<<
>>

11.8. Федеральный закон о пенсиях

Акт о пенсионных доходах работников (ERISA) регламентирует выплату пособий по состоянию здоровья и прочих пособий, а также пенсий и обеспечивает правовую основу разрешения конфликтов до поводу условий конкретных пенсионных или других соответствующих программ.

Основное значение ERISA заключается в его влиянии на выбор работодателя между фиксированными и накопительными пенсионными планами и регулировании первого типа пенсий.

По фиксированному пенсионному плану работник получает фиксированную годовую пенсию, размер которой рассчитывается по заработной плате работника в последний год или последние

несколько лет работы, а также по трудовому стажу. Чем выше его доход в- момент увольнения и чем дольше он работал на данного работодателя, тем выше будет его пенсия. Она не зависит от суммы вклада работодателя в ее обеспечение или от инвестиционного использования данного пенсионного плана.395 В типичном накопительном плане взносы осуществляются как работодателем, так и работником на отдельный счет для каждого работника. Когда работник уходит на пенсию, денежная сумма на его счете, которая является суммой вкладов работника и работодателя плюс процент или ка- кой-либо иной доход, полученный в результате инвестирования этих вкладов, используется для покупки ренты, которая дает работнику и его супруге гарантированный пожизненный доход. Таким образом, при фиксированном пенсионном плане инвестиционный риск несет работодатель или сам план (страхователь плана), тогда как при накопительном плане риск несет работник, хотя работник должен быть в состоянии исключить большую часть риска путем инвестирования вкладов в должным образом диверсифицированный портфель ценных бумаг (см. главу 15).

Поскольку выплаты при фиксированном плане привязываются к последней заработной плате работника, подобный план дает большую гарантию получения стабильного дохода, хотя обычно и более низкого, чем заработная плата, так что привычный уровень жизни работника может быть более или менее сохранен после ухода на пенсию.

Выплаты при накопительном плане зависят от внесенной суммы и от ее инвестиционного использования. Если работодатель лучше справляется с несением риска, фиксированный план будет более привлекательным для работников, чем накопительный, хотя различия в правилах начисления и всегда присутствующий риск инфляции усложняют выбор. Фиксированный план также обеспечивает (как мы вскоре увидим) оптимальные инвестиций в человеческий капитал и приносит налоговые преимущества работодателю при чрезмерном финансировании плана, т. е. когда активы превышают пенсионные обязательства. Доход на эти активы отчасти достанется работодателю, поскольку не весь доход будет уходить на выплату пенсионных обязательств работодателя. Кроме того, этот доход будет накапливаться без налогов, поскольку пенсионный фонд освобождается от налогов.

Перед принятием ERISA пенсионные обязательства могли быть (и часто были) обязательствами только пенсионного фонда, а не работодателя, который создал фонд. Если фонд недофинансировал ся в результате недостаточных вкладов, неудачного инвестиционного использования или неадекватных актуарных прогнозов, убыток возлагался на плечи работников; таким образом, некоторая часть инвестиционного риска снова переходила к ним. Если фонд чрезмерно финансировался, акционеры работодателя, будучи конечными претендентами на фонд после выплат всех обязательств работникам, получают доход* В зависимости от правил начисления пенсий и учета стажа в конкретном пенсионном плане работник, увольнявшийся незадолго до достижения пенсионного возраста, мог получить пенсию, ценность которой намного меньше его вкладов или вообще ничтожна. Поэтому у него были сильные стимулы оставаться на работе в одной и той же компании до достижения пенсионного возраста. Эти стимулы сокращали мобильность рабочей силы и одновременно увеличивали возможность эксплуатации работодателем специфического для фирмы человеческого капитала работников путем неявной угрозы увольнения до наступления пенсионного возраста, если они настаивали на заработной плате, соразмерной их ценности для компании.

Действительно, даже если оставить в сто- роне соображения человеческого капитала, можно представить себе работодателя, снижающего заработную плату работника до размера, при котором заработная плата и пенсия в сумме лишь немного превышают заработную плату работника при следующем наилучшем трудоустройстве. За год до ухода на пенсию заработная плата могла стать равной нулю или даже отрицательной; работник должен был платить за возможность работать достаточно долго, чтобы получить пенсию.

Означает ли это, что практика назначения пенсий была эксплуататорской до введения ERISA? Не обязательно. Вспомним, что условия ухода в отставку, включая пенсионные права, являются предметом контрактных переговоров между работодателем и потенциальным работником, а не односторонним предписанием. Даже если работодатель отказывался вести переговоры отдельно с каждым работником, но предлагал условия трудоустройства по принципу «принять или отказаться», конкуренция среди работодателей дала бы потенциальным работникам выбор между различными пакетами заработной платы и пособий. Пакеты, предлагаемые некоторым работодателями, акцентировали бы щедрые пенсионные или иные пособия при более низкой заработной плате, тогда как другие работодатели акцентировали бы высокую заработную плату за счет менее щедрых или гарантированных пенсионных и других пособий. Работники распределялись бы между работодателями в соответствии с индивидуальными предпочтениями относительно риска и аллокации потребления в жизненном цикле.

