<<
>>

3.4. Японская модель

Будучи в XIX веке еще аграрной страной, не обладая практически никакими природными ресурсами, Япония в течение XX века резко вырвалась вперед, превышая по темпам экономического роста многие ведущие страны Европы и оказывая огромное влияние на мировое развитие.

Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор.

За весь период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских.

Особенностью Японии является то, что она, оставаясь на протяжении всей своей многовековой истории "закрытой страной", в то же время смогла умело и эффективно использовать духовные и материальные достижения других цивилизаций. Японию следует считать страной, входящей в орбиту конфуцианской цивилизации. Еще в V веке н.э. японцы переняли у китайцев не только иероглифы, бумагу, культуру возделывания риса, но и что, может быть, стало еще более важным учение Конфуция - великого китайского мыслителя жившего в V веке до н.э. Конфуций завещал систему этических норм: честность, бережливость, верность долгу, милосердие, уважение к старшим, неприятие доносов, стремление достичь социальной гармонии в семье и обществе путем компромисса. Страсть к учению он считал главным достоинством. "Учись так, словно твоих знаний тебе вечно не хватает, и ты страшишься их растерять". Именно в образовании мудрец видел путь раскрытия человеческих способностей.

Особое место в конфуцианстве занимала семья, где глава должен был заботиться о членах своей семьи, которые в свою очередь должны подчиняться старшим.

Специальный акцент в конфуцианстве делался на разделение труда в обществе, правительственные чиновники должны были служить нации, а гражданское население должно посвящать себя созданию своего богатства, а значит и богатства государства. Можно только удивляться, как эти духовные ценности конфуцианства прочно вросли в японскую цивилизацию и с большим успехом уже в наше время были использованы в современном социальном менеджменте.

Большое влияние на общественную психологию японцев оказывает синтоизм. Именно синто, это древнее мировоззрение, возникшее и развившееся на самобытной японской основе, вне китайского влияния, глубоко укоренившееся в сознании японцев, определяет характер их восприятия мира. В синто лежат истоки японского национального самосознания, ибо смысл его - в утверждении самобытности японского народа. В нем же и истоки доктрины "кокутай" (принцип органического единства нации, опирающийся на признание национальной исключительности, превосходства японского духа), психологическим обоснованием которой выступает положение синтоизма о том, что боги породили не людей вообще, а только японцев; император - живой бог, потомок солнечной богини Аматэрасу. И даже японское "экономическое чудо", согласно этой доктрине, является не столько результатом абсолютизации труда, его жесткой организации и т.д., сколько следствием "божественной одаренности" японской нации. В 1868 году синто было объявлено государственной религией. Конституция 1889 года закрепила синто в этом качестве, признав его большое значение в деле культивирования национализма. После Второй мировой войны религия синто была отделена от государства.

Хотя синто переводится как "путь богов", однако это не религия в обычном понимании. Это своеобразная бытийная философия, определяющая весь образ жизни японца, свод правил поведения и мышления, исходной точкой которого является практический вопрос: как следует жить? На основе синто складывались традиционные отношения японца с природой, ставшие частью его характера, определяющей и взгляды, и поведение.

Японцу никогда не было свойственно воображать себя господином природы, которую он должен завоевывать, покорять и т.д.

Японец любовно вглядывается в природу, тонко взаимодействует с ней, стараясь не нарушить ее естественных форм. Человек - дитя природы, ее неотрывный элемент, поэтому он не может разрушать природу, он старается вписываться в нее. До сих пор в крупных городах сохраняются священные рощи; существует запрет на их вырубку.

В наш век, когда проблемы экологии стали как никогда актуальны, ибо природе нанесен значительный ущерб человеком, оказалось очень важным найти формы взаимодействия человека с природой, обеспечивающие их совместное существование и развитие как единой системы.

Такое отношение к природе и к миру в целом характерно также для философии дзэн-наиболее популярной разновидности буддизма, которая на рубеже X - XI веков пришла в Японию и как нельзя лучше вписалась в контекст синтоизма, образовав с ним органический сплав, ибо дзэн был очень близок исконному синто. Дзэн оказался исключительно жизнеспособен на почве синто, но трансформировался в известной мере под влиянием и в контексте социокультурных традиций сложившегося японского общества.

