средневзвешенная тарифная ставка.

Коллективный вариант расчета предусматривает расчет общего фонда заработной платы для коллектива в целом. При этом используются результаты общего труда и расценка за единицу работы. Распределение общего заработка между членами коллектива может выполняться различными способами. Наиболее распространенным является его деление пропорционально коэффициентам трудового участия (КТУ), тарифной ставке, нормативному заработку, времени работы, трудовому вкладу. Правила распределения оговариваются договором между членами коллектива, решением собрания трудового коллектива, положениями по оплате труда:

3(0 = Утк(г)/(к(1) + ?(2) + ...

+ к(п)),

где V — объем работы; г — расценка; ?(г) — значение признака по г-му работающему.

Вторая группа ситуаций связана с рассмотрением вклада работающих, труд которых не имеет явно выраженного воплощения в результате. К ним относятся вспомогательные рабочие, обслуживающий и управленческий персонал. Определение доли их заработной платы выполняют четырьмя основными способами: тарифным, выравнивающим, бонусным, иерархическим субъективным.

Тарифный способ расчета предполагает выделение из общей суммы конкретному работающему (или подразделению) оплаты труда пропорционально его нормативному заработку по аттестационной тарифной ставке (окладу).

Согласно этому способу, каждое подразделение получает фонд оплаты труда пропорционально его сумме реализации или сумме поставок по внутрифирменной кооперации. Норматив заработной платы на единицу результата может пересматриваться при структурных изменениях на предприятии.

Выравнивающий способ расчета привлекают при наличии плохо обоснованной тарифной сетки или совокупности окладов. В этом случае распределение общей суммы заработка направлено на выравнивание оплаты труда работающих, каждый из которых получает аванс по своему тарифу (окладу), а итоговое премирование — в сумме, равной разнице средней заработной платы и авансовых выплат.

Бонусный (балльный) способ расчета предполагает предварительное начисление каждому из работающих некоторой суммы бонусов (баллов). Ее слагаемые учитывают подразделение, должность работающего, стаж работы на предприятии и на занимаемой должности, возраст, аттестационный оклад. Для каждого из учитываемых факторов в целом по предприятию строится шкала изменения и в соответствие ей ставится шкала баллов. Пропорционально сумме начисленных баллов осуществляется деление общего заработка.

Иерархический субъективный способ деления суммы заработка предполагает последовательное принятие решений в должностной иерархии системы управления предприятием. Каждый руководитель, начиная с высшей должности, имея выделенную сумму, назначает оплату труда нижестоящим руководителям и общую сумму оплаты труда на всю совокупность работающих, находящихся в сфере его деятельности.

Третья группа ситуаций связана с распределением суммы заработной платы между рабочими, бригадами или цехами, связанными единым технологическим потоком.

Их вклад в конечный доход зависит от ряда факторов: состава операций; затрат труда, энергии и материалов; степени использования оборудования; степени автоматизации и условий труда. Определение доли заработной платы на отдельный коллектив выполняют факторным способом.

Факторный способ предполагает расчет заработной платы г-го коллектива по соотношению

3(0 = 3 а(г)/( а(1) + а(2) + ... + а(п)),

где З — общая сумма заработной платы; а(г) — определяющий фактор. В качестве фактора может быть индивидуальный показатель, такой как нормативный заработок по тарифу или чистая продукция г-го коллектива, а также комплексный, учитывающий комбинацию индивидуальных показателей. В качестве последних может быть

3(0 = *(1) Б(\) + к(2) /(г'),

где Б(г) и /(г) — нормативный заработок по тарифу и стоимость фондов г-го подразделения; к(1) и к(2) — весовые коэффициенты. В более сложном варианте в качестве а(г) может быть количество работы, вложенное в результат г-м коллективом. Под этим фактором в зависимости от вида производства подразумевают различные показатели, например объем деформации металла, степень изменения свойств, вклад в конечную цену и т. д.

