<<
>>

11.4. Трудоустройство по желанию

Другим свидетельством в пользу того, что гарантии сохранения работы в действительности не являются эффективными, можно назвать тот факт, что за пределами юнионизированного сектора (в котором занято менее 17% рабочей силы страны*) и государственной службы (где установленный срок службы является защитой от политически мотивированных увольнений — предоставление государственных должностей за политические услуги (spoils system)) обычной формой трудового соглашения в Соединенных Штатах является трудоустройство по желанию.

Работник может уйти, когда пожелает; работодатель может уволить его, когда пожелает. Может показаться, что в этом случае работник полностью зависит от милосердия работодателя, но это не так. Если работодатель приобретает репутацию произвольно увольняющего работников, он будет вынужден выплачивать новым работникам специальную премию. Так как по этой причине работодатель не может выиграть в долгосрочном периоде от произвольных увольнений — это неэффективное хищническое поведение, — он будет склонен обращаться с работником справедливо. Более того, экономисты различают два типа человеческого капитала383 (трудоспособности). Первый тип — общий человеческий капитал; второй — специфический для фирмы человеческий капитал. Нас здесь интересует второй тип. Работники, развивающие способности, специализированные для определенного работодателя, являются более производительными работниками у этого работодателя, чем могли бы быть у какого-либо другого. Они обладают специфическим для фирмы человеческим капиталом. Создание подобного капитала, как и любого другого, ^сто связано с издержками и требует трудоемкого и продолжительного обучения на рабочем месте. Кто должен платить за это обучение? Если платит работодатель, он дает работнику возможность угрожать уходом, если ему не повысят зарплату, поскольку при уходе работай« ка инвестиции работодателя в специфический для фирмы человеческий капитал пропадают.
Если работник платит за обучение (вероятно, соглашаясь с более низкой зарплатой), он дает работодателю возможность угрожать ему увольнением, если он не согласится с еще более низкой зарплатой, тем самым пропадают инвестиции работника. Стимул к подобным угрозам минимизируется, если и работодатель, и работник вносят свой вклад в создание специфического для фирмы человеческого капитала, поскольку в этом случае каждый теряет меньше, если другой прекращает отношения, а стало быть, менее расположен уступать угрозе, направленной на получение мак- симально возможной доли ценности, созданной обучением. Если вследствие этого работник получает меньшую заработную плату, чем в случае, если бы он не выплачивал части издержек своего обучения, работодатель несет убытки в случае увольнения этого работника, поскольку при этом прерывается окупаемость. Это дает работнику некоторую гарантию сохранения места,384 вместе с тем экономятся издержки разработки и обеспечения выполнения всеобъемлющего трудового соглашения.385

Несмотря на свою эффективность, трудоустройство по желанию подвергается критике со стороны судов. Трактовка неумышленного причинения ущерба в общем: праве — несправедливого увольнения, — разумно применяемая к случаям, когда работник уволен за использование законного права, например за дачу истинных, но неблагоприятных свидетельских показаний против своего работодателя в разбирательстве, инициированном правительством против работодателя за уклонение от налогов, в некоторых штатах превращается в требование фактической демонстрации уважительной причины увольнения работника, даже если он нанят по желанию. Трудно понять, как работники в целом могут выиграть от подобного требования. Если бы требование было оптимальным, о нем договаривались бы добровольно. Это не тот вид информационных проблем, которые могут расстроить трансакции в области безопасности рабочего места (см. п. 8.2 и 11.6), поскольку увольнения не столь редки, чтобы работники не оценивали рационально соответствующий риск. Если о подобном требовании не договариваются добровольно, то, возможно, потому, что издержки работодателя по демонстрации уважительных причин увольнения некомпетентного работника превышают выгоды работника от подобной страховки от несправедливого увольнения, помимо страховки, обеспеченной его специфическим для фирмы человеческим капиталом. Дополнительными издержками заключения трудового соглашения являются трудовые затраты, сокращающие сумму, которую работодатель готов выплачивать в качестве заработной платы, точно так же, как увеличение налога на социальное обеспечение сократит сумму заработной платы, которую он готов платить.

<< | >>
Источник: РИЧАРД А. ПОЗНЕР. Экономический анализ права В ДВУХ ТОМАХ ТОМ 1. Перевод с английского под редакцией В. Л. Тамбовцева. 2004

Еще по теме 11.4. Трудоустройство по желанию:

  1. Возбуждение желаний
  2. Машина желаний
  3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЖЕЛАНИЯ •
  4. 8.3. Понятие трудоустройства
  5. § 7. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
  6. § 4. Общая характеристика отношений по трудоустройству
  7. 4. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
  8. § 3. Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству
  9. 10.4. Расторжение трудового договора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию)
  10. 9.3. ТРУДОУСТРОЙСТВО НАСЕЛЕНИЯ
  11. 2.2. Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве