<<
>>

Оплата в соответствии с измеренными результатами

Как отмечалось во введении к настоящей главе, существует немало ситуаций, когда для обеспечения стимулирования требуется поставить заработок работников в зависимость от результатов их работы.

В сущности, в тех случаях, когда нелегко измерить непосредственно проявленный работниками уровень усилий, способностей, честности и смекалки, система оплаты труда не может основываться на этих факторах и любые финансовые стимулы должны иметь своим источником зависимость вознаграждения от результатов труда. Эффективное разделение риска, напротив, требует, чтобы каждый член общества принимал на себя лишь ничтожную долю каждого риска, вне зависимости от его источника. В частности, отдельный работник должен быть застрахован от элемента случайности при определении величины его заработка в зависимости от измерения результатов его работы. Таким образом, системы вознаграждения по результатам приводят к определенным потерям, связанным с неэффективным разделением риска. Стоимость этих потерь в денежном эквиваленте равна премии за риск, связанный с действующей системой оплаты труда, за вычетом той премии за риск, которая соответствовала бы эффективному его разделению. Фирмы, использующие системы вознаграждения по результатам, надеются компенсировать эти потери (и перекрыть их), требуя от своих работников достижения лучших результатов.

Необходимость стимулирования для достижения наилучших результатов работы может обусловливаться различными причинами. Некоторые работники могут считать свою работу непрестижной и относиться к ней небрежно до тех пор, пока на них не будет возложена ответственность за ее

результаты. Даже усердные работники, которым нравится их работа, могут иметь приоритеты, не совпадающие с целями работодателя. Например, при отсутствии стимулирования посредством оплаты труда руководители могут поддаваться соблазну проявить излишнюю щедрость по отношению к своим I подчиненным — повышать им оклады и пораньше отпускать их с работы или принимать на работу детей своих родственников и друзей, щедро расходовать средства на создание уютной обстановки на рабочем месте или на проживание в шикарных отелях во время командировок, использовать ресурсы компании для осуществления общественной деятельности в целях повышения личного престижа, уделять чрезмерное внимание проектам, выгодным с точки зрения карьеры или особенно интересным и привлекательным, и т.

д.

Для того чтобы проанализировать эти возможности в рамках модели, предположим, что работник должен осуществить некоторую работу е, сопряженную для него лично с издержками в размере С(е), в интересах работодателя. Под работой е понимается любая деятельность, осуществляемая работниками в интересах фирмы, а издержки С(е) могут включать в себя неприятные ощущения, связанные с выполнением порученной работы, лишение каких-то удобств, утрату престижа в обществе или любые иные потери, которые несет . работник, служа интересам работодателя. При выполнении приятной работы такие «издержки» могут быть нулевыми или даже отрицательными.

Будем считать, что от данной работы е зависит величина прибыли, получаемой фирмой: прибыль =Р(е). Разумно предположить, что более усердная I работа обеспечивает получение большей прибыли. Работодатель не обязательно должен знать, какова функциональная связь между работой работника и ее результатами; напротив, функцию Р можно рассматривать как субъективную оценку работодателем зависимости, определяющей производительность труда. Если связь между прибылью и работой случайна, то Р(е) будет представ- », лять собой ожидаемую величину прибыли при заданном значении работы е.

Определить непосредственное влияние работника на величину прибыли порой невозможно, хотя в принципе работодателя интересует именно это влияние. Примером может служить работа торгового агента, который сегодня ничего не продал, однако произвел хорошее впечатление на клиентов, что в будущем обеспечит фирме новых заказчиков. Работодателя может интересовать, какое впечатление произвел торговый агент, но при этом он фактиче- ; ски не в состоянии определить, насколько усердно и искусно его работник пытался привлечь потенциальных клиентов или у какого числа этих потенциальных клиентов действительно сложилось благоприятное впечатление.

Общий вывод из этих рассуждений состоит в том, что вознаграждение работника может изменяться систематически в зависимости лишь от тех результатов, которые могут быть выявлены работодателем. Работодатель не может выплачивать дополнительное вознаграждение торговым агентам, которые особенно эффективно создают у клиентуры хорошее впечатление, если выявить таких работников попросту невозможно. Кроме того, даже некоторые поддающиеся учету показатели не всегда служат подходящей основой для определения вознаграждения работников. В принципе менеджер фирмы мог бы фотографировать лица посетителей, выходящих из магазина, и опре- I делять размер вознаграждения работников исходя из количества улыбок на лицах. Этот вариант кажется столь абсурдным в силу вопиющей субъективности принятого критерия оценки: что следует считать «улыбкой на лице»?

Увязка оплаты труда с факторами, не .поддающимися объективному измерению, создает почву для конфликтов и недовольства среди работников.

<< | >>
Источник: Пол Роберт Милгром, Джон Дональд Робертс. Экономика, организация и менеджмент. Том 1..

Еще по теме Оплата в соответствии с измеренными результатами:

  1. Измерения экологической ниши, соответствующие ресурсам
  2. Оценка результатов при эксплицитных формах оплаты по результату
  3. Сложность измерения результатов
  4. Эмпирические данные о результатах и оплате
  5. ОПЛАТА ПО РЕЗУЛЬТАТУ ДЛЯ УПРАВЛЯЮЩИХ ВЫСШЕГО РАНГА?
  6. Влияет ли оплата труда управляющих высшего ранга на результаты деятельности фирмы?
  7. 5. Фонд оплаты труда, показатели среднего уровня оплаты труда
  8. 3. Качественные параметры измерения
  9. 2. ТЕОРИИ КОГНИТИВНОГО СООТВЕТСТВИЯ
  10. Измерение социальных явлений и процессов
  11. III. ПЕРВИЧНОЕ ИЗМЕРЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК
  12. § 1. Соответствие составу деяния
  13. ИЗМЕРЕНИЕ ДОХОДА
  14. 10.2. Методы измерения показателей качества