.Даже неполное начисление пенсии не было жульничеством или преградой оптимальной мобильности рабочей силы. Делая пенсион ные выплаты зависимыми от связи работника с фирмой и его добросовестной работой, неполное начисление пенсии обеспечивало возмещение работодателям их инвестиций в специфический для фирмы человеческий капитал своих работников. Оно также решало проблему последнего периода занятости работника» упоминавшуюся в п. 11.7: не только «кнутом» (угрозой увольнения до вступления в пенсионные права), но и «пряником», поскольку пенсионные выплаты при фиксированном пенсионном плане сильно зависят от заработной платы работника в последние годы занятости.396 Стимул работодателя к злоупотреблению властью, предоставленной ему неполным начислением пенсий, путем нарушения неписаного контракта о справедливом обращении с работниками, сталкивался со стремлением сохранить репутацию (если бы он утратил ее, он был бы вынужден платить новым работникам более высокую заработную плату) и с переговорной силой работника, которую дает ему обладание специфическим для фирмы человеческим капиталом. (Если работник уволен из гнева или досады или уволен для избежания пенсионных выплат, фирма должна инвестировать в обучение новичка, взятого ему на замену.) На самом деле до введения ERISA оппортунистические увольнения работников, пользующихся пенсионным планом, были редкими.

И данный закон не оказал сколько-нибудь заметного влияния на число увольнений таких работников.397

ERISA требует, помимо прочего, чтобы фиксированные пенсионные планы устанавливали пенсионные права работника после пятилетнего срока участия в данном плане. Ограничивая тем-самым неполное вменение прав (начисление пенсии), закон уменьшил контроль работодателей за пожилыми работниками. Подобная потеря контроля могла привести, во-первых, к уменьшению инвестирования работодателями в специфический для фирмы человеческий капитал своих работников и, во-вторых, в силу того, что работода- тели имели бы меньше инвестиций в работников, которые нужно защищать, а работники — меньше стимулов к добросовестному выполнению своих обязанностей (не сталкиваясь с существенным сокращением пенсионных выплат в случае увольнения), к более частым прямым или косвенным угрозам увольнения ради-поддер- жания дисциплины* Рекомендуемая литература 1.

Gary S. Becker. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, With

Special Reference to Education (3d ed. 1993). 2.

Thomas J. Campbell. Labor Law and Economics, 38 Stan. L.(Rev. 991 (1986). 3.

John J. Donohue III & Peter Siegeiman. The Changing Nature of Employment

Discrimination Litigation, 43 Stan. L. Rev. 983 (1991). j 4.

Richard A. Epstein. Forbidden Grounds: The Case Against Employment Discri

mination Laws (1992). 5.

Richard A. Epstein. A Common Law for Labor Relations: A Critique of the

New Deal Labor Legislation, 92 Yale L. J. 1357 (1983).! 6.

Richard A. Epstein. In Defense of the Contract at Will, 51 U. Chi. L. Rev*

947 (1984). I 7.

Daniel Fischel & John H.Langbein. ERISA’s Fundamental Contradiction:

The Exclusive Benefit Rule, 55 U. Chi. L. Rev. 1105 (1988). 8.

Richard A. Ippolito. The Implicit Pension Contract: Developments and New

Directions, 22 J. Human Resources 441 (1987). 9.

Christine Jolls. Hands-Tying and the Age Discrimination in Employment

Act, 74 Tex.

L. Rev. 1813 (1996). 10.

Edward P.Lazear. Why Is There Mandatory Retirement?, 87 J. Pol. Econ.

1261 (1979). 11.

Richard A.Posner. Aging and Old Age, chs. 3, 13 (1995). 12.

Richard A. Posner. An Economic Analysis of Sex Discrimination Laws, 56 U.

Chi. L. Rev. 1311 (1989). 13.

Stewart J. Schwab. Life-Cycle Justice: Accommodating Just Cause and

Employment at Will, 92 Mich. L. Rev. 8 (1993). 14.

J. Hoult Verkerke. Notice Liability in Employment Discrimination Law, 81

Va. L. Rev. 273 (1995). 15.

Michael L. Wachter & George M. Cohen. The Law and Economics of Collective

Bargaining: An Introduction and Application to the Problems of Subcontracting, Partial Closure, and Relocation, 136 U. Pa. L. Rev. 1349 (1988).

Вопросы 1.

Предприятие, принимающее на работу только членов профсоюза (closed shop) (запрещенное Актом Тафт-Хартли), создается тогда, когда работодатель заключает соглашение с профсоюзом, согласно которому он будет принимать на работу только членов профсоюза (в отличие от union shop, при котором работники обязаны вступить в профсоюз, если последний становится коллективным переговорным представителем их подразделения). Какова экономическая функция предприятия, принимающего на работу только членов профсоюза? 2.

