<<
>>

Мониторинг

Первое средство для решения этих проблем связано с третьим условием: увеличением ресурсов, выделяемых для осуществления наблюдения и проверок. Иногда идея заключается в том, чтобы предотвратить нежелательное поведение, приняв для этого профилактические меры.

Например, американским корпорациям не разрешается публиковать финансовые отчеты, не подтвержденные независимыми аудиторами. Проспекты с описанием инвестиций, для осуществления которых привлекаются средства населения, должны быть одобрены Комиссией по ценным бумагам и биржам, а компании, занимающиеся страхованием здоровья, могут потребовать у пациента получения второго медицинского заключения о необходимости какого-то дорогостоящего лечения, если у них возникли сомнения на этот счет. В других ситуациях цель мониторинга заключается в уменьшении вероятности нераспознанного социально неэффективного своекорыстного поведения. В этом случае результаты наблюдения являются основанием для поощрений или санкций. Например, рабочих часто обязывают фиксировать время прихода и ухода с работы и в случае выявления нарушений режима им уменьшают заработную плату или применяют иные штрафные санкции. Мониторинг может использоваться и как основа для системы поощрений за хорошее поведение.

Выплата денежных вознаграждений иногда сама по себе становится причиной возникновения проблемы субъективного риска. Сторона, которая должна выплачивать вознаграждения, может фальсифицировать результаты мониторинга, заявив, что поведение другой стороны было неадекватным и не заслуживает вознаграждения. Это наиболее вероятно тогда, когда критерии оценки трудно описать или точно измерить, и поэтому оценка носит субъективный характер. Иногда необходимость поддержания хорошей репутации является достаточным фактором для контроля над таким искушением. (Влияние репутаций более подробно рассматривается в главе 8). При других обстоятельствах эффективность мониторинга может зависеть от сбора доказательств для суда, который может распорядиться о выплате согласованного вознаграждения.

Более тонкая проблема, также связанная с выполнением обязательств, возникает в том случае, когда наказание заслужено, но осуществление этого наказания сопряжено со значительными издержками для той стороны, которая должна его осуществить.

Например, если политика компании требует, чтобы работника, нарушившего конкретные правила, уволили, и если ценный работник, которому трудно найти замену, совершил лишь незначительное нарушение правил, то работодатель может не пожелать применения этой меры, которая лишит его услуг данного работника. Конечно, если работник может предвидеть, что осуществление наказания нежелательно для фирмы, угроза наказания становится для него пустым звуком.

Конкурентные источники информации. Хотя мониторинг требует наличия источников информации о правдивости и результатах работы исполнителя, для этого не всегда необходимы прямые затраты ресурсов. Один из возможных вариантов заключается в том, чтобы положиться на конкуренцию между различными сторонами с конфликтующими интересами, которая обеспечит получение нужной информации. В повседневной жизни конкурирующие друг с другом продавцы часто будут с радостью сравнивать достоинства своих продуктов с недостатками продукции конкурентов, к которым другой продавец не станет привлекать внимание. Такой же феномен может иметь место внутри организаций: например, когда флот и военно-воздушные силы соперничают в борьбе за выполнение какой-нибудь военной миссии, каждая из сторон подчеркивает свои преимущества по сравнению с конкурентом. Опасность, связанная с получением информации из конкурирующих источников, наиболее велика, когда у них есть общие интересы, не совпадающие с интересами лиц, принимающих решения. Например, из двух продавцов асбестовой изоляции ни один, скорее всего, не подчеркивал возможность ущерба для здоровья при контакте с асбестом, пока этот факт не стал широко известным.

Мониторинг, осуществляемый рынками. Субъективный риск, порождаемый управленческим персоналом, часто смягчается бесплатным мониторингом, осуществляемым рынками. Менеджеры фирм, действующих на рынках продукции или исходных ресурсов, где существует разумный уровень конкуренции, в случае недостаточных усилий, направленных на извлечение прибыли, столкнутся с большей вероятностью банкротства своих фирм.