Второй раз Япония "открыла" себя и на этот раз для достижения европейской цивилизации после революции Мэйдзи (конец 60-х годов XIX века). В этот период Япония переняла у европейских стран некоторые политические институты, но самое главное воспользовалась достижениями в области технического прогресса.

События революции Мэйдзи, означавшие поворот Японии от феодализма к буржуазным отношениям по европейскому образцу, вместе с тем означали и принятие новых идей западной идеологии. Конечно, могло быть принято только то, что в какой-либо мере соответствовало духу и традициям установившегося образца жизни и мышления. Так, например, идеал самурайского кодекса чести явился подходящей основой для принятия идеала "сверхчеловека" Ф.Ницше, философские идеи которого были очень популярны^ по свидетельству японского историка Никамуры Ёсикадзу, в Японии в начале XX века.

Весьма парадоксальным является то, что "гибкие" японцы смогли в своих интересах использовать даже американскую оккупацию, которая была установлена после Второй мировой войны.

Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.

Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теорий и методов американского управления. Они пытались не только творчески применять предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития. Японцы широко использовали многие американские технологии для того, чтобы на их основе создать свои и иметь возможность позднее выступить в качестве главных конкурентов США на многих мировых рынках. И еще один пример, но на этот раз из области менеджмента. Известно, что идея о необходимости создания движения, направленного на повышение качества продукции, принадлежит американцу Демингу. Эта идея получила свое развитие не в Америке, а в Японии. Японская система социального управления не представляет собой эклектический набор чужестранных заимствований. Эта система является примером того, как японская цивилизация оказалась способной переварить духовные и материальные ценности, пришедшие извне и адаптировать их к требованиям современного менеджмента.

Послевоенная оккупация Японии американскими войсками привела к дальнейшим изменениям в сфере духовной и культурной жизни Японии середины XX века. Хотя воздействие "американского образа жизни" и не привело к стиранию своеобразия Японии, однако влияние западной буржуазной культуры на умы и быт японцев оказалось весьма значительным. В то же время наложение штабом Д. Макартура запрета на занятие рядом традиционных искусств (в том числе боевых), хотя и продержалось всего несколько месяцев, спровоцировало тем не менее всплеск движения за "Восстановление национальных духовных ценностей".

И в настоящее время идеями национализма бывает проникнуто преподавание некоторых дисциплин, относящихся к общественным наукам.

Открытость японцев новому, готовность и способность заимствовать внешние приметы современного образа жизни не мешают им бережно сохранять самобытность своего внутреннего мира, своеобразие своей духовной культуры. Происходящие перемены, нововведения неизбежно приобретают здесь такой характер, который наиболее соответствует традиционному контексту - образу жизни, представлениям, формам выражения. Как пишет американский наблюдатель Р.Халлоран, "западное влияние изменило лицо Японии, но не проникло в души японцев". Действительно, во всех сферах жизни японцам удается умело проводить принцип "вакон ёсай", смысл которого состоит в твердой установке: заимствуя иностранное, не позволять ему поколебать внутренние устои своего образа жизни. Как прямые заимствования, так и определяемые временем и обстоятельствами необходимые изменения накладываются на существование прочных и устойчивых, сознательно хранимых норм и представлений традиционной культуры. Это единство самобытного и заимствованного с полной и естественной ассимиляцией чужого в свое (а не своего на чужой образец), единство традиционного и архисовременного обеспечивают жизненность японского менеджмента, его приспособляемость и выживаемость перед лицом самого активного вторжения чужих методов управления и образцов социальных отношений.

Опыт Японии одновременно показателен и поучителен тем, что японцы всем строем своего жизненного уклада во многом как бы опровергают распространенное мнение о том, что научно-техничес- кий прогресс необратимо отдаляет человека от самого себя и от природы, ибо они показывают возможность гибкого и умелого сочетания нового и старого, как в содержании, так и в форме, являют вдумчивое умение вписывать традиции в современность не изменяя первым и не игнорируя последней.