В каких отраслях профсоюзы с большей вероятностью могут быть сильными — в сфере обслуживания или в промышленности? В государственном или в частном секторе? В более общем плане, какие факторы делают отрасль предрасположенной к юнионйзации? (См. п. 10.2). 3.

Что именно стремится максимизировать руководство профсоюза? Среднюю часовую заработную плату членов профсоюза? Среднегодовую заработную плату? Общую сумму заработной платы работников, занятых в юни- онизированном виде деятельности? Какие различные влияния могут оказывать эти максимизируемые показатели на размеры профсоюза? Почему руководство профсоюза может быть заинтересовано в определенном размере профсоюза, так же как и в доходах его членов? Как это помогает объяснить практику сохранения численности рабочей силы независимо от потребности в ней? 4.

Заработная плата увеличивалась быстрее в не юнионизированных видах деятельности, особенно в бытовом обслуживании, чем в юнионизированных. Говорит ли это о том, что юнионизация неэффективна в деле повышения заработной платы сверх конкурентного уровня? 5.

Могут ли профсоюзы вызвать увеличение заработной платы сверх конкурентного уровня в долгосрочном периоде, если работодатели продают продукты на конкурентных рынках? Или если все работники являются членами профсоюза? 6.

Если работодатель обвиняется в возрастной дискриминации, может ли он быть оправдан тем, что истец получает заработную плату, превышающую заработную плату других работников этого работодателя, выполняющих ту же самую работу? 7.

Если работник успешно доказывает, что он был уволен в нарушение антидискриминационного закона, какова должна быть компенсационная выплата? Должна ли она быть равной разности между его зарплатой у прежнего работодателя и текущей зарплатой (если предположить, что он нашел другую работу)? В каких обстоятельствах эта выплата будет чрезмерной?

<< | >>
Источник: РИЧАРД А. ПОЗНЕР. Экономический анализ права В ДВУХ ТОМАХ ТОМ 1. Перевод с английского под редакцией В. Л. Тамбовцева. 2004

Еще по теме 11.8. Федеральный закон о пенсиях:

  1. Российская Федерация Федеральный закон О внесении изменений и дополнений в закон РСФСР «О государственных пенсиях в РСФСР»
  2. Указание от 18 августа 19944 г. № 1-6-У О применении Федерального закона от 4 августа 1994 года «О внесении изменений и дополнений в закон РСФСР «О государственных пенсиях в РСФСР»
  3. Российская Федерация Федеральный закон Об улучшении пенсионного обеспечения участников Великой Отечественной войны и вдов военнослужащих, погибших в Великую Отечественную войну, получающих пенсии по закону РСФСР «О государственных пенсиях в РСФСР»
  4. МИНИСТЕРСТВО СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ УКАЗАНИЕ от 22 мая 1995 г. № 1-5-У О ПОРЯДКЕ ПРИМЕНЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА «ОБ УЛУЧШЕНИИ ПЕНСИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УЧАСТНИКОВ ВЕАИКОЙ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ВОЙНЫ И ВДОВ ВОЕННОСЛУЖИЩИХ, ПОГИБШИХ В ВЕЛИКУЮ ОТЕЧЕСТВЕННУЮ ВОЙНУ, ПОЛУЧАЮЩИХ ПЕНСИИ ПО ЗАКОНУ РСФСР «О ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПЕНСИЯХ В РСФСР»
  5. 2.2.3. Федеральные законы
  6. ПРИЛОЖЕНИЯ I. ФЕДЕРАЛЬНЫЕ ЗАКОНЫ
  7. Организационные структуры местного самоуправления по Федеральному закону 2003 г
  8. Федеральный закон «Об альтернативной гражданской службе»
  9. § 8. Федеральные законы и подзаконные акты в системе источников трудового права
  10. Глава VII. Порядок введения в действие настоящего Федерального закона
  11. Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации»
  12. Модели организации местной власти в России по Федеральному закону 1995 г.
  13. Предметы ведения и полномочия местного самоуправления в Федеральном законе 2003 г
  14. Статья 379. Утратила силу. - Федеральный закон от 04.12.2007 N 330-ФЗ. Статья 379.1. Возвращение надзорной жалобы или представления прокурора без рассмотрения по существу Статья 380. Утратила силу. - Федеральный закон от 04.12.2007 N 330-ФЗ. Статья 380.1. Действия суда надзорной инстанции после поступления надзорной жалобы или представления прокурора
  15. § 14. Расторжение трудового договора в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ)
  16. НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЙ КОММЕНТАРИЙ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, ВНЕСЕННЫХ ФЕДЕРАЛЬНЫМ ЗАКОНОМ ОТ 30 ИЮНЯ 2006 Г. N 90-ФЗ
  17. Статья 435. Утратила силу с 1 февраля 2008 года. - Федеральный закон от 02.10.2007 N 225-ФЗ.