Опасение потерять место и получить репутацию человека, который привел фирму к банкротству, могут в этом случае обеспечить соответствующие стимулы для менеджеров. Аналогичным образом обеспечивает стимулирование руководителей «рынок контроля над корпорациями»: плохим руководителям угрожает перспектива лишиться работы после враждебного поглощения или какой-нибудь успешной схватки за доверенности.п

Эксплицитные стимулирующие контракты

В некоторых ситуациях мониторинг поведения или достоверности отчетов может оказаться попросту чересчур дорогостоящей операцией. Однако, как уже отмечалось, остается возможность наблюдать за конечными результатами и обеспечивать стимулирование правильного поведения путем поощрения хороших конечных результатов. Например, даже если нет возможности наблюдать за квалификацией и добросовестностью персонала, занимающегося техническим обслуживанием оборудования, остается возможность рассчитать в процентах долю времени, когда оборудование бездействовало по причине неисправности в общем фонде рабочего времени. Фактически, если бы показатели выхода оборудования из строя полностью определялись качеством работы рабочего-ремонтника, увязка его заработной платы с этими показателями была бы идеальным инструментом для стимулирования его усилий. То же самое будет верным даже при наличии других факторов (например, качество оборудования, интенсивность и способы его использования, аккуратность эксплуатации оборудования производственными рабочими), также влияющих на частоту поломок оборудования, при условии, что возможен точный учет влияния всех этих факторов.

К сожалению, идеально точная связь между ненаблюдаемыми действиями и наблюдаемыми конечными результатами является редкостью. Гораздо чаще поведение людей лишь частично определяет конечные результаты и невозможно точно выделить результаты их поведения. Например, общий объем продаж фирмы зависит от усилий отдела сбыта, но также и от множества других факторов: ценовой и рекламной политики фирмы, цен и рекламы конкурирующих товаров и других условий, определяющих потребительский спрос.

Вот почему оплата труда на основе результатов ставит доходы работников служб сбыта в зависимость от произвольных, не контролируемых ими факторов. Аналогичный эффект возникает и тогда, когда конечные результаты полностью определяются усилиями данного работника, но не поддаются точному измерению, а могут быть лишь оценены или измерены с некоторой неизвестной произвольной погрешностью. При этом доходы опять-таки становятся подверженными произвольным вариациям.

Проблема бремени риска. Большинству людей не нравится, когда их доходы зависят от случайных факторов. Они склонны избегать риска, они скорее предпочтут меньший доход, который гарантирован, чем неопределенный доход с несколько большей средней величиной, но подверженный непредсказуемым и неконтролируемым вариациям. Риски, созданные гтиму- лирующими контрактами, означают для этих людей дополнительные издержки. Рисковый доход понижает их благосостояние по сравнению с гарантированным доходом с той же ожидаемой величиной; следовательно, для того чтобы они согласились нести этот риск, им необходима более высокая средняя оплата. С точки зрения работодателя, этот дополнительный доход представляет собой издержки использования стимулирующей оплаты труда.

Более того, эти издержки могут быть реальными и для общества, так как они могут понизить общий уровень эффективности. Работодатель часто более терпим к риску и может перенести его легче, чем работник. В экстремальном случае, если работодателем является благополучная в финансовом отношении корпорация с большим количеством акционеров, чьи состояния вложены в широко диверсифицированные портфели, этих акционеров можно считать нейтральными по отношению к риску — обеспокоенными главным образом ожидаемыми доходами и практически равнодушными к изменчивости чистой прибыли данной фирмы, особенно к вариациям величины оплаты труда отдельно взятого работника. Увязывание оплаты труда работника с результатами его работы означает, что источник изменчивости заработков переходит от собственников к работникам: когда результаты труда хороши, часть дополнительного дохода достается работникам, а когда дела обстоят плохо, владельцы фирмы облегчают свое положение за счет снижения уровня заработной платы, зависящего от результатов.

Однако перенос риска с владельцев (которые в меньшей степени обеспокоены риском и мало что выигрывают от его сокращения) на работников (которые могут быть весьма недовольны этим риском) означает, что общие издержки, связанные с наличием данного объема риска в системе, возрастают.

Издержки бремени риска и выгоды стимулирования. Создание эффективных стимулирующих контрактов предполагает уравновешивание издержек бремени риска и выгод от более совершенного стимулирования. Исключение из оплаты труда работников, склонных избегать риска, вариаций, связанных с измеряемыми результатами работы, минимизирует издержки бремени риска, но одновременно исключает возможность финансового стимулирования работников. Перенос риска на работников усиливает их заинтересованность в результатах труда, поскольку в этом случае величина их заработка зависит от реальных результатов, однако при этом возрастают издержки бремени риска. Принцип эффективности позволяет предположить, что наблюдаемые контракты будут иметь тенденцию к эффективности — с учетом ограничений, связанных с проблемами определения результатов.