Без преувеличения можно констатировать, что во всей японской системе управления социальному менеджменту принадлежит приоритет.

Основополагающим принципом здесь является то, что люди - это величайшее достояние, они выше других факторов производства.

Как правило, менеджер по персоналу занимает в фирме высокое место после генерального директора. Показательно, что почти одна треть японских менеджеров это бывшие профсоюзные работники, т.е. люди, которые уже имели большой практический опыт в сфере социальных отношений. На основах конфуцианской психологии японское предприятие рассматривается как "большая семья". Работник считается членом такой семьи, а значит его ответственность и права выходят далеко за рамки обычных трудовых обязанностей. В свою очередь, корпорация поддерживает его на всем жизненном пути: помогает в приобретении жилья, выделяет финансовую помощь при рождении детей, а затем их обучении, выплачивает щедрые выходные пособия и корпоративные пенсии. Японские предприятия прилагают много усилий для того, чтобы воспитывать у своих работников дух корпоративизма. Традиция групповой сплоченности связана с занятием японцев рисосеянием, требующим огромных затрат труда и обильного полива посевов, что было не под силу одной семье. Для создания искусственных водоемов людям приходилось объединяться в группы, артели.

Японские корпорации используют преданность своих служащих компаниям. Отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отождествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы.

Японский служащий очень тесно отождествляет себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное и необходимое лицо для своей компании и это одно из проявлений отождествления себя с фирмой. Другим проявлением является то, что японский работник в ответ о своем занятии называет компанию, где он работает. Многие служащие редко берут дни отдыха и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда фирма в этом нуждается, тем самым проявляя свою преданность компании.

Пожизненный найм - это одна из самых характерных особенностей японской модели менеджмента. Его утверждение дань традиции, возможно имеющей начало в первобытной общине и получившей законченную форму в японском феодальном обществе. Фирма морально обязана заботиться о своем работнике вплоть до выхода на пенсию. Штат комплектуется на основе личных качеств, биографических данных и характера. Лояльность ценится больше, чем компетентность. К каждому рабочему относятся как к члену семьи. Точно также, если возникают финансовые трудности, все достойно переносят сокращение доходов.

Теоретически, чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должно быть его самоотождествление с ней. Японские корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все сначала. Вся система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. В свою очередь, каждый служащий или рядовой работник получает удовлетворение от собственной эффективности в работе зная, что его действия когда-нибудь будут обязательно оценены.

Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Лозунги об экономии можно встретить на каждом японском предприятии, требование экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции. Сущностью япон-ского менеджмента является управление людьми, при этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда, то больше всего ценятся такие качества, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония и полная поддержка в решении задач, стоящих перед группой. Индивидуальная ответственность и индивидуальное выполнение работы сознательно затушевываются. Целью является улучшение работы группы и усиление групповой солидарности.

Для японского менеджмента характерна система горизонтальной коммуникации, принятию решения предшествуют предварительные договоренности с учетом мнения персонала, большое внимание уделяется согласованию с профсоюзами особенно по вопросам занятости и заработной платы. Довольно специфический аспект японского менеджмента это участие профсоюзов в действиях, направленных на повышение производительности труда.

Японский метод предполагает полное единодушие. Это не решение большинства. Японцы питают отвращение к тирании большинства. Если полного единодушия нет, решение не принимается. Если решению противопоставлено мнение небольшого меньшинства, его убеждают уважать взгляды основных. Эта компромиссная позиция позже будет вознаграждена. Для японца считается невежливым открыто возражать старшему и вышестоящему, несогласие нужно выражать очень дипломатично.

Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства, что каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижению по службе. Но в отличие от западного подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку огромное удовлетворение.

