<<
>>

§ 41. Собеседование при аттестации сотрудника.

Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки качества выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на производительности труда, позволяет работникам скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться лучших результатов. Кроме того регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о вознаграждении лучших сотрудников, повышении в должности, наказании и увольнении. Система оценки в целом, и фактическая оценка сотрудников в особенности, должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как таковые. Критерии оценки должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Наиболее распространенной системой оценки на сегодняшний день является периодическая аттестация персонала.

Собеседование при аттестации сотрудника. Чтобы успешно провести аттестационное собеседование, аттестующий должен тщательно подготовиться к нему. Для этого необходимо провести взвешенную, основанную на фактах оценку работы сотрудника с учетом должностной инструкции и индивидуального плана работы за истекший период, а также осмыслить план развития сотрудника на следующий период.

С самого начала собеседования необходимо установить контакт с сотрудником, обеспечивающий рабочую атмосферу доброжелательного диалога. Этого можно достичь за счет тона приветствия, вопросов на нейтральную тему, демонстрации внимания к ответам сотрудника и т. п. Начало беседы несет важную нагрузку, особенно если собеседники плохо знакомы.

В этом случае отношения еще только устанавливаются, полностью контакт не налажен. Поэтому первые вопросы должны быть такими, чтобы не вызвать затруднения, а помочь втянуться в беседу. Эти вопросы не должны касаться и «больных» тем - пробелов, недостатков и т. п. Следует подчеркнуть, что целью собеседования является улучшение результатов работы, а не наказание за промахи.

Собственно беседу рекомендуется начать с обсуждения достижений сотрудника, сосредоточиться на положительных результатах. Далее нужно сообщить о характере интересующей инициатора беседы информации, для того чтобы собеседник четко представлял себе круг вопросов, которые будут обсуждаться, и их характер. Например, член комиссии по аттестации факультета обращается к заведующему кафедрой: Я ознакомился с вашим отчетом за прошлый год. Что касается учебной и научной работы, то я полностью удовлетворен: эти разделы отчета содержат исчерпывающие сведения, а работа, проделанная кафедрой, представляется мне вполне достаточной и высококвалифицированной. Однако раздел, посвященный методической работе, не так полон, как хотелось бы, я не получил достаточно сведений для своей справки. Поэтому не могли бы вы прояснить некоторые вопросы?

При обсуждении недостатков ведущий должен быть предельно конкретным, использовать реальные факты, избегать характеристики личных качеств сотрудника, концентрироваться на должностных обязанностях. Очень важно избегать критики ради критики и определить конкретные мероприятия по улучшению работы аттестуемого.

Вынося общую оценку, комиссия должна тщательно обосновать ее, предоставить сотруднику возможность высказать собственное мнение, однако не допустить превращения аттестации в словесную перепалку. Закончить аттестацию следует на положительной ноте, еще раз подчеркнув свое уважение к сотруднику и искреннюю заинтересованность в его развитии. В процессе беседы необходимо подводить промежуточные итоги. Особенно это важно, если обсуждается спорный вопрос, а по какому-то частному моменту достигнуто согласие.

Его необходимо закрепить, высказав вслух обобщение.

В зависимости от того, чем именно занимается сотрудник, устанавливаются критерии, по которым оценивается его труд. Эти критерии должны быть четко сформулированы и известны заранее. Именно по ним в конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности сотрудника.

Например, если человек работает на производстве, критерии могут быть такими: 1) количество труда – определяется объем, результативность, интенсивность труда, использование времени; 2) качество труда – устанавливается доля брака в работе, качество продукции и ее соответствие лучшим мировым образцам и т.п.; 3) отношение к работе – инициативность работника, его возможность выдержать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям, особенно новым и т. д.; 4) тщательность в работе – отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и т. д.; 5) готовность к сотрудничеству внутри предприятия – участие работника в решении совместных задач, отношение в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны и т. д.

Контроль и оценка торговых работников проводится по числу контактов с фактическими и потенциальными клиентами (в некоторых фирмах установлены годовые нормы продаж - квоты). Обычно количество контактов с покупателями зависит от умения общаться. Известно, что люди приходят, чтобы только совершить покупку лишь в 25% случаев, в 75% - чтобы пообщаться. И если на вопрос покупателя о качествах незнакомого продукта продавец отвечает: Не знаю, я же не могу знать про все, то можно говорить о его профнепригодности. Поэтому при оценке деятельности торговых представителей в расчет принимаются не только их торговые отчеты, но также знания и личные качества, письма и жалобы потребителей, результаты опросов покупателей, бесед с другими сотрудниками.

В течение всего собеседования руководитель должен внимательно следить за состоянием аттестуемого и при необходимости вносить коррективы в собственные действия.

Особое внимание следует обратить на аттестацию молодых сотрудников, поскольку негативный опыт первого аттестационного собеседования сохраняется в памяти на многие годы.

Соблюдая все перечисленные выше правила, можно превратить собеседование в позитивный, ориентированный на самосовершенствование диалог с сотрудником. Подчеркивая положительные моменты в работе подчиненного и обсуждая перспективы его развития, ведущий мотивирует сотрудника на более производительную работу. Предлагая помощь и разрабатывая вместе с сотрудником план действий, следует позаботиться о предоставлении в его распоряжение средств, необходимых для самосовершенствования. Приводя конкретные примеры как достижений, так и упущений подчиненного, аттестующий демонстрирует от имени учреждения участие в развитии сотрудника и постоянное внимание к тому, чем тот занимается. Ключевым фактором успешной аттестации является умение ведущего сохранять контроль за собеседованием в течение всего времени – от его начала до конца.

<< | >>
Источник: Анисимова Т.В., Гимпельсон Е.Г.. Речевая компетенция менеджера. 2004

Еще по теме § 41. Собеседование при аттестации сотрудника.:

  1. ВОПРОСНИК СОБЕСЕДОВАНИЯ С КАНДИДАТОМ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
  2. Технология экспертной оценки при аттестации и аккредитации дошкольных образовательных учреждений
  3. Технология экспертной оценки при аттестации педагогических и руководящих работников дошкольных образовательных учреждений
  4. Советы сотруднику при увольнении
  5. 6.1.4. Ситуация «Анализ работы и собеседование при приеме на работу»
  6. 7.1. Правила проведения собеседования
  7. 4.3. Установочное собеседование: точки зрения, целенаправленность, виды
  8. 9.7. Аттестация работников
  9. 4.4. Специфика проведения установочного собеседования, оценка его результатов и механизм возмещения расходов кандидатам
  10. §5. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АТТЕСТАЦИЯ
  11. 8.4. Аттестация персонала
  12. ВОПРОСНИК СТРУКТУРИРОВАННОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА РАБОТЫ
  13. Аттестация рабочих мест
  14. 2.3. Аудитор и его аттестация
  15. 3.1. Система аттестации, обучения и повышения квалификации аудиторов в Российской Федерации
  16. Занятие 2. ТЕХНОЛОГИЯ КОМПЛЕКСНОЙ ЭКСПЕРТИЗЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДОУ В ПРОЦЕССЕ АТТЕСТАЦИИ И АККРЕДИТАЦИИ
  17. Интервью как метод выявления потребностей сотрудников
  18. Сотрудники