Один из выводов данного анализа заключается в том, что использование контрактов, вынуждающих не склонных к риску работников нести риски, которых можно избежать, если только такие контракты не обеспечивают одновременно создание полезных стимулов, неэффективно.76 Рассмотрим в качестве примера фирму, чьи владельцы нейтральны по отношению к риску и хотят максимизировать прибыль, но сталкиваются с проблемой мотивации производственных рабочих для осуществления продуктивной работы. Так

как владельцев интересует прибыль, один из возможных вариантов — создание стимулов для каждого работника путем выплаты премий в зависимости от прибыльности фирмы. Это ставит работников в зависимость от вариаций доходности, определяемых не только производительностью их труда, но и всеми остальными факторами, влияющими на прибыль и не контролируемыми работниками, как-то: цены на сырье и его наличие, работа служб сбыта, качество управленческих решений, колебания спроса и процентных ставок по займам, выплачиваемым фирмой, действия конкурентов и т.

д. В этом случае может оказаться предпочтительным использовать какой-то механизм стимулирования, в основе которого лежит не величина прибыли, а непосредственные характеристики вклада, сделанного отдельными рабочи- I ми или группами рабочих, такие как объем конечной продукции, число дефектов, число дней отсутствия на работе и т. д. Использование даже таких критериев все же подвергает работников риску, поскольку уровень продуктивности не полностью контролируется ими, однако они избавляются от некоторых ненужных рисков.

Основная идея стимулирующих контрактов заключается в том, чтобы достигнуть совпадения целей: соответствующим образом организованная система вознаграждений приводит к тому, что эгоистические интересы работника заставляют его вести себя приблизительно так, как желает работодатель. Под другим углом зрения хорошо организованная система стимулирования может рассматриваться как инструмент устранения конфликта интересов путем эффективного изменения индивидуальных целей, которые становятся более близкими к целям создателя системы. Обычно мы будем рассматривать стимулирование как изменение системы оплаты труда, увеличивающее выгодность желательного поведения; например, заинтересованность работников в увеличении прибыли фирмы достигается путем увязывания их заработка с прибыльностью фирмы. Однако поведение можно модифицировать и при по- I мощи структуризации работы, программ вовлечения работников в деятельность фирмы и обеспечения лучших условий труда; все эти меры уменьшают тяготы труда и снижают соответствующие издержки работников. С аналогичных позиций может рассматриваться правило, согласно которому конторские служащие в определенные часы должны находиться на своих рабочих местах. Находясь в конторе, они могут быть вынуждены выполнять свои обязанности, в то время как при наличии у них свободы местонахождения они смо- ' гут найти себе другие занятия.

В Приложении к этой главе мы приводим (относительно) простой математический пример концептуального содержания эффективного стимулирующего контракта. В главе 7 мы рассматриваем этот аспект значительно по- ^ дробнее и излагаем ряд принципов, которые могут быть использовачы для понимания и оценки реально существующих контрактов и служить ориентиром при разработке контрактов. Кроме того, в главе 12 мы рассматриваем проблемы управления, которые возникают при использовании стимулирующей оплаты труда в организациях.

<< | >>
Источник: Пол Роберт Милгром, Джон Дональд Робертс. Экономика, организация и менеджмент. Том 1..

Еще по теме Мониторинг:

  1. 45. МОНИТОРИНГ ЗЕМЕЛЬ
  2. Экологический мониторинг
  3. 6.5. Правовые основы мониторинга земель
  4. Экологический мониторинг
  5. § 5.5. Метод мониторинга в оценке эффективности управленческого решения
  6. Мониторинг качества образования, экспертно-диагностическая служба
  7. Зондирование и мониторинг окружающей среды
  8. Принцип интенсивности мониторинга
  9. Технологии макромаркетинга (социально-экономический мониторинг)
  10. Мониторинг системы мотивации
  11. 5. Кредитный мониторинг
  12. Глава 19 КАДРОВЫЙ МОНИТОРИНГ
  13. Дивиденды, мониторинг и сигнализация
  14. 3.3. Мониторинг обучающих процессов
  15. Глава 17 Мониторинг инвестиционного портфеля
  16. Стимулы, побуждающие собственников к осуществлению мониторинга
  17. 36. ПРАВОВАЯ ОХРАНА ЗЕМЕЛЬ. КОНТРОЛЬ ЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ И ОХРАНОЙ ЗЕМЕЛЬ
  18. КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