Японцы восприимчивы к новым идеям, они умеют учиться на чужих ошибках и извлекать выгоду из чужого опыта. Они внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически по- полпяют информацию из-за рубежа, заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы. Японские рабочие не оказывают сопротивления внедрению новинок технического прогресса. Инновация - основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены. Японский менеджмент довольно быстро усвоил новые методы работы, придав им национальный колорит: точно в срок - "кантон", контроль качества - "джидака", постоянный поиск - "кайзен".

w

По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Ио- сихара, есть шесть характерных признаков японского управления. 1)

Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность также способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма-явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли. 2)

Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях. 3)

Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом, выявляются не только виновные за неисправность, но главным образом причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения. 4)

Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и в итоге в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством. 5)

Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справиться с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения, японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.

6) Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

Цивилизационные особенности проявляются не только на уровне хозяйствующих субъектов, но и на макроуровне. Япония известна как страна с сильными монархическими традициями. Сегодня монархия осталась, но не как институт политического управления, а скорее как духовная субстанция. Зато сохранилась и усилилась роль государства в регулировании экономики. После Второй мировой войны государственное регулирование экономики в Японии осуществлялось путем краткосрочного и долгосрочного планирования.

Конечно, те или иные методы социального управления, даже адаптированные к специфике национальной цивилизации, не могут оставаться абсолютно неизменными. Вполне логично, что одни устаревают, а другие, новые приходят им на смену. Уже сейчас в Японии считают, что система пожизненного найма начинает давать сбои. Может быть, действительно, в современных условиях глобализации, когда несравнимо более высокой стала мобильность трудовых ресурсов, становится гораздо сложнее удержать молодежь в рамках одной и той же корпорации. Большинство японских предприятий давно отошли от политики экономии на оплате труда, которая еще некоторое время тому назад давала существенные конкретные преимущества. Сегодня средний уровень зарплаты японского работника мало отличается от американского и европейского уровня. Следует также отметить, что имидж высокого качества продукции японского производства несколько поник. Во многом это связано с тем, что под японской маркой выпускают продукцию в совместных предприятиях, зарубежных филиалах, зарубежных японских ТНК, где методы японского менеджмента не всегда вписываются в цивилизационные особенности тех или иных стран.

Цивилизационные основы, особенности исторического и экономического развития страны, духовные и культурные ценности, наконец, национальный менталитет - все это формирует неповторимые черты японской модели СА, существенно отличающуюся от американской и европейской моделей.

В целом богатое наследие исторических традиций создает благоприятную почву для развития СА в Японии.

Например социальная ответственность современной корпорации в Японии во многом обусловлена культурными традициями страны. Японская модель корпоративной ответственности предусматривает социальную сплоченность на уровне индустриальной группы. Управление бизнесом ориентировано не только на получение прибыли; оно должно базироваться на правильном восприятии бытия, общества и окружающего мира, осознании своей ответственности перед обществом и стремлении к прогрессу цивилизации в целом.

Японская цивилизация работников корпоративного сектора в "Декларации 21-го столетия" защитила общий тезис об ответственности не только за создание прибыли, но также и "социальных и человеческих ценностей". Приверженность корпораций этим принципам СА была подтверждена в 15-й Корпоративной Белой Книге "Развитие рынка и управление на основе корпоративной социальной ответственности" в 2003 году. По данным Японской ассоциации работников корпоративного сектора, приблизительно 32 % всех компаний, которые представили отчеты, сообщили, что они выделили отдел, посвященный СА.

В последние годы стандарты корпоративной ответственности становятся важным направлением корпоративного управления и привлекают все больше внимания в Японии. Параллельно идет сопоставление методов СА с аналогичными проблемами в США и Европе; Японские корпорации начали уделять большое внимание методам СА после их развития в США и Европе. В настоящее время достаточно много японских менеджеров за границей изучают различные методы СА и внедряют их в практику своих фирм.

С одной стороны, СА в Японии отражает универсальные черты своего развития: СА также возник здесь только в последние десятилетня, связан с процессом глобализации социоэкономических отношений, преимущественно опирается на международные социальные стандарты этического характера, использует схожие технологии и методики аудиторского обследования и т.п.

