<<
>>

ИЗДЕРЖКИ ВЛИЯНИЯ, СТИМУЛЫ И НАЗНАЧЕНИЕ НА РАБОТУ

Когда повышения используются как для стимулирования деятельности работников на занимаемых ими должностях, так и для назначения наиболее квалифицированных людей на ключевые посты, может возникнуть фундаментальное противоречие.

Как уже отмечалось, лучший исполнитель какой- то работы может оказаться не самым подходящим кандидатом для занятия более высокой должности. Очевидным решением данной проблемы может показаться отделение повышений от функции стимулирования деятельности. Мы уже предполагали, что при таком подходе могут возникнуть некоторые проблемы, в особенности в связи с необходимостью определения и измерения результатов деятельности и создания у менеджеров заинтересованности в осуществлении тщательных оценок, которые часто оказываются необходимыми для того, чтобы оплата труда могла служить средством мотивации работников. Даже если отвлечься на время от этих проблем, данное решение все же может оказаться неэффективным. Оно может привести к возникновению издержек влияния — в тех случаях, когда у работников есть возможность использовать рабочее время в целях демонстрации своей пригодности для повышения и когда распределение времени среди работников не поддается наблюдению. Необходимость устранения этих издержек может побудить фирму использовать повышения в качестве стимулов даже тогда, когда она могла бы использовать в этих целях оплату труда по результатам.

РАЗЛИЧИЯ В ЗАРАБОТКАХ, ИЕРАРХИИ И КОНКУРСЫ

В любой иерархии важным элементом вознаграждения повышаемого в должности работника является возможность добиваться дальнейшего продвижения на еще более высокие уровни, обеспечивающие еще более высокий статус, большие заработки и привилегии. В сущности, служебные лестницы в иерархиях представляют собой конкурсы с выбыванием, в которых призом за победу на одном этапе является немедленное вознаграждение (более высокий оклад и другие непосредственные выгоды) плюс стоимость права продолжать борьбу.

Чем выше поднимается человек по служебной лестнице фирмы, тем меньше у него остается возможностей для дальнейшего продвижения.

При прочих равных условиях это уменьшает заинтересованность в продолжении борьбы за продвижение, поскольку вторая часть вознаграждения повышаемого работника — возможность двигаться дальше и бороться за следующие призы — постепенно сходит на нет. Это означает, что для поддержания заинтересованности в борьбе за продвижение необходимо, чтобы непосредственные финансовые выгоды от повышения в должности возрастали бы одновременно с продвижением работника вверх по иерархической лестнице. Следовательно, по мере такого продвижения должны увеличиваться и различия в величине заработков, обусловленные должностным положением. Когда работник занимает пост управляющего высшего ранга, он теряет возможность выигрывать какие-либо призы, соответственно увеличение заработка, связанное с последним продвижением, должно быть особенно значительным.

Эти прогнозы подверглись проверке в ходе недавно проведенного эмпирического исследования. Его результаты в целом подтверждают теоретические положения. Исследователи собрали данные о заработках служащих пяти должностных уровней в более чем 300 крупных фирмах, действующих в различных отраслях промышленности США. На уровне менеджера завода усредненный заработок (оклад плюс премия) составлял 21 ООО дол. (в ценах 1967 г.), на следующем уровне — 37 ООО дол., на третьем уровне — 43 ООО дол., на четвертом — 60 000 дол. и на высшем уровне (управляющего высшего ранга) — 130 000 дол. Таким образом, средний прирост заработка в связи с продвижением на один уровень вверх составлял соответственно 16 000, 6000, 17 000 и 70 000 дол. Эти совокупные данные в значительной мере соответствуют теоретическим предсказаниям. Что еще более важно — изучение различий в размерах заработков служащих различных рангов внутри каждой фирмы весьма убедительно подтвердило оба прогноза: по мере продвижения вверх по иерархической лестнице фирмы различия в размерах заработков возрастают, а назначение на должность управляющего высшего ранга обеспечивает чрезвычайно крупное — по сравнению с другими повышениями — увеличение заработка. Эти данные имеют особенно важное значение, так как они были скорректированы таким образом, чтобы учесть различия в количестве должностных рангов в разных компаниях и различные размеры структурных единиц компаний.

Источник: Lambert R. A., Larcker D.FWeigelt К. Tournaments and the Structure of Organizational Incentives (Draft). The Wharton School, University of Pennsylvanie, 1989.

<< | >>
Источник: Пол Роберт Милгром, Джон Дональд Робертс. Экономика, организация и менеджмент. Том 2..

Еще по теме ИЗДЕРЖКИ ВЛИЯНИЯ, СТИМУЛЫ И НАЗНАЧЕНИЕ НА РАБОТУ:

  1. Издержки влияния и юридическая система
  2. ИЗЫСКАНИЕ РЕНТЫ, ИЗДЕРЖКИ ВЛИЯНИЯ И ЭФФЕКТИВНЫЕ РУТИННЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
  3. Проблема назначений на работу
  4. Глава 11 ВНУТРЕННИЕ РЫНКИ ТРУДА, НАЗНАЧЕНИЯ НА РАБОТУ И ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ
  5. ВЛИЯНИЕ РАБОТЫ ГОРТАНИ И АРТИКУЛЯЦИОННОГО АППАРАТА НА ПРОЦЕСС ДЫХАНИЯ В РАЗВИТИИ РЕЧЕВОГО ГОЛОСА
  6. § 3. Назначение более мягкого наказания, чем предусмотрено за данное преступление. Назначение наказания при вердикте присяжных заседателей о снисхождении
  7. ГЛАВА ТРЕТЬЯ ВЛИЯНИЕ ФРАНКОВ НА ХАРАКТЕР ГАЛЛОВ. ВЛИЯНИЕ КЛИМАТА
  8. Температура как стимул
  9. 12. Постулат стимула
  10. Эффективность с учетом стимулов
  11. 13.3. Ненормированный рабочий день, гибкие графики работы, сменная работа, вахтовый метод работы
  12. Стимулы на рынках
  13. 12.4- Регулирование стимулов
  14. Уравновешивание рисков и стимулов
  15. Стимулы на рынках