Некоторыми особенностями характеризуются начисления заработной платы в совместных предприятиях, где основная часть заработной платы выдается в рублях, а дополнительная — в валюте. Правила начисления заработка в валюте могут быть различными и выбираются коллективом, советом коллектива, в форме договора администрации с профсоюзом или индивидуальных трудовых договоров. Основными правилами расчета являются фиксированное и пропорциональное распределения.

Фиксированный способ расчета заработка в валюте предусматривает одинаковую сумму выплат всем работающим за определенный интервал времени (месяц, квартал, год). Разновидностью этого способа является использование фиксированных выплат по группам работающих. При этом группы работающих, внесшие большой вклад в выпуск экспортной продукции, получают большую сумму выплат.

Пропорциональный способ начисления заработка в валюте предполагает его определение по соотношению

Ь(г) = к 3(г),

где 3(г) — заработок г-го работающего в рублях; к — внутрифирменный «валютный коэффициент», определяемый соотношением общей суммы заработной платы предприятия в валюте и в рублях.

Учитывая повышенную престижность выплат в валюте, предприятие формулирует повышенные требования к работающим как условие получения заработка в валюте.

Это может быть совокупность достаточно жестких условий по соблюдению дисциплины, выполнению плановых заданий, обеспечению качества выпускаемой продукции и др.

Исчисление среднего заработка

Порядок исчисления среднего заработка регламентируется постановлением Трудового кодекса. Он применяется в случаях пребывания работника в отпуске, выплат компенсации за неиспользованный отпуск, выплаты выходного пособия при увольнении, выполнения государственных или общественных обязанностей, перехода на более легкую работу, направления на повышение квалификации с отрывом от производства, нахождения на обследовании в медицинском учреждении, выплат за вынужденный прогул. Этот подход не применяется в случаях, где законодательно установлены иные правила: назначение пенсии, определение размеров возмещения ущерба, определение пособий по социальному страхованию и по безработице.

Расчетным периодом для определения среднего заработка являются три календарных месяца с первого до первого числа, предшествующих оцениваемому событию (уход в отпуск, увольнение и т. п.). Если работник идет в отпуск с 20 мая, то расчетный период соответственно включает февраль, март, апрель. Если работник в расчетном периоде не имел рабочих дней (например, болел), то в расчетный период войдут другие месяцы: январь, декабрь, ноябрь.

Для определения среднего заработка начисленную сумму заработной платы следует разделить на сумму среднемесячного количества рабочих дней полностью отработанных месяцев и нормативную продолжительность рабочего времени в частично отработанном месяце. Фактическое отработанное время в расчетном периоде не применяется. Например, в 1996 г. среднемесячное количество рабочих часов при 40-часовой неделе равнялось 167,4 часа.

Рассмотрим пример расчета количества часов для работника, уходящего в отпуск в мае, но который болел с 15 по 30 апреля. За февраль и март количество рабочих часов будет принято 167,4 часа, а за апрель только 80 часов, так как отработаны две недели.

Сумма начисленного заработка включает оплату по тарифу, премии, надбавки, доплаты, оплату сверхурочных, оплату работы в воскресные и праздничные дни и т. п.

<< | >>
Источник: Глухов В. В.. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. — СПб.: Питер. — 608 с.. 2008

Еще по теме Начисление заработной платы:

  1. Примерный перечень хозяйственных операций по начислению заработной платы
  2. 14.7. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ПРЕМИЙ И НАЧИСЛЕНИЙ С ОПЛАТЫ ТРУДА
  3. Установление минимальной заработной платы. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
  4. Несвоевременная выплата заработной платы. Санкции за невыдачу заработной платы
  5. 15.5. Исчисление средней заработной платы
  6. 6.4. Средний уровень заработной платы
  7. Выплата заработной платы
  8. 8.1. ЗАДАЧИ УЧЕТА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  9. § 4. Системы заработной платы
  10. 15.4. Системы заработной платы
  11. 8.9. УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  12. 4. Правовая охрана заработной платы