Но в то же время японский СА имеет четко выраженную национальную специфику.

Одной из характерных черт японского СА является то, что он большое внимание уделяет социально-экономическим проблемам. СА стал неизмеримо шире. В Японии СА начинался с усилий по охране окружающей среды. Начиная с середины 1990-х годов, по мере количественного роста японских компаний начала развиваться система управления охраной окружающей среды с ориентацией на международный стандарт ISO 14001. К концу 1990-х термин "kankyo keiei" (означающий "управление охраной окружающей среда") начал использоваться все шире и шире, и компании начали готовить соответствующие отчеты, чтобы раскрыть свои усилия по управлению охраной окружающей среды. В 2003 году, например, 43 из приблизительно 600 компаний в Японии опубликовали отчеты по управлению охраной окружающей среды.

СА по проблемам экологии чаще всего используют наиболее крупные японские компании. Например, группа Хитачи в 2005 году разработала новую миссию, основанную на принципах устойчивого развития и охраны окружающей среды. В конечном счете цель компании состоит в том, чтобы создать ее положительный имидж, ориентированный на общество, и отражающий успех сосуществования в гармонии с окружающей средой. Внедряя проект охраны окружающей среды, Хитачи стремится минимизировать воздействие, которое оказывают ее изделия на окружающую среду. Чтобы уменьшать вредное воздействие на окружающую среду на каждом из своих участков производства, Хитачи теперь создает экопредприятия, работающие над тем, чтобы предотвратить глобальное потепление климата через меры сбережения энергии, сокращение вредных выбросов в атмосферу и вторичную переработку комплектующих. В 2005 году 277 предприятий из группы компаний Хитачи в Японии и за границей получили сертификат ISO 14000.

Другой пример. Группа компаний NEC установила "Экологическую политику взаимодействия с поставщиками", в соответствии с которой поставщики компаний NEC вынуждены были предпринять достаточно серьезные усилия для того, чтобы соответствовать требованиям этой политики, которая дает приоритет продуктам и материалам с пониженным вредным воздействием на окружающую среду. На основании данного документа NEC проводит социальный аудит поставщиков с выдачей экологического сертификата. Это должно гарантировать то, что вся продукция этой компании экологически чиста с 2007 года.

Японские корпорации большое внимание уделяют этическим кодексам, которые для них являются важными инструментами воспитания персонала на основе корпоративной этики. Одним из примеров такого подхода может служить компания "Мацусита дэнки", которая входит в число 50 крупнейших электротехнических компаний мира. Система подготовки работников в компании "Мацусита дэпки" складывается, во-первых, из профессионально обучения, а во вторых, из освоения фирменного кодекса поведения. Усваивая фирменный кодекс поведения, вновь нанятые работники посещают специальные занятия, на которых им внушают: "Если ты совершил случайную ошибку, фирма простит тебя. Если же ты отступил от морального кодекса фирмы, тебе нет прощения". Вот этот кодекс: "Наши принципы. Осознание своей ответственности в деле прогресса и приумножения благосостояния нашего общества. Посвящение себя дальнейшему развитию мировой цивилизации. Наше кредо. Прогресс цивилизации - это не абстракция. Все мы совместными усилиями вносим в него свою лепту. Каждый из нас должен постоянно помнить это. Всемерная преданность фирме - ключ к успеху. Наши духовные ценности: 1) служение нации путем совершенствования производства; 2) честность; 3) гармония и сотрудничество; 4) борьба за качество; 5) достоинство и подчинение; 6) идентификация с фирмой; 7) благодарность фирме".

Важным объектом японского СА являются трудовые отношения. Особо следует отметить, что государство придает большое зна- чение регулированию трудовых отношений на основе довольно развитого законодательства в этой сфере.

Значительный интерес представляет сама процедура подготовки законодательных актов в этой стране.

