<<
>>

СПРАВЕДЛИВОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА

Важной потенциальной проблемой, связанной с любой системой оплаты труда, является ее справедливость с точки зрения заинтересованных лиц. Часто раздаются утверждения о том, что люди ценят справедливое отношение — и к себе, и к остальным — и что вследствие этого любая система оплаты труда, воспринимаемая как несправедливая, не будет выполнять своих функций.
Обычно такого рода предпочтения остаются за рамками стандартных предпосылок экономического анализа, однако, если они имеют место в реальной действительности, менеджеры не вправе игнорировать их. Более того, недавно экономисты выдвинули гипотезу о том, что стремление к справедливости могло обеспечивать преимущества в ходе эволюции древнего человека и его предков, в силу чего соответствующие предпочтения могут быть заложены в нас на генетическом уровне.21 Так, люди, остро чувствовавшие нанесенные им обиды и стремившиеся отомстить за них, даже если для отмщения требовались немалые затраты времени и ресурсов, могли приобрести соответствующие репутации, которые в дальнейшем избавляли их от третирования и позволяли преуспеть в конкурентной борьбе за продолжение своего рода.

Дать определение справедливости в каком бы то ни было контексте непросто. Как минимум это понятие может означать, что люди склонны сравнивать отношение к себе с отношением к какой-либо референтной группе, с которой они себя отождествляют, и что они чувствуют себя хуже, когда им кажется, что к ним относятся не так хорошо, как к данной группе. На более высоком уровне ощущение несправедливости может возникать в тех случаях, когда создается впечатление плохого отношения к какой-то группе людей, даже если это отношение не затрагивает непосредственно данного индивида. Наконец, возможен экстремальный вариант, когда индивид жалуется на то, что к нему относятся чересчур хорошо, и предпочитает, чтобы к нему относились так же, как ко всем остальным.

Последний вариант встречается в реальной действительности, однако, по-видимому, довольно редко.

Люди делают пожертвования на нужды благотворительности, однако менеджеры нечасто слышат от своих подчиненных просьбы снизить им заработную плату, чтобы можно было больше платить другим работникам.31 Тем не менее, если работники в этом отношении настроены альтруистически, это обстоятельство, несомненно, должно быть учтено при установлении различий в размерах выплат различным работникам: уменьшение неравенства будет вести к уменьшению общей величины заработной платы, которую необходимо выплачивать работникам, чтобы не допустить их перехода к конкурирующим работодателям. Средняя степень стремления к справедливости (общая озабоченность справедливостью оплаты труда) не имеет значительных непосредственных последствий, если только она не приводит к открытому предъявлению каких-то претензий. В этом случае складывается примерно такая же ситуация, как и тогда, когда людей волнует отношение к ним сравнительно с отношением к другим людям. Любой данный уровень оплаты может восприниматься как хороший или плохой, приемлемый или неприемлемый в зависимости от оплаты труда других представителей референтной группы, что может приводить к различным моделям поведения.

Когда люди склонны к сравнению своих заработков, даже правильно применяемая и понятная система стимулирующей оплаты труда неизбежно приводит к неблагоприятным сравнениям. При любой хорошо продуманной системе люди одинаковых способностей, с одинаковой мотивацией к усердному ТРУДУ будут получать неодинаковые вознаграждения из-за влияния на измеряемые результаты произвольных факторов. Понимая это, люди могут испытывать большее недовольство, чем при уравнивании заработков. Этот фактор ограничивает применение любых систем стимулирующей оплаты труда. Более того, как свидетельствуют некоторые исследования, ощущение несправедливости и обиды, вызываемое различиями в величине заработков, может еще более обостряться в тех случаях, когда люди склонны к завышенной самооценке и систематически переоценивают собственные заслуги.

Разумеется, в последнем случае люди с высокими заработками будут рассматривать их как должное.

Уравнивание заработков оскорбит их, даже если в других случаях они обнаруживают стремление к справедливости, и найти выход из такой ситуации будет очень сложно. Этим, возможно, и объясняются попытки не допускать разглашения данных о размерах индивидуальных заработков.

Однако и тогда, когда работники руководствуются исключительно эгоистическими мотивами, измеряя свое благополучие только абсолютными цифрами и не интересуясь чужими заработками, различное отношение к разным людям может повлечь за собой немалые издержки для организации. Различия в фактических заработках дают работникам представление о том, сколько они могли бы получать, и способствуют попыткам повлиять на распределения вознаграждений при помощи интриг. Противостоять этим попыткам может быть достаточно сложно — особенно в тех случаях, когда различия в заработках обусловливаются в большей степени стечением обстоятельств, а не способностями и усилиями (что может иметь место при любой, даже хорошо функционирующей системе стимулирования). Издержки, связанные с такими попытками оказать влияние, могут серьезно ограничить применение стимулирующей оплаты труда. В данном контексте возможно ограничение различий в оплате труда или отказ от осуществления прибыльных инвестиционных проектов, если они сопряжены с чересчур большими издержками данного типа в некоторых группах или подразделениях. Подобные решения могут интерпретироваться даже членами данной организации как проявления заботы

о справедливости, хотя на самом деле они принимаются исключительно для того, чтобы ограничить издержки влияния.

<< | >>
Источник: Пол Роберт Милгром, Джон Дональд Робертс. Экономика, организация и менеджмент. Том 2..

Еще по теме СПРАВЕДЛИВОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА:

  1. 2.5. Принцип обеспечения своевременной, справедливой и достойной оплаты труда
  2. 5. Фонд оплаты труда, показатели среднего уровня оплаты труда
  3. ФОРМЫ И ФУНКЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА Различные формы оплаты труда
  4. § 6. Оплата труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда
  5. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
  6. 3. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
  7. 2.3. Принцип обеспечения справедливых условий труда
  8. 8.11. СИНТЕТИЧЕСКИЙ УЧЕТ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
  9. Оплата труда совместителей
  10. § 3. Системы оплаты труда
  11. Формы оплаты труда
  12. Системы оплаты труда
  13. Дополнительная оплата труда
  14. Политика оплаты труда
  15. Регулирование оплаты труда
  16. 21. Оплата труда
  17. Принципы системы оплаты труда
  18. 6.2. Формы и системы оплаты труда
  19. 6.4. Аудит оплаты труда
  20. 9.6. Особенности оплаты труда в отдельных случаях