<<
>>

6.2. Анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы организации характеризуются системой показателей, среди которых важное место занимают показатели состава персонала и его структуры.

По составу персонал организации в промышленности делится на промышленно-производственный и непромышленный.

Непосредственное участие в изготовлении продукции принимает промышленно-производственный персонал, который состоит из следующих категорий: рабочие, ученики, инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.

Состав промышленно-производственного персонала изучается с помощью группировки численности по профессиям, уровню образования, стажу работы, полу.

Так, при анализе состава инженерно-технических работников по уровню образования выделяются специалисты с высшим, незаконченным высшим и средним техническим образованием. Рабочих можно группировать по полу, возрасту, стажу работы, профессии, квалификации.

Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от специфики отрасли промышленности, специализации и масштабов производства, ассортимента выпускаемой продукции.

Рост удельного веса рабочих свидетельствует при прочих равных условиях о качественном изменении структуры промышленно-производственного персонала. Факторами, определяющими увеличение доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, являются структура управления организацией, система организации труда обслуживающего персонала, автоматизация системы управления организацией, квалификация и профессиональный уровень работников.

Увеличение доли инженерно-технических работников является следствием улучшения организации производства, внедрения автоматических производственных линий, усложнения отдельных параметров выпускаемых изделий.

Анализ состава, структуры и динамики среднесписочной численности персонала организации может быть осуществлен по данным, приведенным в табл.

6.1.

Таблица 6.1

Анализ состава, структуры и динамики среднесписочной численности персонала организации

№ п/п Категории персонала Базовый период Отчетный период Изменения за период (+, —)

количество, человек удельный вес среднесписочной численности,

о/

/о количество, человек удельный вес среднесписочной численности, % количество, человек удельный вес среднесписочной численности,

о/ /о А Б 1 2 3 4 5 6 1 Среднесписочная численность персонала (ССЧ), всего 670 100 671 100 + 1 2 В том числе: промышленно-производственный персонал (ППП) Из него: 480 71,64 472 70,34 -8 -1,3 3 рабочие 307 45,82 293 43,67 -14 -2,15 4 инженерно-технические работники 130 19,4 133 19,82 +3 +0,42 5 служащие 23 3,44 27 4,02 +4 +0,58 6 младший обслуживающий персонал 7 1,04 8 1,19 + 1 +0,15 7 работники охраны 13 1,94 11 1,64 -2 -0,3

По данным таблицы среднесписочная численность персонала организации в отчетном периоде по сравнению с базовым практически не изменилась. Структура численности в отчетном периоде незначительно отличается от структуры базового периода. Наблюдается некоторое снижение численности рабочих и работников охраны и увеличение количества инженерно-технических работников, служащих и младшего обслуживающего персонала.

Качественной характеристикой состава рабочих является их квалификационный уровень, который определяется по тарифному разряду. Для обобщающей оценки квалификации рабочих используется средний тарифный разряд. Он рассчитывается как среднее арифметическое из тарифных разрядов, взвешенных по числу рабочих, имеющих соответствующие разряды. Например, если численность рабочих по разрядам составляет: I — 30 человек, II — 18 человек, III — 100 человек, IV — 110 человек, V — 60 человек, VI — 70 человек, всего — 398 человек, то средний тарифный разряд равен 4,83:

Данные о среднем тарифном разряде используются также для установления соответствия квалификационного уровня рабочих сложности выполняемых операций. Так, если средний тарифный разряд выполняемых работ равен 5,2, то организация должна предусмотреть повышение квалификации рабочих от 4,83 до 5,2.

Повышение квалификации может быть достигнуто либо путем обучения работающих рабочих, либо за счет приема рабочих высокой квалификации и увольнения рабочих низкой квалификации.

Прием и увольнение рабочих являются внешним оборотом рабочей силы. Перевод рабочих из одной группы промышленно-производ-ственнвго персонала в другую — внутренний оборот. Для проведения внутреннего анализа организации важны оба вида оборота рабочей силы.

Движение рабочей силы характеризуется абсолютными и относительными показателями. К абсолютным показателям относятся следующие: число работников, принятых в течение анализируемого периода; число работников, переведенных из одной категории в другую; число работников, уволенных в течение анализируемого периода. Относительными показателями, которые используются для характеристики интенсивности движения рабочей силы, являются коэффициенты по приему, выбытию и стабильности кадров.

Коэффициент оборота по приему (Кп) определяется отношением числа работников, принятых за анализируемый период (Ч„), к среднесписочной численности работников за тот же период (ССЧ):

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) равен отношению числа выбывших работников в изучаемом периоде (Чв) к среднесписочной численности персонала за тот же период:

Коэффициент стабильности кадров (Кст) определяется делением численности работников, указанных в списках организации с 1 января по 31 декабря (Чст), на среднесписочную численность работников за этот год

Анализ движения рабочей силы необходимо проводить по категориям персонала организации за год, квартал, месяц. Основной его целью является выявление причин увольнения работников. Причины могут носить объективный характер: призыв на воинскую службу, перемена места жительства, достижение пенсионного возраста и др. Субъективными причинами являются неудовлетворенность размерами заработной платы, неблагоприятные условия и режим труда, использование не по специальности, отсутствие пакета социальных программ и др.

Текучесть трудовых ресурсов по различным причинам приводит к потерям рабочего времени.

Часто недостаток рабочей силы укладывается в фактические потери рабочего времени. Для анализа использования рабочего времени служат следующие показатели: •

среднее число дней, отработанных одним рабочим за период (месяц, квартал, год); •

средняя продолжительность рабочего дня; •

среднее число часов, отработанных одним рабочим за определенный период.

Для сокращения потерь рабочего времени в ходе анализа выявляют причины целодневных и внутрисменных потерь, а также исследуют непроизводительное использование рабочего времени, которое затрачено на производство забракованной продукции, исправление брака. К непроизводительному расходу времени относятся дополнительные затраты труда, вызванные использованием нестандартного сырья, оборудования.

Анализ численности, движения, квалификации рабочей силы завершается разработкой мероприятий по улучшению системы мотивации труда работников организации.

<< | >>
Источник: Н. В. Войтоловский, А. П. Калинина, И. И. Мазурова. Экономический анализ: Основы теории. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации : учебник. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Высшее образование. — 513 с. — (Университеты России).. 2007

Еще по теме 6.2. Анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов:

  1. 7.2. Анализ состава, структуры, движения и состояния основных производственных фондов
  2. 7.2. Анализ численности, состава и динамики трудового контингента
  3. 6.3. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов и методика их анализа
  4. Глава 6 АНАЛИЗ ЭФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
  5. 1.2. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ
  6. § 2. Структура состава преступления
  7. Основные направления анализа состава населения
  8. § 1. Понятие состава преступления и его структура
  9. 8.3. Анализ обеспеченности организации материальными ресурсами
  10. 5.1. РЕСУРСЫ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА: СТРУКТУРА И ХАРАКТЕРИСТИКА
  11. 3.5. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
  12. 9.2. Анализ влияния на себестоимость продукции эффективности использования производственных ресурсов
  13. ТЕМА 4. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ. ТРУДОВАЯ СТРУКТУРА НАСЕЛЕНИЯ
  14. 3.1. Трудовые ресурсы
  15. 1.3. Прогнозирование трудовых ресурсов
  16. 8.4. Анализ эффективности использования материальных ресурсов
  17. 8.1. Трудовое отношение в структуре предмета трудового права