До настоящего времени в Японии принятие законодательных актов в подавляющем большинстве случаев осуществлялось не в результате законодательной инициативы депутатов, когда законопроект вносится в парламент от их имени, а в результате законодательной инициативы правительства. Другими словами, можно констатировать, что решающую роль во всем процессе определения того, каким образом формировать политику, какие законы нужно для этого создавать и каким образом их реализовыватъ, играет правительство. Законопроекты и предложения по основным направлениям политики разрабатываются при участии и с учетом результатов рассмотрения на консультативных советах, которые представляют собой консультативные органы при административных органах, действующие на основании законодательства.

В области трудовых отношений действуют Консультативный совет по вопросам занятости, Центральный консультативный совет по трудовым стандартам, Центральный консультативный совет по профессиональной подготовке и др. - всего около 10, которые охватывают почти все области трудовых отношений, находящиеся в ведении Министерства здравоохранения, труда и благосостояния. Особенность этих консультативных советов заключается в том, что все они строятся на трехсторонней основе, включая в себя представителей соответствующих организаций работодателей и трудящихся, а хакже ученых и опытных практиков в качестве представителей "общественных интересов". Таким образом, в консультативных комитетах по вопросам трудовых отношений собраны вместе все заинтересованные стороны, как правило, для принятия единогласных решений.

Прежде всего, те или иные административные задачи, стоящие перед Министерством здравоохранения, труда и благосостояния, выносятся соответствующими подразделениями в виде предложений по принятию тех или иных административных мер. Эти предложения рассматриваются с теоретической и практической точек зрения соответствующим научным комитетом, в состав которого входят ученые и исследователи, и по результатам этого составляется исследовательский отчет.

После этого вопрос поступает на рассмотрение консультативного совета, сформированного на трехсторонней основе, по результатам которого готовится доклад или рекомендации. На основании этого доклада (рекомендации) министр здравоохранения, труда и благосостояния подготавливает законопроект и, направив его в консультативный совет для рассмотрения и подготовки доклада, одновременно проводит его согласование с заинтересованными министерствами, ведомствами и финансовыми органами (а также политическими партиями, в особенности, правящими). В отношении законопроекта, соответствующего содержанию представленного доклада, принимается решение Кабинета министров, и он вносится в парламент, который в дальнейшем его рассматривает.

Если законопроект одобрен парламентом, то проекты нормативных документов о претворении в жизнь данного закона рассматриваются консультативным советом и по представлении соответствующего доклада начинают реализовываться.

Социальный аудит в Японии опирается на законодательные акты, относящиеся к социоэкономическим отношениям.

Конституция Японии устанавливает, что "все имеют право на труд и обязаны трудиться" (Статья 27, пункт 1); "заработная плата, рабочее время, отдых и другие условия труда определяются законом" (Статья 27, пункт 2); "гарантируется право трудящихся на создание организаций, а также право на коллективные переговоры и прочие коллективные действия" (Статья 28). На основе этих положений были приняты:

а) Закон о трудовых стандартах, устанавливающих минимальные стандарты условий труда;

б) Закон о профсоюзах, устанавливающих основные права в области труда и права профсоюзов, а также;

в) Закон о регулировании трудовых отношении, в котором оговорен порядок предотвращения и скорейшего решения трудовых споров, разрешаемых Законом о профсоюзах, и порядок ограничения или запрета на проведение трудовых споров, исходя из интересов общества.

Данные законы называют "тремя законами о труде", и они составляют основу трудового законодательства.

Японский Закон о трудовых стандартах характеризуется следующими особенностями: сфера его применения охватывает практически все предприятия и практически всех трудящихся; его положения охватывают практически все условия труда; контроль за его выполнением осуществляют государственные органы, имеющие единую общенациональную структуру - инспекции по трудовым стандартам. Условия труда, противоречащие положениям Закона о трудовых стандартах и другим соответствующим законодательным нормам, считаются недействительными, даже если они зафиксированы в трудовом договоре, заключенном с индивидуальным работником. Естественно, что если в трудовом соглашении, заключаемом с коллективом работников, устанавливаются худшие условия, чем это предусмотрено законодательством, то такое соглашение также признается недействительным. Более того, заключенное коллективное трудовое соглашение считается имеющим такую же юридическую силу, как и закон. Из этого вытекает, что если условия индивидуального трудового договора хуже, чем условия коллективного трудового соглашения, то индивидуальный трудовой договор признается недействительным и применяются условия коллективного трудового соглашения.

Для предотвращения нарушений Закона о трудовых стандартах необходим контролирующий орган, и в этих целях повсеместно созданы инспекции по трудовым стандартам, в составе которых работают имеющие специальную подготовку инспекторы по трудовым стандартам. Применительно к выявлению нарушений Закона о трудовых стандартах инспекторам по трудовым стандартам предоставлены те же полномочия, что и сотрудникам правоохранительных органов. Конституция исходит из того, что для обеспечения трудящимся условий жизни, достойных человека, необходимо установить основные права трудящихся. Когда это реализовано, предоставление так называемых "трех прав трудящихся" (права на создание организаций, права на ведение коллективных переговоров и права на забастовки) делает возможным обеспечение фактического равноправия трудящихся и работодателей. Закон о профсоюзах представляет собой законодательный акт, принятый в развитие гарантий "трех прав трудящихся", установленных Конституцией, с целью способствовать становлению коллективных отношений между трудящимися и работодателями посредством конструктивной поддержки процесса создания независимого управления и осуществления деятельности профсоюзов. В данном законе устанавливается требование, которому должен удовлетворять профсоюз - быть независимой организацией трудящихся; устанавливается право профсоюза на осуществление своей деятельности, а также запрещается применение работодателями "недобросовестной практики в области трудовых отношений". Рамки отношений между трудящимися и работодателями в Японии регулируются положениями данного закона. Исходя из этого, для оказания помощи в случаях недобросовестной практики в области трудовых отношений и для становления справедливых отношений между трудящимися и работодателями созданы независимые административные органы - комиссии по трудовым отношениям, состоящие из равного числа представителей трудящихся, работодателей и "представителей общественных интересов" (ученых и опытных практиков, юристов и т.п.). Такие комиссии созданы на центральном (общенациональном) и местном (префектурном) уровнях, а также специально для рассмотрения трудовых отношений моряков (на общенациональном уровне). Комиссии по трудовым отношениям рассматривают дела, связанные с защитой прав профсоюзов. Еще одна их функция - урегулирование споров между трудящимися и работодателями.

Закон об урегулировании трудовых отношений определяет процедуры урегулирования трудовых споров с участием комиссии по трудовым отношениям, а также устанавливает некоторые ограничения на проведение трудовых споров в тех случаях, когда это связано с обеспечением безопасной жизни населения и т.п. В качестве процедур урегулирования принято три способа - примирение сторон, посредничество и арбитраж, но все они основаны на применении идеологии ныне действующей системы, предполагающей оказание помощи в самостоятельном разрешении спора сторонами. Даже проведение арбитража, решение которого обладает юридической силой, предполагает подачу заявлений обеими сторонами - трудящимися и работодателями.

Таким образом, в Японии обеспечиваются основные права трудящихся, необходимые для обеспечения условий жизни, достойных человека. Кроме того, законодательством установлены минимальные стандарты условий труда, до тех пор, пока они не нарушаются, государственные и административные органы не вмешиваются в процесс определения условий труда.

В итоге можно констатировать, что для японского СА ведущими характерными чертами являются: •

Он получил наибольшее развитие в сфере окружающей среды и трудовых отношений. В тоже время права человека в сравнении с другими предметами аудиторского обследования занимают значительно более скромное место; •

В разработке социальных стандартов решающую роль играет государство, а более конкретно - Правительство. Если говорить о государственной инспекции трудовых отношений, то ее можно характеризовать как своеобразную форму "государственного социального аудита"; •

К процессу разработки социальных стандартов широко привлекаются профсоюзы трудящихся и представители науки и общественности;

Существенные различия между системами социальных отношений в Японии - с одной стороны, и с другой - в США и странах ЕС, можно видеть в следующей таблице:

Сравнительный анализ особенностей и характерных черт систем социальных отношений на Западе (США, Европа) и в Японии Критерии США, Европа Япония Этнические особенности Плюроэтническое общество Моноэтническая нация замкнутого типа Религиозный фактор Монотеизм, преимущественное влияние христианства (католицизма и протестантизма) Политеизм, влияние буддизма, синтоизма, конфуцианства Воспитание цивилизаци- онных ценностей Культивирование идеи личной выгоды, индивидуального успеха, самостоятельности, боязни наказания Культивирование идеи взаимопомощи, коллективизма, долга и благодарности, чувства стыда Индивидуальные ценности Приоритет личных интересов, интересов семьи. Любовь, семья, удовольствия как основные ценности. Постоянное стремление к повышению своего материального состояния Приоритет общественных интересов. Усердие, исполнение долга - как основные ценности. Постоянное стремление к духовному самосовершенствованию Общественные ценности Государство находится на службе каждого гражданина. Предприятие -это место работы Каждый гражданин - это органическая клеточка государства Предприятие - это "дом", "семья", коллектив Характерные

национальные

черты Прагматизм, индивидуальный эгоизм, уважение закона, целеустремленность Трудолюбие, упорство, долготерпение, вежливость и деликатность, коллективизм Отношение к труду Труд это - необходимость, которая дает средства к существованию Труд - это долг, который позволяет постоянно самосовершенствоваться Философия фирмы Основная цель - получение прибыли Основная цель - развитие предприятия. Приоритет интересов клиента Ключевой

принцип

организации Экономически эффективный проект предприятия Предприятие - большая "семья" Основные требования к менеджменту Профессионализм, инициативность, выполнение взятых обязательств Умение работать с людьми, социальная коммуникабельность, умение адаптироваться к системе социального патернализма Процесс

принятия

решений Все решения принимаются соответствующим руководством, директивный характер указаний "сверху вниз" Проведение всестороннего (на всех уровнях) обсуждения проекта решения, движение информации "снизу вверх" Стиль управления Преимущественно авторитарный Преимущественно сопричастный Отношение между работниками Уважение иерархического статуса, конкуренция между сотрудниками Широкий круг общения, ценится готовность к сотрудничеству, преимущественно неформальные отношения Метод найма и кадровая политика Найм работников через сеть университетов, школ бизнеса и приглашение работников из других фирм. Индивидуальная оценка и аттестация работников, оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов Система "пожизненного найма", мобильность внутри компании, переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетом выслуги лет. Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме Способ

разрешения

конфликтов На основе законодательства и решений арбитражных комиссий На основе корпоративной этики не выходя за рамки предприятия. Вопросы для самопроверки 1.

Каковы особенности управления социальными отношениями на японском предприятии? 2.

В чем состоит национальная специфика японского СА? 3.

Роль японского государства в регулировании трудовых отношений? 4.

Чем отличается система социальных отношений в Японии от аналогичных систем стран Запада?

<< | >>
Источник: А.А. Шулус, Ю.Н. Полов. Социальный аудит : учебное пособие. - М.: Издательский дом "АТИСО". - 620 с. - (Серия "Высшее профессиональное образование").. 2008

Еще по теме 3.4. Японская модель:

  1. Глава VI Дзэн Иккю, или Лолытка построения модели японского средневекового сознания
  2. Японская островная дуга и впадины Японского и Восточно-Китайского морей
  3. 3. КОМУ СВЕТЯТ ЯПОНСКИЕ СВЕЧИ? Трендовые индикаторы и осцилляторы, японские свечи, крестики-нолики
  4. СОВЕТСКО— ЯПОНСКИЕ ОТНОШЕНИЯ
  5. Японская культура
  6. Приложение II К. Казароза МАКРОЭКОНОМИКА КРАТКОСРОЧНЫЕ МАКРОЭКОНОМИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ I. КЛАССИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ
  7. 7.4. Модель развития экономики (модель Харрода)
  8. 2.4. Практика японского менеджмента
  9. Исследование Японского архипелага
  10. Японские шпионы против США
  11. 7.13. Игровая модель обмена товарами (модель Эджворта)